UMC - Grandes Marques et Maisons de Champagne

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Classification des emplois

P.1 - PRINCIPES GÉNÉRAUX ET METHODES

P.11 - Accords de Classification d’emplois (1)

25 avril 2015
02 avril 2014 (remplace 26/01/1987)

Aussi longtemps qu’elle n’aura pas été dénoncée en tout ou partie, la présente classification adapte aux fonctions particulières champenoises, à effet du 31 décembre 1980 (30 juin 1981 pour les coefficients de fonction exacts des Cadres), les accords divers nationalement applicables.

Il est convenu entre les parties signataires qu’en cas de litige concernant l’application des présentes, celui-ci sera examiné par la Commission de Conciliation avant toute saisine de la juridiction prud’homale.

P.12 - Principes généraux et méthode (2)

25 avril 2015
02 avril 2014 (remplace 16/05/2008)

Les salaires de la profession du champagne sont calculés à partir d’un « salaire de base » et d’une valeur de « point hiérarchique ».

La classification des différentes catégories de salariés est exposée ci-après et indique pour chacune d’elles :

sa définition
son coefficient hiérarchique
Le « salaire de base » est calculé par rapport au taux horaire du coefficient 100. La valeur du point hiérarchique correspond à 1/174 du salaire de base. Tout salaire supérieur au coefficient 100 est calculé en ajoutant au salaire de base le produit de la valeur du point par le nombre de point au-dessus de 100 pour le coefficient considéré, selon la formule :

valeur du point coef. 100 + [(coef. de fonction - 100) x (valeur du point coef. 100 / 174)] x 152,25 heures

Le salaire mensuel de base est exclusivement déterminé par la fonction exercée dans l’entreprise selon la classification des emplois Tripartite

P.13 - Principes généraux et méthode (3)

25 avril 2015
02 avril 2014 (remplace 21/05/1980)

02 avril 2014 (remplace 21/05/1980)

L’accès obligatoire des Agents d’encadrement au régime de l’AGIRC au titre de l’Article 36 de la CCN du 14 mars 1947 est fixé du coefficient 241 au coefficient 299 inclus sous réserve des agréments requis.

Les Agents d’encadrement relevant d’un coefficient compris entre 300 et 325 relèveront de l’article 4bis de la CCN de 1947.
Les Cadres Position 1 de coefficient 300 à 349 ainsi que les Cadres confirmés (au-delà du coefficient 326) relèveront de l’article 4 de la CCN de 1947.
Il est entendu en outre que l’affiliation à la retraite des Cadres de toutes les personnes qui y ont accès jusqu’au 1er janvier 1981 au plus tard sera maintenue quelles que soit leur position par rapport au seuil qui sera adopté.

P.14 - Principes généraux et méthode (4)

25 avril 2015
21/05/1980

L’application de la grille hiérarchique unique ne pourra pas avoir pour conséquence la minoration des rémunérations acquises à cette date avec la garantie d’application du processus suivant :

1°) Détermination du coefficient de la fonction exercée dans l’entreprise par l’intéressé par référence aux définitions des postes des Ouvriers et Employés et celles des grands niveaux et des exemples de fonctions des Agents d’encadrement et des Cadres avec attribution du salaire mensualisé résultant de ce coefficient hiérarchique.

2°) Rapprochement avec le salaire mensualisé existant pour une durée du travail équivalente :

a) Cas où le salaire existant est inférieur à celui résultant de l’application du coefficient hiérarchique : obligation pour l’employeur de rémunérer son salarié sur la base du nouveau coefficient hiérarchique.

b) Cas où le salaire existant est supérieur à celui résultant de l’application du coefficient hiérarchique : obligation pour l’employeur de maintenir le salaire acquis.

Cette différence éventuelle s’appelle le "complément Garanti" (C.G.)

P.15 - Evolution du Complément Garanti (C.G.) (5)

25 avril 2015
21/05/1980

Le C.G. complète si besoin est le salaire mensuel à concurrence du salaire antérieurement acquis. Ce "complément garanti" éventuel ne soit en aucun cas être généralisé. Les titulaires d’une fonction d’un coefficient déterminé, rémunérés à ce coefficient, doivent admettre l’éventualité que des salariés titulaires d’un coefficient identique ou inférieur perçoivent une rémunération supérieure à la leur en raison du complément accordé du fait de la garantie prévue ci-dessus.

  • Ce complément garanti fait partie intégrante du salaire acquis et ne pourra en aucun cas être ultérieurement remis en cause pour toutes les situations acquises au plus tard au 1er janvier 1981, ni même être confondu avec quelqu’augmentation collective de salaire accordée ultérieurement à l’ensemble de la catégorie du bénéficiaire.
  • L’évolution de ce complément sera pou toutes les fonctions relevant d’un coefficient inférieur à 719 totalement solidaire et conjoint de celle dont bénéficiera la valeur du point hiérarchique unique ce quels que soient les aménagements ou l’évolution ultérieure de la grille.
  • La garantie ci-dessus fait partie intégrante de l’ensemble de la classification et sa dénonciation éventuelle implique la dénonciation conjointe de l’ensemble de la classification de la (ou des) catégorie(s) concernée(s), ave l’obligation d’une nouvelle négociation d’ensemble.
  • Ce complément garanti n’interdit pas l’attribution ultérieure d’un complément individualisé de rémunération qui, lui seul : suivra les règles habituelles en matière de dépassements aux barèmes conventionnels.

P.16 - Points supplémentaires (6)

25 avril 2015
21/05/1980

Le bulletin de salaire devra mentionner le coefficient normal de l’intéressé selon sa classification.

Des points personnels séparés du coefficient de fonction peuvent être ajoutés à celui-ci chaque fois qu’ils sont justifiés :

par le degré d’initiative laissée à l’intéresséRetour ligne manuel
-  par la responsabilité qui lui est confiéeRetour ligne manuel
-  ou par une compétence supplémentaire. C’est le cas en particulier des langues étrangères utilisées dans l’exercice de leurs fonctions par certains salariés.
Ils ne modifient pas le statut de l’intéressé, et doivent figurer explicitement sur le bulletin de salaire, à la suite du coefficient de base (par exemple : 150 + 5 ou 195 + 10)

BULLETIN DE SALAIRE

Il est prévenu que le bulletin de salaire individuel mentionnera d’une part, le coefficient réel de fonction de l’intéressé avec son salaire correspondant, et éventuellement d’autre part, de manière séparée le complément garanti ci-dessus défini et/ou les points supplémentaires prévus aux cas particuliers.

Au cas où le complément garanti et les points supplémentaires éventuels ne seraient pas séparés sur le bulletin de rémunération, cette décomposition des éléments de la rémunération acquise garantie devront impérativement faire l’objet d’un décompte écrit au salarié dont l’employeur devra conserver le double pour pouvoir justifier ultérieurement en cas de besoin du montant du complément garanti.

P.17 - Points supplémentaires (7)

25 avril 2015
21/05/1980

Au cas où le salarié se verrait, ultérieurement à l’application de la grille, accorder une gratification ou un complément individualisé de rémunération, ces éléments nouveaux devront, eux, être notifiés séparément de la rémunération de fonction et du complément garanti de manière à ne pas les confondre car ils suivront les règles habituelles en matière de rémunération non conventionnelle.

STATUT DU SALARIÉ

Le statut du salarié (Ouvrier, Employé, Agent d’encadrement ou Cadre) est exclusivement déterminé par sa fonction dans l’entreprise et son coefficient hiérarchique correspondant, sans aucun lien avec les compléments de rémunération éventuels.

Par exemple, un employé coefficient 195, conserve son statut Employé même si sa rémunération dépasse le coefficient 200 en raison de points supplémentaires de langues étrangères utilisées dans le cadre de ses fonctions : de même un Agent d’encadrement hors catégorie, 5ème échelon conservera son statut d’encadrement même si sa rémunération réelle venait à dépasser celle de cadre Position 1.

EMPLOIS PARTICULIERS

Certains emplois n’ont pas fait l’objet de définitions précises de la classification du fait qu’ils correspondent selon les Maisons à des cas très variables en compétence comme en responsabilité (responsable du service des visites, infirmière diplômée, magasinier, jardinier, etc.)

P.18 - Points supplémentaires (8)

25 avril 2015
21 mai 1980

Les "Chefs de Caves" ou les "œnologues" devront également se voir attribuer un coefficient hiérarchique correspondant à leurs responsabilités de Techniciens, Agents d’encadrement ou Cadres selon les cas particuliers de l’entreprise.

La non-intégration éventuelle des avantages en nature dans la rémunération devra être maintenue si elle avait été accordée.

Leur coefficient devra donc être déterminé dans chaque Maison par référence aux définitions des grands niveaux.

A ce sujet, il est rappelé que l’Article EMC 5/1 de l’Avenant Champagne en vigueur, sera applicable en cas de litiges concernant ces catégories.

P.2 - CLASSIFICATION DES OUVRIERS

P.21 - Caviste Coefficients 100 à 150 (Class. Ouv. 1)

25 avril 2015
04/07/1989 (remplace 16/11 et 17/12/1970, 14/09/1971 et 12/06/1974

Annulant et remplaçant les anciennes classifications des Ouvriers du Champagne des 16/11 et 17/12/1970 et 12/06/1974 et celles du personnel d’entretien du 14/09/1971.

Préambule : par salarié on entend homme ou femme

. Les connaissances théoriques, (sanctionnées ou non par un diplôme) sont de nature à faciliter

l’avancement hiérarchique, mais celui-ci reste exclusivement fonction du savoir-faire établi ou des compétences prouvées par l’activité professionnelle. Quelle que soit la manière dont elles ont été acquises (formation initiale professionnelle ou sur la tas), la compétence établie et utilisée dans la fonction donne lieu à des avantages équivalents.

Niveau 1 : Fonctions de simples exécutions

Coefficients 100 à 150

CAVISTE DÉBUTANT : 100

Tout salarié n’ayant pas occupé de fonction dans une entreprise ressortissant de la Commission Tripartite du Champagne, pendant 3 mois continus sera classé dans cette catégorie à concurrence de cette période, à l’issue de laquelle il sera le plus généralement classé à la catégorie 110 ou 120 selon les cas (ou à un coefficient plus élevé si la fonction exercée le justifie).

CAVISTE : 110

Salarié exécutant depuis plus de 3 mois et de manière satisfaisante des travaux manuels répétitifs ou de simple exécution ne nécessitant qu’une adaptation ou une mise au courant sommaire.

Maintenance : nettoyeur de machines, etc., etc.

P.22 - Caviste Coefficients 100 à 150 (Class. Ouv. 2)

25 avril 2015
04/07/1989 (remplace 16/11 et 17/12/1970, 14/09/1971 et 12/06/1974)

Niveau 1 : Fonctions de simples exécutions Coefficients 100 à 150 (suite)

CAVISTE MANIPULANT : 120

Salarié exécutant depuis plus de 3 mois et de manière satisfaisante plusieurs fonctions essentiellement manuelles ou de simple observation dans l’entreprise.

CAVISTE SPECIALISE : 130

Salarié qui, après formation dans l’entreprise exécute correctement des opérations simples liées au rythme d’une machine ou d’une ligne de production. Ouvrier d’entretien ou de magasin réalisant des travaux répétitifs.

Maintenance : graisseur, magasinier, démontages-remontages simples, etc., etc.

CAVISTE POLYVALENT : 150

Salarié confirmé ayant prouvé qu’il exerçait correctement les différents postes de travail sur chaîne avec une compétence ou un savoir-faire reconnu. Lorsqu’il assume la surveillance d’une chaîne (ou partie de chaîne), il est chargé des arrêts d’urgence en cas d’incidents et de la remise en route.

Salarié manuel confirmé de même polyvalence que définie ci-dessus.

Maintenance : dépannage et réparations simples, etc., etc.

P.23 - Techniques Coefficients 160 à 190 (Class. Ouv. 3)

25 avril 2015
04 avril 1989 (remplace 16/11 et 17/12/1970, 14/09/1971 et 12/06/1974)

Niveau II : Fonctions d’initiative, de responsabilités et de connaissances{{}}

Techniques Coefficients 160 à 190

CONDUCTEUR D’ENGINS ROUTIERS DE TRAVAUX OU CHARIOTS AUTOMOTEURS : 160

Salarié confirmé titulaire du permis de conduire de catégorie C ou D ou E ou spéciale et/ou du certificat officiel de cariste auquel il est confié la responsabilité annuelle d’un engin de catégorie correspondante dont il doit en outre assurer l’entretien courant dont il a la charge. Cette responsabilité peut, pour raison de service ne pas donner lieu à une utilisation continue du matériel tout au long de l’année.

Lorsqu’un salarié exerce exceptionnellement cette fonction, sans répondre intégralement à cette définition, la rémunération du coefficient 160 lui est accordée pendant les heures de travail où il occupe la fonction. L’exercice "occasionnel" de cette fonction correspond au remplacement de titulaires absents ou à une sur-activité exceptionnelle ce qui exclut le cumul permanent d’emploi qui implique un classement dans la catégorie la plus élevée de ces emplois ( cf Art. C21-1).

Outre les conditions requises, la titularisation et le maintien dans cette fonction nécessitent d’avoir prouvé que le matériel est correctement utilisé (usure normale, absence de casse imputable à la conduite, etc.) et entretenu (pour la partie d’entretien courant confiée au salarié par l’employeur).

P.24 - Techniques Coefficients 160 à 190 (Class. Ouv. 4)

25 avril 2015
04/04/1989 (remplace 16/11 et 17/12/1970, 14/09/1971 et 12/06/1974)

Niveau II : Fonctions d’initiative, de responsabilités et de connaissances

Techniques Coefficients 160 à 190 (suite)

AGENT DE PRODUCTION QUALIFIE : 160

Caviste ayant assumé différents postes manuels ou sur chaîne dans l’entreprise.

Ses connaissances, son initiative et sa formation lui ont permis de se voir confier la responsabilité d’intervenir après réflexion en cas d’incident de fonctionnement des machines.Il explique son travail à ses nouveaux collègues. Sur une ligne de fabrication, il contribue au bon fonctionnement de son secteur de production et intervient sur les postes de travail : arrêt de la chaîne, suppression d’anomalies, remises en route, etc. pour les incidents usuels. Dans les autres cas, il demande l’intervention d’un Agent d’Encadrement ou d’entretien.

Cette fonction nécessite à la fois des connaissances, de l’initiative, le sens des res-ponsabilités et des compétences qui ne peuvent s’acquérir qu’après une expérience dans l’entreprise.

Maintenance : révision réglages, montages, fabrication simples, etc.

AGENT DE PRODUCTION HAUTEMENT QUALIFIE : 170

Agent de production qualifié dont la fonction dans l’entreprise nécessite des compétences techniques (le plus souvent reconnues par un diplôme ou une formation professionnelle adaptée) lui permettant d’intervenir sur une chaîne de fabrication, de contribuer à partir de son poste de travail au bon fonctionnement de son secteur de production. Sa fonction nécessite à la fois des connaissances, de la réflexion et de l’initiative, excluant des tâches essentiellement répétitives, le sens des responsabilités. Il est responsable du résultat de son travail vis-à-vis de son chef de service.

P.25 - Techniques Coefficients 160 à 190 (Class. Ouv. 5)

25 avril 2015
04/07/1989 (remplace 16/11 et 17/12/1970, 14/09/1971 et 12/06/1974)

Niveau II : Fonctions d’initiative, de responsabilités et de connaissances

Techniques Coefficients 160 à 190 (suite)

MAÎTRE OUVRIER : 180

Salarié professionnel mettant en application les connaissances d’un diplôme d’études techniques : (BTAO, cuverie, production, maintenance) ou d’un niveau de connaissances équivalentes reconnu par l’entreprise ( Maintenance : mécanique, électricité, électro-mécanique , froid, etc.)

MAÎTRE OUVRIER CONFIRME : 190

Salarié ayant rempli la fonction de Maître Ouvrier avec une initiative telle que son champ d’action et ses responsabilités sont élargis à l’occasion de sa promotion à ce poste.

EMPLOIS PARTICULIERS :

Certains emplis n’ont pas fait l’objet de définitions précises dans la classification du fait qu’ils correspondent selon les Maisons à des cas très variables en compétence comme en responsabilité.

Leur coefficient devra donc être déterminé dans chaque Maison par référence aux définitions et aux niveaux des autres fonctions ainsi qu’à l’article C21-1 de la Convention Collective du Champagne.

CUMUL DE FONCTION ET EMPLOI DE HANDICAPES

Le cumul occasionnel ou permanent de fonctions est régi par les dispositions de l’Article C21-1 de la Convention Collective du Champagne et l’emploi de handicapés par l’Article B36.

P.26 - Rémunération forfaitaire (Class. Ouv. 6)

25 avril 2015
04/07/1989 (remplace 16/11 et 17/12/1970, 14/09/1971 et 12/06/1974)

RÉMUNÉRATION FORFAITAIRE :

Afin de tenir compte des particularités des Maisons, certains postes peuvent faire l’objet d’une rémunération forfaitaire (chauffeurs, livreurs, gardiens, etc.). Le calcul de ce forfait s’établit sur la base du salaire horaire de la fonction considérée par le nombre d’heures habituellement travaillées en moyenne, en tenant compte des majorations légales. Les variations d’activité au cours de l’année ne modifient pas le forfait sauf lorsqu’elles n’ont pas été prises en considération dans le calcul initial et sont durables.

ATTRIBUTION DE COEFFICIENT ET MAINTIEN DES AVANTAGES ACQUIS :

  • Le salarié, dont la fonction dans l’entreprise ressortit d’un coefficient supérieur à celui dont il bénéficie, doit se voir attribuer le coefficient de sa fonction.
  • Le salarié dont la fonction dans l’entreprise correspond à un coefficient hiérarchique inférieur à celui dont il bénéficie doit continuer à se voir accorder sa rémunération préexistante.}

P.3 CLASSIFICATION DES EMPLOYES

P.31 - Niveau 1 : Fonctions de simple exécution Coefficients 100 à 150 (Class. Emp. 1)

25 avril 2015
04/07/1989 (remplace 21/05/1980)

Annulant et remplaçant les anciennes classifications des Employés du Champagne du 21/05/1980.

Préambule : par salarié on entend homme ou femme

. Les connaissances théoriques, (sanctionnées ou non par un diplôme) sont de nature à faciliter

l’avancement hiérarchique, mais celui-ci reste exclusivement fonction du savoir-faire établi ou des compétences prouvées par l’activité professionnelle. Quelle que soit la manière dont elles ont été acquises soit par la formation initiale, professionnelle, sur le tas, et/ou remise à niveau des connaissances pour l’exécution des tâches, la compétence établie et utilisée dans la fonction donne lieu à des avantages équivalents. La maîtrise d’une ou des langues étrangères, de systèmes informatisés autonomes (micro-ordinateur, infocentre , tableur, traitement de texte, etc.) sont reconnus comme des compétences de nature à favoriser la promotion du personnel Employé dès lors qu’elles sont utilisées dans la fonction et favorisent l’initiative et la prise de responsabilité.

Niveau 1 : Fonctions de simple exécution Coefficients 100 à 150

EMPLOYÉ : 100 et 120 après 3 mois dans la profession

Employé exécutant correctement une ou plusieurs fonctions essentiellement répétitives ou de simple exécution dans l’entreprise.

Exemple : simple saisie de données chiffrées, dactylographiques ou informatiques (sans traitement), polycopie, téléphoniste, accueil ou guide ne commentant pas les visites, coursier, classement, etc., etc.

EMPLOYÉ D’ÉXÉCUTION : 130

Employé qui, après formation dans l’entreprise exécute de manière satisfaisante des opérations simples définies par une procédure de travail le plus souvent répétitives.

Exemple : id. 120 après formation, dactylographie, standard téléphonique, télex, guide de visites en une langue et avec texte pré-établi , travaux élémentaires d’enregistrement, de chiffrage, de contrôle de tous services sur papier ou sur écran, etc.

P.32 - Niveau 1 : Fonctions de simple exécution Coefficients 100 à 150 (Class. Emp. 2)

25 avril 2015
04/07/1989 (remplace 21/05/1980)

EMPLOYÉ SPECIALISÉ : 140

Exemple : id. 120 après expérience

EMPLOYÉ CONFIRMÉ : 150

Employé confirmé ayant prouvé qu’il exerçait correctement son ou ses postes de travail d’un bureau administratif ou commercial avec une compétence ou un savoir-faire reconnu.

Exemple : facturation, simple tenue de comptes (AOC, régie, etc.), de fichiers informatiques ou manuels, aide de laboratoire, guide de visites personnalisées ou d’exposition, standardiste expérimentée, etc., etc. Un salarié qui assume correctement et avec expérience conjointement plusieurs postes prévus au coefficient 130 se verra attribuer ce coefficient.

Niveau II : Fonctions d’initiatives, de responsabilités et de connaissances techniques

Coefficients 160 à 195 (suite)

EMPLOYÉ QUALIFIÉ : 160

Employé occupant un poste ou éventuellement plusieurs fonctions nécessitant à la fois initiative, responsabilité et connaissances techniques. Ses connaissances, son initiative et sa formation lui ont permis de se voir confier la mise en ouvre de bon fonctionnement et déroulement d’une série d’opérations de gestion habituelles dans un bureau (comptes de régie, facturation, secrétariat, comptabilité, etc., etc.)

Exemples : secrétaire débutante chargée de rédiger, gestion de dossiers de visiteurs, guide s’exprimant dans une langue étrangère et chargé de dialoguer avec des visiteurs étrangers, infirmière débutante, et certains postes définis en exemple au coefficient 150 dès lors qu’ils nécessitent initiative, responsabilité et connaissances techniques, etc., etc.

P.33 - Employé qualifié confirmé, Employé hautement qualifié (Class. Emp. 3)

25 avril 2015
04/07/1989 (remplace 21/05/1980)

EMPLOYÉ QUALIFIÉ CONFIRMÉ : 175

Employé qualifié dont la fonction dans l’entreprise nécessite des compétences techniques (le plus souvent reconnues par un diplôme ou une formation professionnelle adaptée).Retour ligne manuel
A partir d’instructions régulières, il réfléchit sur le but à atteindre et choisit les moyens les plus adéquats à mettre en ouvre dont il est responsable vis-à-vis de son chef de service. La réalisation des travaux inhérents à sa fonction nécessite une initiative excluant des tâches essentiellement répétitives ou simples.

Exemples : id. que 160 avec des compétences plus larges telles que deux langues étrangères pour les guides, des responsabilités d’assistante sociale pour les infirmières, dactylo ou traducteur bilingue, secrétaire confirmée, etc., etc.

EMPLOYÉ HAUTEMENT QUALIFIÉ : 195

Employé chargé par délégation d’un Agent d’encadrement ou Cadre responsable de centraliser un certain nombre de renseignements techniques ou statistiques, de les rassembler pour permettre d’établir une statistique, un prix de revient, une prévision de production, de trésorerie, etc.

Il justifie de la validité et de l’exactitude des modes de calcul et comprend les textes rédigés dans une langue étrangère lorsque le poste confié le nécessite.Retour ligne manuel
Employé chargé par délégation d’un Cadre ou Agent d’encadrement responsable des opérations commerciales administratives ou contentieuses afférentes à un ou plusieurs produits à une transaction courante avec agents, clients, fournisseurs, douanes, expéditions : il rédige les correspondances, traite lui-même des dossiers pour lesquels il est mandaté et comprend au moins une langue étrangère lorsque le poste confié le nécessite.

Exemples : suivi ou analyse de comptes de gestion ou de statistiques, traducteur trilingue , secrétaire ou attaché(e) administratif d’un service ou d’une direction, concepteur de prospectus, etc., etc.

P.34 - Emplois particuliers (Class. Emp. 4)

25 avril 2015
04/07/1989 (remplace 21/05/1980)

EMPLOIS PARTICULIERS

Certains emplois n’ont pas fait l’objet de définitions précises dans la classification du fait qu’ils correspondent selon les Maisons à des cas très variables en compétence comme en responsabilité.Retour ligne manuel
Leur coefficient devra donc être déterminé dans chaque Maison par référence aux définitions et aux niveaux des autres fonctions ainsi qu’à l’article C 22 de la Convention Collective du Champagne.

CUMUL de FONCTIONS et EMPLOI de HANDICAPES

Le cumul occasionnel ou permanent de fonctions est régi par les dispositions de l’Article C 21-1 de la Convention Collective du Champagne et l’emploi de handicapés par l’article B 115.

ATTRIBUTION DE COEFFICIENT et MAINTIEN DES AVANTAGES ACQUIS

  • Le salarié, dont la fonction dans l’entreprise ressortit d’un coefficient supérieur à celui dont il bénéficie, doit se voir attribuer le coefficient de sa fonction.
  • Le salarié dont la fonction dans l’entreprise correspond à un coefficient hiérarchique inférieur à celui dont il bénéficie doit continuer à se voir accorder sa rémunération préexistante, malgré son coefficient de fonction. La différence entre son coefficient hiérarchique de fonction et son coefficient antérieur correspond alors à un complément de rémunération individuel qui lui reste définitivement acquis jusqu’à une promotion éventuelle ou son départ de l’entreprise.

P.4 GRANDS NIVEAUX DES AGENTS D’ENCADREMENT

P.41 - Grands Niveaux des Agents d’Encadrement (AE 01)

25 avril 2015
21/05/1980

PERSONNELS d’ENCADREMENT et TECHNICIENS

Définitions générales des 5 grands niveaux

Les Agents classés dans cette catégorie exercent un commandement par délégation d’autorité. Ils assurent de façon permanente, selon les directives soit de l’employeur, soit d’un Cadre ou d’un Agent d’Encadrement d’un niveau supérieur, la distribution, la coordination et le contrôle du travail du personnel placé sous leur commandement. Ils doivent avoir des connaissances professionnelles en fonction de l’importance du poste occupé.

Ou, n’exerçant pas de commandement, ils assument des fonctions techniques administratives ou commerciale à responsabilités équivalentes compte tenu du travail qui leur est confié.

Les connaissances à mettre en œuvre sont acquises soit par voie scolaire, soit par formation professionnelle, soit par l’expérience professionnelle.« »

Il appartient au Technicien ou à l’Agent d’Encadrement, à leur niveau, et dans leur secteur, de faire respecter les consignes générales et les règles de sécurité.

P.42 - Techniciens et Agents d’Encadrement coefficient 200 à 269 (AE 02)

21 mai 1980
21/05/1980

Les Techniciens et Agents d’Encadrement se répartissent ainsi : un échelon "débutant" et quatre niveaux dont les définitions, outre les principes généraux énoncés ci-dessus, répondent respectivement aux caractéristiques suivantes :

- coefficient 200 :

Agents d’Encadrement débutants (période de 3 mois renouvelable une fois, après accord) et Techniciens d’exécution titulaires d’un diplôme professionnel ou de bonnes connaissances équivalents acquises par l’expérience.

- coefficient 210 à 240 :

Agents d’Encadrement chargés, conformément à des directives précises, de conduire des Employés ou Ouvriers et de surveiller leur travail (avec participation éventuelle aux travaux des exécutants).

- coefficient 241 à 269  :

Agent d’Encadrement ayant une compétence professionnelle qui leur permet d’exercer d’une façon permanente un commandement sur plusieurs Employés ou Ouvriers sous les ordres d’un responsable d’un échelon supérieur auquel ils rendent compte. Peuvent être éventuellement appelés, dans leur catégorie professionnelle, à suppléer un Agent d’une catégorie supérieure sans en assumer la complète responsabilité. Ou n’exerçant pas de commandement, Techniciens classés dans cette catégorie en raison de la compétence exigée et de la responsabilité assumée.

P.43 - Techniciens et Agents d’Encadrement coefficient 270 à 325 (AE 03)

21 mai 1980
21/05/1980

- coefficient 270 à 299 :

Agents d’encadrement exerçant une fonction responsable dans la conduite de personnel et

L’exécution de travaux. Cette fonction nécessite des connaissances professionnelles approfondies et comporte dans le domaine de leurs profession, une part d’initiative qui leur permet d’appliquer au mieux les instructions de leur responsable hiérarchique.

Ils reçoivent les ordres de leur supérieur hiérarchique et les transmettent aux Agents subalternes, s’il y en a. Ou Techniciens qui, n’exerçant pas de commandement ou de surveillance sont classés dans cette catégorie en raison de la compétence exigée ou de la responsabilité assumée.

Pour les Techniciens, les connaissances mises en œuvres sont du niveau de fin du 1er cycle. Elles peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente (formation permanente, entre autres) soit par expérience professionnelle.

- coefficient 300 à 325 : Agent d’Encadrement et Technicien hors catégorie

. Agent d’Encadrement hors catégorie des services technique ou administratif ou commercial ou de production, dont la promotion à ce niveau est justifiée par la responsabilité qui lui est confiée de la discipline du personnel et par des connaissances approfondies et étendues qui lui permettent de prendre des initiatives de manière à interpréter les instructions qui lui sont données par un Cadre ou par l’employeur.

Ses connaissances sont acquises soit par voie scolaire, ou formation équivalente, soit par Expérience professionnelle.

P.44 - Technicien supérieur (AE 04)

21 mai 1980
21/05/1980

. Technicien supérieur exerçant son activité sur une ou plusieurs techniques ou des techniques connexes nécessitant des connaissances approfondies et étendues qui lui permettent de prendre des initiatives de manière à interpréter les instructions qui lui sont données par un Cadre ou par l’employeur.

Les connaissances mises en œuvre sont du niveau du B.T.S., du D.U.T., ou équivalentes.

Elles peuvent être acquises également par formation professionnelle nécessitant un niveau de formation générale secondaire (fin du 2ème cycle).

P.5 - CLASSIFICATION DES AGENTS D’ENCADREMENT DE CAVES (5 échélons)

P.51 - Agents d’Encadrement de caves 1er et 2ème échelon (AE 05)

21 mai 1980
21/05/1980

CLASSIFICATION des AGENTS d’ENCADREMENT de CAVES (5 échelons)

1er échelon : 210

Tout Agent d’Encadrement n’entrant pas dans l’une des catégories ci-dessous et exerçant particulièrement un rôle de surveillance.

2ème échelon : 240

On entend par Agent d’Encadrement 2ème échelon un Agent qui en raison de sa valeur professionnelle, est chargé de l’exécution des ordres reçus de son chef de service. Il transmet des ordres aux ouvriers placés sous son contrôle et peut éventuellement et momentanément être appelé à effectuer un travail manuel. Il rend compte de l’exécution des ordres à son chef de service.

Agent d’Encadrement Supérieur des Caves (niveaux 3, 4 ou 5)

On entend par Agent d’Encadrement Supérieur, un Agent exerçant un commandement sur le lieu même de travail et ayant la responsabilité générale d’un service. Il reçoit directement les ordres du chef de Maison ou de son représentant direct, et les transmet aux Agents d’Encadrement subalternes. Il s’assure de l’exécution des ordres et en rend compte, il établit et contrôle les documents administratifs permettant la gestion de son service.

P.52 - Agents d’Encadrement de caves 3ème échelon (AE 06)

21 mai 1980
21/05/1980

Les Agents d’Encadrement qui n’auraient pas d’Agents d’Encadrement subalternes sous leurs ordres, devront être considérés comme assimilés à l’Encadrement supérieur, si, responsables d’un service, ils commandent néanmoins directement un grand nombre d’ouvriers ou un service utilisant des machines automatiques à grand rendement.

Agents d’Encadrement Supérieur de CAVES 3ème échelon coefficient Hiérarchique
A titre d’exemple, rentrent dans cet échelon :  
Chef de bricole

Chef de service ayant la surveillance, la responsabilité et les écritures, du rangement au tirage, du ou des changement(s) de place, des pointages ou des dépointages .

270
Chef de remuage

Chef de service responsable de la conduite de tous les vins sur pupitres de la maison.

270
Chef releveur

Dans les Maisons où un chef de service a la surveillance générale, la responsabilité et la comptabilité des vins opérés, depuis le dégorgement jusqu’à l’entrée à l’emballage.

270

P.53 - Agents d’Encadrement Supérieur de caves 4ème échelon (AE 07)

21 mai 1980
21/05/1980

Agents d’Encadrement Supérieur de Caves 4ème échelon

A titre d’exemple, sont compris dans cet échelon les Agents d’Encadrement responsables d’un ou de plusieurs des services suivants :

a) Chef de cercle : 295

Chef de service ayant la responsabilité des vins en fûts depuis les vendanges jusqu’au tirage, et de la futaille, ainsi que de toutes les écritures afférentes à ce service.

b) Chef des chantiers de dégorgement : 295

mise en masse, jusqu’à la mise en tas des bouteilles opérées. En plus de la surveillance des différents stades du service, ce poste comprend toutes les écritures relatives aux vins en masse, aux pertes constatées au moment du dégorgement , et aux vins opérés.

c) Chef d’emballage et d’expédition : 295

Chef de service ayant la responsabilité de l’habillage des bouteilles, de la mise en caisse (c’est-à-dire de la bouteille sale jusqu’à la caisse conduite au quai) et de toutes les écritures de service.

P.54 - Agents d’Encadrement Supérieur de Caves 5ème échelon (AE 08)

21 mai 1980
21/05/1980

Agents d’Encadrement Supérieur de Caves 5ème échelon : 300 à 325

Agent d’Encadrement dont la promotion à ce niveau est justifiée par la responsabilité qui lui est confiée de la discipline du personnel, par des connaissances approfondies et étendues qui lui permettent de prendre des initiatives de manière à interpréter les instructions qui lui sont données par un Cadre ou par l’employeur.

Ses connaissances sont acquises soit par voie scolaire ou formation équivalente, soit par expérience professionnelle.

P.6 - CLASSIFICATION DES AGENTS D’ENCADREMENT D’ENTRETIEN

P.61 - Techniciens et Agents d’Encadrements d’Entretien 210 à 250 (AE 09)

21 mai 1980
21/05/1980

CLASSIFICATION des AGENTS d’ENCADREMENT d’ENTRETIEN

Techniciens et Agents d’Encadrement d’Entretien

. Agent d’Encadrement d’Entretien : 210

Agent exerçant d’une façon permanente et sous la responsabilité d’un Agent d’Encadrement de qualification supérieure, un commandement sur plusieurs ouvriers d’entretien dans sa spécialité. Il assure le rendement de son équipe et prend part aux travaux des exécutants.

. Agent d’Encadrement d’Entretien : 230

Agent dirigeant d’une façon permanente et sous la responsabilité d’un Agent d’Encadrement de qualification supérieure, une équipe de plusieurs Ouvriers d’entretien dans sa spécialité.

. Agent d’Encadrement d’Entretien : 250

Agent dirigeant d’une façon permanente et sous la responsabilité d’un Agent d’Encadrement de qualification supérieure, une équipe de plusieurs Ouvriers d’entretien dans sa spécialité. Son activité s’exerce sous l’assistance permanente de ce dernier et il possède une connaissance approfondie des installations en service. Ses connaissances lui permettent d’effectuer seul une étude de détail avec schéma de fonctionnement pour expliciter une étude ou un travail à réaliser.

P.62 - Agent de lancement ou d’ordonnancement d’entretien, Agent d’Encadrement d’Entretien 3ème échelon (AE 10)

21 mai 1980
21/05/1980

- Agent de Lancement ou d’ordonnancement d’entretien : 220

Connaissant les ateliers, les équipements de l’entreprise et les moyens disponibles à la responsabilité de suivre et de surveiller l’avancement des travaux programmés et de rendre compte de cet avancement.

- Agent technique de Lancement ou d’ordonnancement d’entretien : 250

Connaissant les ateliers, les équipements de l’entreprise et les moyens disponibles, il prépare le travail, électionne les informations complémentaires appropriées et élabore le programme de travail en organisation avec les moyens mis à sa disposition ses connaissances sont du niveau d’un brevet ou d’un baccalauréat de technicien.

- Agent d’Encadrement d’Entretien 3ème échelon : 270

Agent d’Encadrement exerçant son activité à partir de programmes élaborés fixant son cadre d’action. Son activité requiert la connaissance approfondie d’une technique et, d’une manière fragmentaire, de techniques connexes. Il rassemble des informations complémentaires en vue d’opérer les adaptations nécessaires. Il a sous ses ordres des ouvriers professionnels d’entretien, et éventuellement des agents d’encadrement.

P.63 - Agent d’Encadrement d’Entretien 4ème, 5ème échelon (AE 11)

21 mai 1980
21/05/1980

- Agent d’Encadrement d’Entretien - 4èm échelon : 295

Répond à la définition de l’Agent d’Encadrement d’entretien 1 er échelon, mais sa responsabilité peut s’étendre à des spécialités différentes et à des secteurs différents.

- Agent d’Encadrement d’Entretien - Hors catégorie 5 ème échelon : 300 à 325

Technicien supérieur exerçant son activité sur une ou plusieurs techniques ou des techniques connexes nécessitant des connaissances approfondies et étendues qui lui permettent de prendre des initiatives de manière à interpréter les instructions qui lui sont données par un Cadre ou par l’Employeur.

Les connaissances mises en ouvre sont du niveau du BTS, du DUT, ou équivalentes. Elles peuvent être acquises également par formation professionnelle nécessitant un niveau de formation générale secondaire (fin du 2ème cylce).

P.7 - CLASSIFICATION DES AGENTS D’ENCADREMENT DE BUREAU

P.71 - Agents d’Encadrement administratif commerciaux et comptables (AE 12)

21 mai 1980
21/05/1980

- Agents d’Encadrement administratifs commerciaux et comptables

Correspondancier (administratif ou commercial) ou comptable 1er échelon 210

Collaborateur (trice) possédant une compétence professionnelle confirmée et des qualités humaines qui lui permettent d’exercer un commandement sur plusieurs employés et d’entretenir de bonnes liaisons fonctionnelles avec d’autres services. Il assure cette responsabilité sous les ordres d’un responsable d’un échelon supérieur.

Correspondancier (administratif, ou commercial) ou comptable 2ème échelon 240

Collaborateur (trice) exerçant son activité dans un domaine délimité où s’appliquent les divers aspects d’une ou plusieurs techniques. Il recherche et sélectionne les informations complémentaires appropriées qui lui permettent d’opérer les adaptations nécessaires. Il élabore le plan de travail en organisant les moyens mis à sa disposition.

Ce collaborateur est capable d’assurer un commandement sur plusieurs employés ou Agents d’Encadrement d’échelons précédents sous la responsabilité d’un Directeur ou Chef de service.

P.72 - Correspondancier (administratif ou commercial) ou comptable 3ème et 4ème échelon (AE 13)

21 mai 1980
21/05/1980

- Correspondancier (administratif, ou commercial) ou comptable 3ème et 4ème

Echelon : 270 / 295

Collaborateur (trice) exerçant son activité à partir de programmes élaborés fixant également son cadre d’action, et en vue d’objectifs de portée plus ou moins lointaine et dont des contrôles ultérieurs permettent d’apprécier la réalisation ; son intervention requiert l’application d’une ou de plusieurs techniques ou connaissances spécialisées et, de manière fragmentaire, de techniques connexes ; il interprète les informations complémentaires qu’il réunit en vue d’opérer les adaptations nécessaires.

Les connaissances mises en ouvre sont du niveau du Diplôme Universitaire de Technologie (DUT) ou du Brevet de Technicien Supérieur (BTS). Elles peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l’expérience professionnelle .

Ce collaborateur est capable d’assurer un commandement sur plusieurs employés ou Agents d’Encadrement d’échelons précédents, sous la responsabilité d’un directeur ou chef de service.

- Correspondancier (administratif, ou commercial) ou comptable 5ème échelon : 300 à 325

Le titulaire de cette fonction se verra déléguer une large autonomie pour des responsabilités importantes, et devra faire preuve d’initiatives permanentes excluant toute activité routinière.

P.73 - Correspondancier (ère) 1er et 2ème échelon (AE 14)

21 mai 1980
21/05/1980

Correspondancier (ère) 1er et 2 ème échelon : 210/240

  • Secrétaire nécessairement hautement qualifiée, assurant pour un responsable de service un certain nombre d’opérations telles que :

. Correspondance très soignée, réponse au téléphone, préparation de dossier, recherche, étude particulière.

Toutes opérations nécessitant une parfaite connaissance des dossiers, de la méthode , et le sens des responsabilités et de la discrétion.

-  Secrétaire nécessairement hautement qualifié, alliant aux qualités exigées par les définitions du coefficient précédent, une aptitude à s’adapter rapidement à toutes les situations rencontrées, et à coopérer de ce fait très étroitement à l’activité de son supérieur.

Correspondancier (ère) 3ème et 4 ème échelon : 270/295

Collaborateur (trice) possédant une compétence professionnelle sanctionnée par un diplôme, IUT ou équivalent, acquis par voie scolaire ou formation professionnelle lui permettant d’exercer des responsabilités nécessitant des connaissances approfondies du service auquel il appartient.Cette compétence professionnelle comporte obligatoirement une spécialisation telle que : pratique d’une langue étrangère, transports, régie, assurances, douanes, contentieux.

P.74 - Correspondancier hors catégorie 5ème échelon (AE 15)

21 mai 1980
21/05/1980

Correspondancier hors catégorie (5ème échelon) : 300 à 325

Le titulaire de cette fonction se verra déléguer une large autonomie pour des responsabilités importantes, et devra faire preuve d’initiatives permanentes excluant toute activité routinière.

P.8 - CLASSIFICATION DES TECHNICIENS ET AGENTS D’ENCADREMENT DE SERVICE INFORMATIQUE

P.81 - Saisie des données : 210 (AE 16)

21 mai 1980
21/05/1980

CLASSIFICATION des TECHNICIENS et AGENTS d’ENCADREMENT de SERVICE INFORMATIQUE

Techniciens et Agents d’Encadrement d’Informatique : 210

A - SAISIE des DONNEES

Moniteur de saisie des données :

Possède des connaissances relatives à l’organisation d’un centre de prise de données supérieur à 6 personnes, y compris le moniteur, dont le personnel effectue simultanément des travaux multiples. A une bonne formation théorique et pratique sur les techniques de saisie des données utilisées dans l’entreprise. Est capable d’utiliser et de former du personnel sur divers matériels de saisie. Participe aux travaux de saisie et de vérification .

P.82 - Exploitation sur ordinateur : 210 (AE 17)

21 mai 1980
21/05/1980

Techniciens et Agents d’Encadrement d’Informatique (suite)

B - EXPLOITATION sur ORDINATEUR : 210

Pupitreur 1er échelon

Sur ordinateur, il conduit à partir d’un pupitre un ensemble électronique pour l’exécution d’un processus de traitement. Vérifie le déroulement des travaux d’après le planning établi.

Relève toutes les informations qui seront utiles au service d’entretien. Il exécute au pupitre toutes les manipulations nécessaires au traitement optimal des applications, et à l’utilisation maximale des unités périphériques, il peut être assisté d’un aide pupitreur.

Contrôleur de travaux : 225

Responsable chargé de la collecte des informations d’entrée, du contrôle et de la diffusion des résultats en respectant les impératifs de dates et de délais.

Technicien pupitreur : 245

Assure les mêmes fonctions que le pupitreur 1er échelon du coefficient 210 sur ordinateur fonctionnant sous système d’exploitation en multi-programme et en temps réel.

P.83 - Etudes (AE 18)

21 mai 1980
21/05/1980

Préparateur : 250

Possède les connaissances et l’expérience d’un pupitreur. Il est chargé de la préparation des traitements à réaliser en fonction du planning.

Chef pupitreur : 295

Responsable confirmé chargé de coordonner un ensemble cohérent d’exploitation sur un ordinateur confié à des pupitreurs il peut élaborer le planning journalier et travaille en collaboration étroite avec le responsable des systèmes afin d’assurer la maintenance et le perfectionnement des techniques d’exploitation.

C - ETUDES

Programmeur débutant 1er échelon : 210

Rédige à partir d’un dossier d’analyse les séquences d’instructions concernant un problème simple.

Programmeur 2ème échelon : 240

Technicien qui, à partir d’un dossier d’analyse, bâtit un ordinogramme détaillé et rédige les séquences d’instructions concernant un problème simple. Il est capable de contrôler l’exactitude de son travail par des essais techniques en collaboration avec un programmeur d’échelon plus élevé.

P.84 - Programmeur 3ème échelon : 270 (AE 19)

21 mai 1980
21/05/1980

Programmeur 3ème échelon : 270

Technicien qui, à partir d’un dossier d’analyse, bâtit un ordinogramme détaillé et rédige les instructions de problèmes importants et relativement complexes. Il rédige la fiche d’exploitation. Il réalise seul la mise au point de ses programmes.

Programmeur 4ème échelon : 295

Technicien programmeur hautement qualifié ayant la maîtrise des langages de programmation utilisés dans l’entreprise il est chargé de la programmation de chaînes et d’unités de traitement complexes. Il rédige le dossier d’exploitation.

Programmeur Hors catégorie 5ème échelon : 300 à 325

Programmeur 4ème échelon qui se verra déléguer une large autonomie pour les responsabilités de son poste et devra faire preuve d’initiatives permanentes adaptées aux cas particuliers du ressort de sa fonction.

P.9 - GRANDS NIVEAUX DES CADRES

P.91 - Définitions générales et grands niveaux (IC 1)

21 mai 1980
21/05/1980

PERSONNEL d’ENCADREMENT "INGENIEURS & CADRES"

Définitions générales et grands niveaux

Les Ingénieurs et Cadres sont classés dans les positions définies ci-après, qui sont indépendantes les unes des autres et peuvent exister ou non simultanément dans le même établissement.

Le classement est effectué dans chaque établissement en utilisant ces positions, compte tenu de l’importance dudit établissement, de la réalité des fonctions exercées, du degré de responsabilité et de la valeur personnelle de l’intéressé.

Pour les mêmes fonctions, selon les sociétés ou établissements, les emplois des Cadres ou Ingénieurs peuvent avoir des appellations différentes, c’est donc par référence aux caractéristiques du poste occupé et non au titre donné que le classement de chaque intéressé doit être effectué.

Les Ingénieurs et Cadres doivent disposer sur le plan de l’entreprise d’une information spécifique ainsi que de précisions suffisantes sur les rapports hiérarchiques et leurs propres possibilités d’intervention et d’action su lesquelles ils doivent être mis en mesure d’exprimer leur point de vue.

P.92 - Position 1 a , Position 1 b (IC 2)

21 mai 1980
04.12.2013 (remplace 21/05/1980)

PERSONNEL d’ENCADREMENT "INGENIEURS & CADRES" (suite)

Position I a :

Cadres débutants engagés pour occuper des fonctions de Cadres techniques, administratifs ou commerciaux et titulaires d’un des diplômes suivants (ou d’un diplôme étranger équivalent) :

Ecole des Hautes Etudes Commerciales, Ecole Nationale d’Administrations, Institut National des Sciences Politiques, Ecole Supérieure de Commerce reconnue par l’Etat, Ecole Supérieure des Sciences Economiques de l’Institut Catholique de Paris, Ecole de Haut Enseignement commercial pour les jeunes filles, Institut des Sciences Sociales du Travail, Ecole Technique des Surintendantes d’Usine et des Services Sociaux, Agrégation, Doctorat, Licences Universitaires délivrées par les Facultés françaises.

Ingénieurs débutants diplômés dans les termes de la loi du 10 juillet 1934 ou du décret du 10 octobre 1937 et engagés pour tenir un poste d’ingénieur.

Position I b (coefficients 300 à 349) :

Figurent dans cette position les ingénieurs et cadres ayant relevé de la Position I a qui ne se trouvent plus dans la position de débutant et n’ont pas fait l’objet d’une promotion aux choix les plaçant dans la Position II.

P.93 - Position II (coefficients 350 à 449) (IC 3)

21 mai 1980
04.12.2013 (remplace 21/05/1980)

PERSONNEL d’ENCADREMENT "INGENIEURS & CADRES" (suite)

Position II (coefficients 350 à 449) :

Figurent dans cette position outre les ingénieurs et cadres ayant relevé de la Position I qui n’ont pas fait l’objet d’une promotion aux choix les plaçant dans la Position III ; les collaborateurs ayant acquis, par des études scientifiques et professionnelles ou par une longue expérience personnelle, une formation technique appuyée sur des connaissances générales, souvent reconnues par un diplôme, qui leur permettent de se mettre rapidement au courant des questions d’élaboration du Champagne, d’études, de recherches, d’essais, d’achat, de vente, etc. et qu’ils mettent en œuvre dans l’accomplissement de leurs fonctions sans assumer une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef.

P.94 - Cadres administratifs, commerciaux et techniques coef. 450 à 599 (IC 4)

21 mai 1980
21/05/1980

CADRES ADMINISTRATIFS, COMMERCIAUX et TECHNIQUES

. coefficient 450 à 599 (Position IIIa) :

Cadres techniques, administratifs ou commerciaux généralement placés sous les ordres d’un cadre des positions plus élevées ou, dans les entreprises ne comportant pas plus de 2 échelons d’encadrement de la catégorie Cadres, de l’employeur.

Cadres qui, bien que n’exerçant pas de commandement, occupent des fonctions comportant une compétence et des responsabilités équivalentes.

. coefficient 600 à 719 (Position) :

Cadres techniques, administratifs ou commerciaux dont les fonctions entraînent le commandement sur des collaborateurs de toute nature occupant des positions inférieures, et qui assument dans leurs fonctions des responsabilités complètes et permanentes.

Cadres qui, bien que n’exerçant pas de commandement, occupent des fonctions comportant une compétence et des responsabilités équivalentes.
Pour tenir compte des différences importantes pouvant exister d’une Maison à l’autre dans les fonctions de Cadres, l’attribution d’un coefficient à chaque intéressé devra faire l’objet d’un examen particulier dans chaque entreprise à l’aide des définitions générales indiquées ci-dessus.

Pour ces motifs, l’attribution d’un coefficient hiérarchique aux Cadres se fera en 2 temps :

. avant le 31 décembre 1980, pour l’attribution de leur grand niveau

. avant le 30 juin 1981 pour l’attribution de leur coefficient de fonction.

Comme pour l’ensemble des différentes catégories professionnelles, ce n’est pas le salaire actuel qui détermine le coefficient mais c’est la définition du poste qui le fixe.

P.95 - Annexe à la classification d’emplois Cadres (IC 5)

13 septembre 1999
Texte modifié par l'UMC suite à l'accord du 13/09/1999 originel

Annexe à la classification d’emplois CADRES

Dispositions spécifiques au personnel cadre pour l’application des 35 heures

Emplois classés du coefficient 300 au coefficient 719

La durée hebdomadaire légale du travail à 35 heures nécessite un examen des situations des cadres en fonction de leurs responsabilités, de leurs positions hiérarchiques et de la nature de leurs activités et missions.

Le temps de présence sur le lieu de travail n’est plus le seul critère pertinent pour apprécier le niveau d’activité de ce personnel qui dispose d’une certaine autonomie dans la répartition du temps de travail. L’internationalisation, l’automatisation et l’informatisation ont changé leur environnement professionnel.

Il est souhaitable de faire bénéficier les cadres d’une réduction réelle de leur temps de travail afin de maintenir les effectifs et de créer des emplois et favoriser l’émergence de nouvelles formes de liens contractuels.

P.96 - Annexe à la classification d’emplois Cadres (application des 35h/s) (IC 6)

13 septembre 1999
Texte modifié par l'UMC suite à l'accord du 13/09/1999 originel

Annexe à la classification d’emplois CADRES (application des 35 h/s)

1) Les cadres d’un coefficient compris entre 300 et 600 (position I, II et IIIa) bénéficient d’avantages compensatoires obligatoirement énoncés dans le contrat de travail, tels que :
- l’attribution de jours de congés supplémentaires,
- le remaniement des modalités et des tâches assumées afin de réduire le temps de travail hebdomadaire,
- l’établissement d’une nouvelle base de rémunération.

Le régime individuellement convenu peut résulter d’un panachage de tout ou partie des options énoncées et d’autres non spécifiées ici, mais toutes doivent être quantifiées et figurer au contrat de travail (ou avenant).

a) Cadres travaillant avec référence à une base horaire précise :

L’horaire en vigueur dans leur service leur est applicable. Le contrat de travail ou son avenant doit faire apparaître le nombre mensuel d’heures de travail.

b) Cadres travaillant sans référence à une base horaire précise :

Il s’agit du personnel d’encadrement libre et indépendant dans l’organisation et la gestion de son temps pour remplir la fonction qui lui a été confiée, il n’est pas possible de retenir le critère de présence sur le lieu de travail pour apprécier son niveau d’activité.

Le contrat de travail, ou son avenant, doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d’heures de travail supérieur à la durée légale (lorsqu’il y en a).

P.97 - Annexe à la classification d’emplois Cadres (application des 35h/s) (IC 7)

13 septembre 1999
Texte modifié par l'UMC suite à l'accord du 13/09/1999 originel

Annexe à la classification d’emplois CADRES (application des 35 h/s)

2) Cadres d’un coefficient compris entre 600 et 719 (position III b) et/ou exerçant une mission sans référence à une base horaire

Les cadres assurant une fonction de management élargie peuvent disposer d’un contrat de travail ou d’un avenant contenant une convention de rémunération forfaitaire, indépendante du nombre d’heures passées à l’exercice de leur fonction. Cette convention doit préciser la fonction ou les missions qui justifient que le titulaire jouit d’une autonomie dans la gestion et l’organisation de son temps.

Ces cadres ne sont pas soumis à un horaire mais leur contrat ou son avenant peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Cette formule du forfait ne peut être mise en ouvre qu’avec l’accord express du salarié cadre concerné.

Le personnel concerné bénéficie d’avantages tels que :

  • l’attribution de jours de congés supplémentaires,
  • des modalités et des tâches adaptées au temps de travail hebdomadaire,
  • l’établissement d’une base de rémunération appropriée.

Le régime individuellement convenu peut résulter d’un panachage de tout ou partie des options énoncées et d’autres, mais toutes devront être quantifiées et figurer au contrat ou à son avenant.

Le forfait "tout horaire" applicable à ce personnel est exclusif de compensations pour les horaires supérieurs à la durée légale du travail ; il constitue une exception à l’application de la législation sur la durée du travail.

Q.1 - Classification Ouvriers Vignerons

Q.11 - Principes généraux et méthode (COV 01)

21 mai 1980
16 mai 2008 (remplace 21/05/1980)

ACCORD PARITAIRE de la TRIPARTITE GÉNÉRALE du MERCREDI 21 MAI 1980

Les présentes dispositions et classifications annulent et remplacent toutes les dispositions antérieures de la Convention Collective des Ouvriers Vignerons du Champagne de novembre 1970 ainsi que ses annexes et avenants traitant des salaires et de la classification.

PRINCIPES GÉNÉRAUX et MÉTHODE

À compter du 1er janvier 2008, les salaires des vignerons sont calculés à partir de la valeur du point de chaque coefficient de la GRILLE HIÉRARCHIQUE UNIQUE applicable à l’ensemble des salariés.

ATTRIBUTION D’UN COEFFICIENT DE FONCTION

  • La classification des différentes catégories de salariés est exposée en annexe et indique pour chacune d’elles :
    . sa définition
    . et son coefficient hiérarchique - Le montant des salaires minima mensuels est établi pour chaque coefficient de fonction, sans que ceux-ci ne puissent être calculés automatiquement par référence à la valeur du point du coefficient 100.

APS Modèle de rémunération forfaitaire

Le modèle de rémunération forfaitaire est disponible aux partenaires UMC (APS C.111)

Modèle de rémunération forfaitaire : APS C.111 (accès réservé aux partenaires UMC)

Complément partenaires UMC : Modèle de rémunération forfaitaire - APS C.111

Article P.97
APS C.111

Q.12 - Cas particuliers - Affiliation aux régimes d’encadrement (COV 02)

21 mai 1980
21/05/1980

CAS PARTICULIERS :

1°) Affiliation aux régimes d’encadrement

Il est entendu que l’affiliation à la Retraite des Cadres Agricoles de toutes personnes qui y ont eu accès jusqu’à présent sera maintenue quelle que soit leur position par rapport au seuil qui sera adopté.

Q.13 - Cas particuliers - Salaire antérieur (COV 03)

21 mai 1980
21/05/1980

2°) Salaire antérieur

L’existence d’un salaire réel acquis supérieur à celui qui résulte de la fonction déterminant le coefficient ne saurait justifier l’attribution du coefficient supérieur à celui de la fonction, ni affecter le statut professionnel correspondant à cette fonction. Le salaire acquis devra être maintenu et décomposé sur le bulletin de rémunération de la manière suivante :

a) "salaire mensualisé" résultant de la fonction hiérarchique telle qu’elle est définie dans la grille en annexe pour un temps de travail complet d’un mois tel que prévu au tableau de travail ou dans l’entreprise.

b) "complément individuel" complétant le salaire mensuel à concurrence du salaire antérieurement acquis. Ces "compléments individuels" éventuels ne doivent en aucun cas être généralisés. Les titulaires d’une fonction d’un coefficient déterminé, rémunérés à ce coefficient, doivent admettre l’éventualité que des salariés titulaires d’un coefficient identique ou inférieur perçoivent une rémunération supérieure à la leur en raison d’un complément individuel accordé du fait de la garantie prévue ci-dessus.

APS Modèle de rémunération forfaitaire

Q.14 - Bulletins de salaires (COV 04)

21 mai 1980
21/05/1980

BULLETINS DE SALAIRE

Le bulletin de salaire devra mentionner le coefficient normal de l’intéressé selon sa classification. Dans le cas d’un "complément individuel" de rémunération, il devra être indiqué séparément du salaire résultant de la fonction.

Valeur au 1 er avril 1980

. Salaire de base (mensuel) : 2 928 Frs (16.83 Frs/heure )

. Valeur du point hiérarchique excédentaire : 16.83 Frs/mois

Ex. Ouvrier vigneron spécialisé (OVS) 130 : 2 928 + (30 x 16.83) = 3 433 Frs .

APS Modèle de rémunération forfaitaire

Q.15 - GRILLE HIERARCHIQUE DES OUVRIERS VIGNERONS SALARIES DE MAISONS DU NEGOCE CHAMPENOIS

Q.151 - Personnel ouvrier d’exploitation viticole (COV 05)

24 février 1983
24/02/1983

Personnel ouvrier d’exploitation viticole (sans distinction de sexe)

Ouvrier à l’embauche (OE) 100

Tout salarié n’ayant pas occupé la fonction d’ouvrier viticole d’une Maison de Champagne pendant 3 mois sera classé dans cette catégorie à concurrence de cette période.

Ouvrier agricole (OA) 110

Ouvrier (agricole) n’exécutant que des travaux sans qualification viticole et sans intervention directe sur les plants.

Ouvrier viticole (OV) 120

Ouvrier viticole n’exécutant pas la totalité des travaux de la vigne (taille en particulier) et n’ayant pas réalisé deux cycles complets, au cours de son activité salariée chez un ou plusieurs employeurs.

Q.152 - Ouvier viticole spécialisé A ou B (OVS) 130-150 (COV 06)

21 mai 1980
21/05/1980

Ouvrier viticole spécialisé A ou B (OVS) 130

. Ouvrier viticole n’exécutant pas la totalité des travaux de la vigne mais ayant réalisé deux cycles viticoles complets. Lorsque cet ouvrier aura montré une technique et une pratique de la taille équivalentes à celles des titulaires du certificat, une attribution de 5 points supplémentaires sera ajoutée à son coefficient de fonction (135).

. Ouvrier viticole n’ayant pas mis en pratique dans une Maison de Champagne pendant deux cycles viticoles :
- soit un CAP de viticulture
- soit son diplôme de taille complété de celui de greffage ou de machinisme agricole.

Vigneron confirmé A ou B (VC) 150

. Ouvrier vigneron ayant prouvé par une pratique d’au moins 6 ans de la totalité des travaux de la vigne (taille et greffage compris) une rapidité d’exécution et une qualité de travail équivalentes à celles des ouvriers titulaires de ces diplômes.

Dans les exploitations ne pratiquant pas le greffage, cette technique devra être connue des intéressés.

Cf. APS COV - Modèle patronal de rémunération forfaitaire sous article Q.151

Q.153 - Vigneron qualifié (VQ) 160 (COV 07)

21 mai 1980
Tripartite du 21/05/1980

. Ouvrier vigneron ayant mis en pratique pendant plus de 2 ans (dont 1 an Dans une Maison) soit son CAP de viticulture, soit son diplôme de taille complété par celui de greffage ou de machinisme agricole.

Vigneron qualifié (VQ) 160

Ouvrier vigneron ayant mis en pratique depuis plus de 4 ans dans une maison avec une rapidité d’exécution et une qualité de travail satisfaisantes :

  • soit son CAP de viticulture
  • soit son diplôme de taille complété par celui de greffage ou par celui de machinisme agricole.

EN OUTRE

Cette qualification exige d’être capable sur demande :

  • de dresser un carré de plantation sur une base précise donnée,
  • de remplacer occasionnellement le tractoriste. 

Q.154 - Vigneron confirmé (VCC - VCT) 160 (COV 08)

21 mai 1980
Tripartite du 21/05/1980

Vigneron confirmé conducteur d’engins routiers ou de travaux (VCC) 160

Vigneron confirmé titulaire de permis de conduire de catégorie C ou D, ou E, ou spéciale auquel il est confié la responsabilité annuelle permanente d’un engin de la catégorie correspondante dont il doit en outre assumer l’entretien courant.

Lorsque ce vigneron répondra en outre aux critères requis pour être vigneron qualifié (diplômes et pratique), une attribution complémentaire de 5 points de polyvalence sera ajoutée au coefficient de cette fonction (vigneron qualifié conducteur VQC = 165).

Vigneron confirmé tractoriste (VCT) 160

Vigneron confirmé titulaire du permis de conduire de la catégorie B auquel il est confié la responsabilité annuelle permanente d’un tracteur viticole dont il assume la totalité de l’entretien courant.

Cette fonction soit permettre de prouver par une période d’au moins deux cycles viticoles que le matériel est correctement utilisé tant au niveau de la mécanique qu’au niveau de l’action sur les plants de vignes.

Q.155 - Vigneron qualifié (VQT - M.VQT) (COV 09)

21 mai 1980
21/05/1980

Vigneron qualifié tractoriste (VQT) ................. 170

Vigneron tractoriste exerçant en outre les fonctions de vigneron qualifié ayant mis en pratique les mêmes diplômes dont obligatoirement celui de machinisme agricole

depuis plus de 4 ans. Le bénéfice de cette fonction exige une parfaite utilisation des matériels tant sur le plan mécanique que sur celui de son action sur les plants.

Mécanicien-vigneron qualifié tractoriste : (M-VQT) .......... 180

Vigneron tractoriste qualifié exerçant les fonctions d’un véritable mécanicien agro-viticole chargé de toutes les réparations et réglages de l’ensemble du parc de machines agro-viticoles d’un vignoble (tracteurs et matériels).

Il doit avoir prouvé une parfaite application de ses connaissances théoriques approfondies ainsi qu’un esprit d’initiative qui permettent à son agent d’encadrement de s’appuyer sur son expérience technique poussée.

Cf. APS COV - Modèle patronal de rémunération forfaitaire sous article Q.151

Q.156 - Dispositions permanentes communes (COV 10)

21 mai 1980
21/05/1980

DISPOSITIONS PERMANENTES COMMUNES aux FONCTIONS de CONDUCTEURS et de TRACTORISTES

Des servitudes particulières à ces fonctions (mise en route, rangement, entretien en dehors de l’horaire) pourront être demandées, sous réserve du respect de la législation du travail en vue du fonctionnement des engins pendant toute la durée normale du temps de travail. Celles-ci donneront lieu à un complément de rémunération, pour autant qu’elles seront obtenues et réalisées.


DISPOSITIONS PERMANENTES COMMUNES à TOUTES LES FONCTIONS

Tout ouvrier ou vigneron (exception faite de l’ouvrier à l’embauche) auquel serait occasionnellement confiée une fonction relevant d’un coefficient supérieur au sien (qu’il s’agisse d’un travail en caves ou aux vignes) bénéficiera, pendant le temps d’exercice de cette fonction, d’un salaire horaire équivalent à celui prévu pour le titulaire du poste, sous réserve d’une efficience équivalente tant en qualité qu’en volume.

Cf. APS COV - Modèle patronal de rémunération forfaitaire sous article Q.151

Q.157 - Emplois particuliers (COV 11)

21 mai 1980
21/05/1980

EMPLOIS PARTICULIERS

Certains emplois n’ont pas fait l’objet de définitions précises dans la classification du fait qu’ils correspondent selon les Maisons à des cas très variables en compétence comme en responsabilité (jardinier, etc .).

Leur coefficient devra donc être déterminé dans chaque Maison par référence aux définitions des autres fonctions.

TACHERONS :

Les ouvriers vignerons rémunérés à la tâche bénéficieront d’une rémunération tenant compte :
. du salaire de base de leur classification par référence à la grille des ouvriers mensuels,
. du temps de travail forfaitaire convenu pour réaliser le travail confié.

Le mode de rémunération des jours fériés et des congés payés devra obligatoirement être précisé dans le contrat de tâche.

Cf. APS COV - Modèle patronal de rémunération forfaitaire sous article Q.151

Q.158 - Travaux exécuter ordre du chef vigneron (COV 12)

21 mai 1980
21/05/1980

Les travaux à exécuter dans les tâches ne pourront commencer que sur l’ordre du chef-vigneron responsable du lot de vignes. Ils devront être exécutés consciencieusement et loyalement conformément aux us et coutumes, et suivant les directives données par la Maison.

En cas de contestation entre les parties, le chef-vigneron et un délégué visiteront le lot de tâches intéressé et décideront de la retenue à appliquer en cas de malfaçon ou de retard de la part du tâcheron.

La signature d’un contrat de tâche implique l’engagement du tâcheron à réaliser ses travaux par priorité à toute autre activité dans les temps prescrits et les plus favorables.

Au cas où l’une des façons prévues ne pourrait être exécutée en temps utile, par mauvaise volonté du vigneron, le chef-vigneron la fera exécuter par les ouvriers à l’heure et le montant des salaires des travaux ainsi faits sera retenu sur la mensualité du tâcheron retardataire.

La cueillette du raisin étant le but final du travail de toute l’année, le tâcheron s’engage à ne pas faire la vendange chez un autre employeur tant qu’elle ne sera pas terminée dans les vignobles de la Maison.

Cf. APS COV - Modèle patronal de rémunération forfaitaire sous article Q.151

R.1 - CLASSIFICATION ENCADREMENT VITICOLE

R.12 - Préambule - Application (EV 26)

22 janvier 1982
22/01/1982

PREAMBULE

Les accords de classification du 19/05/81 prévoyaient que l’encadrement viticole ne pourrait bénéficier de la convention collective de travail applicable à l’ensemble des autres salariés du Champagne qu’après l’harmonisation des régimes sociaux (retraite et prévoyance).

Il a été décidé, à la réunion de la Commission Tripartite du 22/01/82, de ne pas attendre cette harmonisation très hypothétique et de faire bénéficier l’encadrement viticole de la convention collective du travail des salariés du Champagne en remplacement de leur convention collective spécifique du 11 février 1971 qui devient caduque dans tous ses articles au 1 er janvier 1982.

APPLICATION

L’attribution du statut social à l’encadrement viticole répond, comme pour toutes les catégories de salarié du Champagne, aux modalités suivantes :

a)fonctions ressortissant d’un coefficient hiérarchique compris entre 201 et 325 : statut d’agent d’encadrement,

b)fonctions ressortissant d’un coefficient hiérarchique supérieur à 350 (ou 300 pour les débutants) : statut de cadre.

En outre, en application de l’article A26, l’allocation de départ en retraite des agents d’encadrement et cadres viticoles reste plafonnée à 3 mois lorsque, dans l’entreprise, les charges des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance sont supérieures à celles conventionnellement prévues pour les agents d’encadrement et cadres assujettis au régime général de sécurité sociale (voir B 26-4, C 33-3 et C 31-4).

R.13 - Agents d’encadrements viticoles (EV 27)

19 mai 1981
16 mai 2008 (remplace 19/05/1981)

À compter du 1er janvier 2008, les salaires de l’encadrement viticole sont calculés à partir de la valeur du point de chaque coefficient de la GRILLE HIERARCHIQUE UNIQUE applicable à l’ensemble des salariés.

ATTRIBUTION D’UN COEFFICIENT DE FONCTION

  • La classification des différentes catégories de salariés est exposée en annexe et indique pour chacune d’elles :
    . sa définition
    . et son coefficient hiérarchique - Le montant des salaires minima mensuels est établi pour chaque coefficient de fonction, sans que ceux-ci ne puissent être calculés automatiquement par référence à la valeur du point du coefficient 100.

R.14 - Application de la grille hiérarchique (EV 28)

19 mai 1981
19/05/1981

L’application de la grille hiérarchique unique ne pourra avoir pour conséquence la minoration des rémunérations acquises à cette date avec la garantie d’application du processus suivant :

1°) Détermination du coefficient de la fonction exercée dans l’entreprise par l’intéressé par référence aux définitions des postes des Agents d’Encadrement et des Cadres avec attribution du salaire mensualisé résultant de ce coefficient hiérarchique.

2°) Rapprochement avec le salaire mensualisé existant pour une durée du travail équivalente :

a) Cas où le salaire existant est inférieur à celui résultant de l’application du coefficient hiérarchique : obligation pour l’employeur de rémunérer son salarié sur la base du nouveau coefficient hiérarchique.

b) Cas où le salaire existant est supérieur à celui résultant de l’application du coefficient hiérarchique : obligation pour l’employeur de maintenir le salaire acquis.

Cette différence éventuelle s’appelle le "Complément Garanti".

R.15 - Evolution du Complément Garanti (CG) (EV 29)

19 mai 1981
19/05/1981

EVOLUTION du COMPLEMENT GARANTI (CG)

Le CG complète, si besoin est, le salaire mensuel à concurrence du salaire antérieurement acquis. Ce "complément garanti" éventuel ne soit en aucun cas être généralisé. Les titulaires d’une fonction d’un coefficient déterminé, rémunérés à ce coefficient, doivent admettre l’éventualité que des salariés titulaires d’un coefficient identique ou inférieur perçoivent une rémunération supérieure à la leur en raison du complément accordé du fait de la garantie prévue ci-dessus.

  • Ce complément garanti fait partie intégrante du salaire acquis et ne pourra en aucun cas être ultérieurement remis en cause pour toutes les situations acquises au plus tard le 30 juin 1981 ni même être confondu avec quelque augmentation collective de salaire accordée ultérieurement à l’ensemble de la catégorie du bénéficiaire.
  • L’évolution de ce complément sera pour toutes les fonctions relevant d’un coefficient inférieur 719 totalement solidaire et conjoint de celle dont bénéficiera la valeur du point hiérarchique unique et ce quels que soient les aménagements ou l’évolution ultérieure de la grille.
  • La garantie ci-dessus fait partie intégrante de l’ensemble de la classification et sa dénonciation éventuelle implique la dénonciation conjointe de l’ensemble de la classification de la(ou des) catégorie(s) concernée(s) avec l’obligation d’une nouvelle négociation d’ensemble.
  • Ce complément garanti n’interdit pas l’attribution ultérieure d’un complément individualisé de rémunération qui, lui seul, suivra les règles habituelles en matière de dépassement aux barèmes conventionnels.

R.16 - Points supplémentaires (EV 30)

19 mai 1981
19/05/1981

Il est reconnu par les parties signataires que des compléments individuels de rémunération par rapport au coefficient hiérarchique de fonction acquis au 30 juin 1981 et garantis comme il est dit précédemment comprennent le temps de travail supplémentaire à réaliser pendant la période des vendanges, que ce soit en semaine ou les samedis et dimanches.

En conséquence, le travail supplémentaire pendant les vendanges ne devrait donner lieu à rémunération que si son montant était plus important que le cumul annuel du complément garanti versé mensuellement en dépassement du salaire hiérarchique de la fonction exercée.

POINTS SUPPLEMENTAIRES

Le bulletin de salaire devra mentionner le coefficient normal de l’intéressé selon sa classification.

Des points personnels séparés du coefficient de fonction peuvent être ajoutés à celui-ci chaque fois qu’ils sont justifiés :
. par le degré d’initiative laissée à l’intéressé
. par la responsabilité qui lui est confiée.

Ils ne modifient pas le statut de l’intéressé, et doivent figurer explicitement sur le bulletin de salaire, à a suite du coefficient de base (par exemple : 240 + 5 ou 295 + 10, etc .)

R.17 - Bulletin de salaire (EV 31)

19 mai 1981
19/05/1981

BULLETIN DE SALAIRE

Il est prévu que le bulletin de salaire individuel mentionnera d’une part, le coefficient réel de fonction de l’intéressé avec son salaire correspondant, et éventuellement d’autre part, de manière séparée le complément garanti ci-dessus défini et/ou les points supplémentaires prévus aux cas particuliers.

Au cas où le complément garanti et les points supplémentaires éventuels ne seraient pas séparés sur le bulletin de rémunération, cette décomposition des éléments de la rémunération acquise garantie devra impérativement faire l’objet d’un décompte écrit au salarié dont l’employeur devra conserver le double pour pouvoir justifier ultérieurement, en cas de besoin, du montant du complément garanti.

REMUNERATION de l’ENCADREMENT PENDANT les DEPASSEMENTS d’HORAIRE et les VENDANGES

La vendange est la consécration de tous les efforts de l’année et l’ensemble des agents d’encadrement doivent donc y contribuer dans le cadre de leur fonction.

Cas des Agents d’encadrement de 200 à 295

  • pour les agents des coefficients 200 à 295, le coefficient a été déterminé sur la base de l’horaire de travail normal prévu au plan de travail. En conséquence, cet agent bénéficiera d’une rémunération complémentaire à celle de sa fonction pour les heures de travail supplémentaires réelles réalisées conformément aux instructions préalables de son employeur et seulement dans cette limite (cf. cas particuliers EV)
  • toutefois n’est pas considérée comme heure supplémentaire le temps de présence pour la surveillance de l’arrivée et de la sortie du personnel.

R.18 - Cas des agents d’encadrement de coefficients supérieurs à 300 (EV 32)

19 mai 1981
19/05/1981

Cas des Agents d’encadrement de coefficients supérieur à 300

  • pour les Agents d’encadrement et Cadres de coefficient supérieur à 300, le coefficient a été déterminé sur la base de l’horaire moyen que doit réaliser cet argent pour remplir correctement sa fonction pendant toutes les périodes hebdomadaires de travail.

Les horaires dépassant ceux prévus au tableau de travail du lundi au vendredi sont donc compris dans la rémunération de la fonction et ne doivent donc pas être rémunérés en complément. Il en est de même pendant les vendanges.

Cependant, pour les Agents d’encadrement des coefficients 300 à 325, les samedis et dimanches totalement travaillés pendant les vendanges donneront lieu à un complément de rémunération forfaitaire sur la base de 6,10 % du salaire mensuel du coefficient de fonction par samedi et 7,30 % du salaire mensuel du coefficient de fonction par dimanche.

Si cet argent bénéficie d’un complément garanti de rémunération par rapport au coefficient hiérarchique de fonction (cf. EV 29) ce dernier comprend ce complément de samedis et/ou dimanches de vendanges (cf. EV 30). Ils ne doivent pas se cumuler.

Au cas où le salarié se verrait, ultérieurement à l’application de la grille, accorder une gratification ou un complément individualisé de rémunération, ces éléments nouveaux devront, eux être notifiés séparément de la rémunération de fonction et du complément garanti de manière à ne pas les confondre car ils suivront les règles habituelles en matière de rémunération non conventionnelle et devront préciser qu’ils comprennent forfaitairement les suppléments de travail pendant les vendanges.

R.19 - Statut du Salaire (EV 33)

26 juin 1987
26/06/1987 (remplace 26/01/87)

STATUT du SALARIE

Le statut de l’Agent d’encadrement viticole est exclusivement déterminé par sa fonction dans l’entreprise et son coefficient hiérarchique correspondant, sans aucun lien avec les compléments de rémunération éventuels. Par exemple, un Agent d’encadrement de coefficient 295, conserve son statut même si sa rémunération dépasse celle prévue pour le coefficient 325 en raison de compléments de rémunération.

Assujettissement CPCEA

Le critère d’affiliation au régime spécial des Cadres agricoles n’est ni le montant du salaire perçu, ni le coefficient hiérarchique de la Convention Champagne :

  • soit le salarié, dans le cadre des fonctions permanentes qui lui sont confiées par l’employeur, a pour mission de répartir les différents travaux à réaliser entre les salariés (avec pouvoirs de commandement et de sanctions éventuelles) auquel cas il doit être immatriculé à la Caisse d’Encadrement Agricole au titre de la Convention Collective des Cadres Agricoles du 02/04/1952.
  • soit le salarié se voit confier les travaux déterminés avec simple mission d’informer ou de surveiller l’équipe avec laquelle il travaille sans qu’une mission de commandement et/ou de répartition des tâches de ces salariés lui soit confiée auquel cas il ne doit pas obligatoirement être immatriculé à la Caisse d’encadrement au titre de la Convention Collective des Cadres Agricoles du 02/04/1952.

EMPLOIS PARTICULIERS

Certains emplois n’ont pas fait l’objet de définitions précises de classification du fait qu’ils correspondent selon les Maisons à des cas très variables en compétence comme en responsabilité.

Leur coefficient devra donc être déterminé dans chaque Maison par référence aux définitions des grands niveaux.

La non-intégration éventuelle des avantages en nature dans la rémunération devra être maintenue si elle avait été accordée.

R.20 - AEV 3 - AEV 4 - AEV 5 (EV 35)

19 mai 1981
19/05/1981

AEV 3 : 270

Agent d’encadrement qui assure la bonne exécution des travaux en temps opportun selon les directives générales journalières ou hebdomadaires établies par son employeur (ou son représentant). Il peut avoir autorité sur un ou plusieurs agents d’encadrement s’il y en a. Il rend compte de l’état des installations et du matériel. Il participe aux vendanges et en contrôle l’exécution.

AEV 4 : 295

Agent d’encadrement responsable d’équipes ou de lots de vignes et ayant une part d’initiative dans la coordination des travaux selon les directives générales et périodiques d’exploitation de l’employeur ou de son représentant. Il exerce son autorité sur un ou plusieurs agents d’encadrement s’il y en a. Il rend compte de ses contrôles de l’état des installations et du matériel. Il prépare les vendanges et en contrôle l’exécution.

AEV 5 : 300 à 325

Agent d’encadrement dont les compétences, le jugement et l’autorité permettent à l’employeur ou à son représentant de lui déléguer l’initiative des travaux à court terme à donner aux équipes des différents lots de vignes, en fonction des conditions climatiques et des urgences. Il exerce son autorité sur un ou plusieurs agents d’encadrement. Il suggère à son employeur (ou à son représentant) les travaux d’entretien des installations et du matériel et en propose la programmation, sans attendre qu’ils soient devenus urgents. Il prépare, organise et contrôle les vendanges.

APS sur ce sujet E 35

R.21 - CTV 1 - CTV 2 - CTV 3 (EV 36)

19 mai 1981
19/05/1981

CTV 1 : 300 à 349

Cadre technique débutant ayant sous son autorité un ou plusieurs agents d’encadrement dont il coordonne l’activité selon les directives générales de la Direction. Il a la responsabilité de décision et de choix des travaux et des traitements (dates, méthodes, nature, produits, etc.). Il est responsable du bon entretien du patrimoine mobilier et immobilier qui lui est confié par l’employeur.

CTV 2 : 359 à 449

Même définition, mais étendue des responsabilités plus importantes,

CTV 3 : 450 à 599

et exercice confirmé de la fonction.

Remarques applicables à tout Agent d’encadrement :
Tous les Agents d’encadrement collaborent aux estimations de récoltes. Ceux d’un coefficient de 270 à 325 doivent rendre compte des écarts entre les réalisations et les prévisions pour les différentes parcelles.