Tout salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur entre le 1er juin d’une année et le 31 mai de l’année suivante a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail. Le calcul peut être également effectué en jours ouvrés s’il est au moins aussi favorable qu’en jours ouvrables. Dans ce cas, tout salarié acquiert un droit à congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail.
Pour le calcul des droits à congés, sont assimilés :
- à un mois de travail effectif, les périodes équivalentes à 4 semaines ou 20 jours de travail ;
- à du travail effectif :
La durée totale du congé légal est donc de 30 jours ouvrables (ou de 25 jours ouvrés).
Cette durée est majorée en fonction de l’ancienneté au 31 mai de l’année considérée de la manière suivante :
| Ancienneté | Jour(s) ouvrés de congé(s) supplémentaire(s) |
| 5 à 9 ans | 1 jour |
| 10 à 14 ans | 2 jours |
| 15 à 19 ans | 3 jours |
| 20 à 24 ans | 4 jours |
| 25 à 29 ans | 5 jours |
| 30 à 35 ans | 6 jours |
| > à 35 ans | 7 jours |
Les salariés âgés d’au moins 60 ans au 31 mai bénéficient de 6 jours ouvrables supplémentaires de congés payés, avec application d’un prorata pour toute période incomplète après 60 ans.
Les salariés âgés de 21 ans et plus au 30 avril de l’année précédente, dont les droits à congés payés sont incomplets, peuvent bénéficier de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge. Ces jours supplémentaires ne peuvent en aucun cas conduire le congé annuel à excéder 30 jours ouvrables.
Quelle que soit leur ancienneté, les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente ont droit, s’ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ces congés ne sont payés que sur la base des jours réellement acquis par le salarié à raison du travail accompli au cours de la période de référence. En outre, ils bénéficient de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge, réduits à 1 jour pour les salariés dont le nombre de congés payés acquis est égal ou inférieur à 6 jours.
Les salariés âgés de moins de 18 ans au 1er juin de l’année précédente bénéficient de deux jours ouvrables supplémentaires de congés payés.
Sauf cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ ne peuvent pas être modifiés un mois avant la date prévue du départ.
Hors la « cinquième semaine » de congés, la période de prise des congés s’étend du 1er mai au 31 octobre.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois pendant cette période :
Le solde des congés légaux, au-delà des 12 jours en continu ci-dessus, peut être fractionné par l’employeur, hors la période du 1er mai au 31 octobre, avec l’accord du salarié.
Si le nombre de jours ainsi fractionnés est compris entre 3 et 5 jours, un jour ouvrable de congé supplémentaire peut être attribué ; s’il est au moins égal à 6 jours, deux jours. Les congés pour ancienneté peuvent être accolés aux congés pour fractionnement.
L’employeur a la possibilité :
Dans les circonstances exceptionnelles de la pandémie de COVID-19 et par dérogation aux dispositions de la présente convention :
1. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, l’employeur a la possibilité d’imposer à tout salarié les dates de prise d’une partie des congés payés acquis par ce dernier, dans la limite de six jours ouvrables, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc.
Les jours de congés payés concernés sont ceux acquis par le salarié au titre de la période de référence d’acquisition des congés payés précédente (1er juin 2018 au 31 mai 2019), ainsi que ceux acquis au titre de la période de référence d’acquisition des congés payés en cours (1er juin 2019 au 31 mai 2020). La prise de ces derniers peut être imposée avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils auraient normalement vocation à être pris.
Les congés payés imposés en application du présent accord ne peuvent l’être à une date ultérieure au 30 juin 2020.
Le fractionnement éventuel du congé principal résultant de l’application des mesures prévues par le présent accord, sous réserve de respecter une durée minimale de 12 jours continus, peut être décidé par l’employeur sans que celui-ci n’ait à recueillir l’avis du salarié concerné. Sous réserve d’en informer le salarié, il ne donne pas lieu à l’attribution de jours supplémentaires de fractionnement.
Le droit des conjoints et des partenaires liés par un PACS travaillant dans une même entreprise à disposer de congés simultanés ne s’applique pas aux jours de congés payés imposés en application de cet accord.
Lorsqu’il existe, le comité social et économique est consulté sur les mesures prises au sein de l’entreprise.
2. Dans les entreprises ayant un délégué syndical, la mise en place de telles mesures exceptionnelles est prévue par accord d’entreprise.
L’indemnité de congés payés est calculée conformément aux dispositions en vigueur selon la méthode la plus favorable entre le maintien de salaire ou la règle du 1/10ème.
Toutefois, les salariés ayant au moins 6 mois de présence au 31 mai peuvent, sur leur demande, bénéficier d’un complément de congés payés non rémunéré jusqu’à concurrence de la durée normale accordée aux salariés ayant un an de présence.
En cas de fermeture d’un établissement pour congés annuels et d’impossibilité de le faire travailler, le salarié qui n’a pas droit à la totalité des congés, peut prétendre aux allocations pour privation partielle d’emploi, compte tenu des journées ou des indemnités compensatrices de congés payés dont il a pu bénéficier pendant la période de référence.
Les jours fériés légaux ou conventionnels sont les suivants :
- 1er janvier
- Lundi de pâques
- 1er mai
- 8 mai
- Ascension
- Lundi de pentecôte
- 14 juillet
- Assomption
- Toussaint
- 11 novembre
- Jour de Noël
- Jour de la Saint-Vincent, pour les salariés travaillant aux vignes,
- Jour de la Saint-Jean, pour les salariés travaillant aux caves et bureaux.
S’ils tombent un jour habituellement travaillé, ces jours sont chômés dans les conditions prévues par la législation et non récupérables.
Le chômage des jours fériés ne peut entrainer aucune perte de salaire, sous réserve que le salarié intéressé ait accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédant le jour férié et la première journée de travail suivante, sauf autorisation préalable (individuelle ou collective) ou empêchement dû à un congé payé annuel, un congé pour événement familial, un congé de maternité, une maladie, un accident ou un cas fortuit et grave.
Le « pont » consiste à chômer un ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou un jour précédant les congés annuels.
L’employeur doit :
Les heures perdues ne sont récupérables que dans les 12 mois précédant ou suivant leur perte.
Sous réserve d’accord d’entreprise différent, le travail accompli pendant la journée de solidarité, ne donne pas lieu à rémunération :
- dans la limite de 7 heures pour les salariés mensualisés, à temps plein,
- dans la limite de 7 heures réduites proportionnellement à la durée contractuelle, pour les salariés à temps partiel,
- dans la limite d’une journée de travail, pour les salariés en forfait jours sur l’année,
à moins que le salarié ne justifie avoir déjà effectué une journée de solidarité au titre de l’année en cours.
Ces congés sont soumis à la réglementation en vigueur.
Toutefois :
- le congé maternité est d’une durée minimale de dix-huit (18) semaines, portée à vingt-huit (28 semaines) à partir du 3ème enfant.
- à partir du 4ème mois de grossesse, la salariée est autorisée à quitter son poste dix (10) minutes avant la cessation collective de travail (sauf horaire individualisé). Ces absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.
Tout salarié bénéficie d’un congé maximum de trois (3) jours par an, non rémunérés, en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de seize (16) dont il a la charge au sens de l’article L 513-1 du Code de la Sécurité Sociale.
La durée maximum de ce congé est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un (1) an, ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize (16) ans.
Lorsque ces dispositions sont plus favorables que celles rappelées au C.151, tout salarié ayant au moins un (1) an d’ancienneté bénéficie d’un congé d’une durée maximum de dix (10) jours par an, s’il justifie cumulativement :
Ces journées sont rémunérées à cinquante pour cent (50 %) du salaire habituel qui aurait été perçu pendant la période d’absence considérée. Ce congé ne se cumule pas avec le congé légal.
L’employeur pourra procéder à tout contrôle.
Les salariés bénéficient, sur justification préalable, d’une autorisation exceptionnelle d’absence, exprimée en jours ouvrés, à l’occasion des évènements familiaux suivants :
- mariage du salarié :
- PACS du salarié : sans condition d’ancienneté : 4 jours.
- naissance ou adoption d’un enfant dans son foyer : sans condition d’ancienneté et sans cumul avec le congé maternité : 3 jours.
- annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : sans condition d’ancienneté : 2 jours.
- décès d’un enfant du salarié : sans condition d’ancienneté : 5 jours, ou 7 jours lorsque l’enfant décédé était âgé de moins de 25 ans ou était lui-même parent, et en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
- décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin du salarié : sans condition d’ancienneté : 4 jours.
- mariage d’un enfant du salarié :
- décès des parents, des beaux-parents ou des parents du partenaire lié par un PACS ou du concubin du salarié, des frères et sœurs : sans condition d’ancienneté : 3 jours.
- décès des beaux-frères, belles-sœurs, frères et sœurs du partenaire lié par un PACS ou du concubin et grands-parents du salarié : à partir du 7ème mois d’ancienneté : 1 jour.
- mariage des frères, sœurs, parents, beaux-parents, beaux-frères, belles-sœurs, et mariage des parents, frères et sœurs du partenaire lié par un PACS ou du concubin du salarié : à partir du 7ème mois d’ancienneté : 1 jour.
- baptême ou profession de foi d’un enfant du salarié : à partir du 7ème mois d’ancienneté : 1 jour.
- journée défense et citoyenneté du salarié : 1 jour.
- déménagement du salarié : à partir du 7ème mois d’ancienneté : 1 jour par an.
Le concubin s’entend de la personne vivant au domicile du salarié en union de fait depuis plus d’un an. La preuve en est rapportée par la production d’un certificat de vie commune de la mairie du domicile.
La durée des autorisations d’absences autres que pour le mariage du salarié, sera augmentée d’un jour si l’évènement a lieu à plus de 500 km du lieu de travail à la condition d’en justifier.
Ces absences sont assimilées à du temps de travail pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté du salarié et payées à condition d’être prises immédiatement avant ou après l’événement. Néanmoins, elles peuvent donner lieu à une prorogation des congés payés si l’évènement a lieu pendant cette période mais ne peuvent être sollicitées après la reprise du travail, sauf accord préalable de l’employeur.
Peuvent bénéficier selon les conditions et modalités prévues par le Code du Travail et celles stipulées ci-après :
Le nombre total de jours de congés susceptibles d’être pris chaque année civile par l’ensemble des salariés au titre des trois congés de formations visés au C.171 ne peut pas dépasser les maxima suivants.
| Effectif de l’entreprise | Nombre maximum de jours de congés tous motifs cumulés | Effectif de l’entreprise | Nombre maximum de jours de congés tous motifs cumulés |
|---|---|---|---|
| 1 à 24 | 12 jours* | 199 à 499 | 12 jours supplémentaires par tranche (ou fraction de tranche) de 25 salariés au-delà de 199 (499s = 240j) |
| 25 à 49 | 24 jours | ||
| 50 à 74 | 36 jours | 500 à 999 | 12 jours supplémentaires par tranche (ou fraction de tranche) supplémentaire de 50 salariés au-delà de 500 : (999s = 360j) |
| 75 à 100 | 48 jours | ||
| 101 à 124 | 60 jours | 1000 à 4999 | 12 jours supplémentaires par tranche (ou fraction de tranche) supplémentaire de 100 salariés au-delà de 1000 (1500s = 840j) |
| 125 à 149 | 72 jours | ||
| 150 à 174 | 84 jours | > 4999 | 12 jours supplémentaires par tranche (ou fraction de tranche) supplémentaire de 200 salariés au-delà de 4999 |
| 175 à 199 | 96 jours | *pour les entreprises de 1 à 24 salariés, les 12 jours sont portés à 18 jours pour les animateurs et salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales. | |
En cas de pluralité de demandes, l’ordre de priorité est le suivant :
- congé de formation SSCT des membres de la délégation du personnel du comité social et économique ;
- puis congé de formation économique des membres titulaires du comité social et économique ;
- puis congé de formation économique, sociale et syndicale de l’ensemble des salariés.
Pour un même motif, c’est l’ordre chronologique de présentation des demandes qui prime, en particulier les demandes reportées.
1°) Congé de formation économique des membres titulaires du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés (art. L. 2315-63 CT)
Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation. Il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale visé au 3°) du présent article.
Le financement de la formation (frais pédagogiques, de séjours et de placements) est pris en charge par le Comité social et économique sur sa dotation de fonctionnement.
2°) Congé de formation Santé, Sécurité et Conditions de travail (art. L. 2315-18 et R. 2315-9 et suivants CT)
Pour les membres de la commission Santé, Sécurité et Conditions de travail, la durée de cette formation est égale à 5 jours minimum dans les entreprises d’au moins 300 salariés et 3 jours minimum dans les entreprises de moins de 300 salariés.
Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation.
Le financement de la formation (frais pédagogiques, de séjours et de déplacements) est pris en charge par l’employeur, dans les conditions et limites fixées par le Code du Travail.
3°) Congé de formation économique, sociale et syndicale (art. L. 2145-5 et suivants CT)
La durée total de congé de formation économique, sociale et syndicale pris par un salarié ne peut excéder 12 jours par an (18 jours pour les animateurs de stages et sessions de formation et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales).
Conformément à l’article L. 2145-11 CT, ce congé est de droit, sauf si l’employeur estime, après avis conforme du comité social et économique, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise. Les parties considèrent que tel est notamment le cas pendant les périodes de vendanges.
4°) Modalités pratiques
Le salarié adresse sa demande de congé à l’employeur au moins 30 jours avant le début de la formation. A défaut de réponse de l’employeur dans un délai de 8 jours à compter de la date de réception de la demande, le congé est réputé acquis.
Dans sa demande, le salarié précise :
- la date et la durée de l’absence,
- l’objet de la formation sollicitée,
- le nom de l’organisme responsable du stage ou de la session,
- le coût du stage.
Dans sa réponse, l’employeur précise :
- son acceptation, son refus motivé ou sa décision de report du stage,
- les modalités de financement du stage.
Des autorisations d’absence justifiées, non assimilées à du temps de travail effectif, sont accordées et payées :
- aux donneurs de sang convoqués pour une urgence sur appel par l’hôpital de l’employeur ;
- aux personnes qui participent à une opération "don du sang", dans la limite de deux heures par intervention, portée à trois heures en cas de dons de plasma.
Quelle que soit son ancienneté, une autorisation d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, est accordée et payée à la mère ou au père d’enfant(s) scolarisé(s) en maternelle, en primaire ou en classe de 6e.
L’absence est autorisée dans la limite de la durée strictement nécessaire à la présentation du ou des enfants(s) à l’école et à l’accomplissement des éventuelles formalités.
Sauf accord contraire des parties, les minima mensuels conventionnels sont garantis et réglés chaque mois. Le contrat de travail peut prévoir que les minima conventionnels peuvent être garantis et appréciés sur l’année. Dans ce cas, il appartient à l’employeur de s’assurer que la somme des salaires mensuels perçus, toutes rémunérations et primes, conventionnelles ou non, incluses et hors épargne salariale, est au moins égale à la rémunération annuelle prévue par la convention collective, primes conventionnelles incluses. A défaut, la rémunération du salarié est complétée à due concurrence.
Le montant du salaire mensuel de base est établi pour chaque coefficient de fonction par référence à la valeur du point du coefficient 100 selon la formule :
valeur du point coef. 100 + [(coef. de fonction - 100) x (valeur du point coef. 100 / 174)] x 152,25 heures
Il est exclusivement déterminé par la fonction exercée dans l’entreprise selon la classification des emplois Tripartite.
Il tient compte, dès l’embauche, des sujétions relatives :
- aux variations de l’horaire de travail de 0 à 44 heures ;
- aux trajets individuels ou collectifs indispensables pour se rendre à son travail et en revenir ;
- à l’amplitude du travail qui peut, du fait notamment des pauses et des temps d’habillage et de déshabillage, être supérieure à 35 heures en moyenne, sauf lorsque ceux-ci sont assimilés par la loi à du temps de travail effectif.
La rémunération de ces trois sujétions ayant été intégrée dans le tarif horaire, elle est automatiquement prise en compte pour le calcul des heures supplémentaires, ainsi que des primes mensuelles et annuelles calculées en heures de travail.
La rémunération est payée chaque mois en fonction de l’horaire de travail effectif déterminé, indépendamment du nombre de jours travaillés.
Elle peut être lissée en cas d’application d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines ou sur l’année, indépendamment de l’horaire réel de travail effectué.
La durée du travail mensuelle retenue pour le calcul de la rémunération lissée est mentionnée sur le bulletin de paie.
Les tâcherons bénéficient d’une rémunération tenant compte :
Le contrat de tâche précise le mode de rémunération des jours fériés et des congés payés.
Une prime mensuelle d’intégration au poste est attribuée à chaque salarié en complément de son salaire mensuel de base pour récompenser une meilleure efficience naturellement acquise après une période de présence effective au travail (connaissance des usages, modes opératoires et expérience).
Non inhérente à la nature du travail réalisé, cette prime n’a aucun effet sur la rémunération horaire et n’est pas prise en compte pour le calcul de la rémunération d’heures supplémentaires éventuelles ni des primes calculées en heures de travail ni des primes et gratifications annuelles.
Son montant s’élève à :
- 1,4 h par semaine (soit 6,09 h par mois) après une durée de travail de :
- 2,33 h par semaine (soit 10,15 h par mois) après 6 mois de présence dans l’entreprise pour les pour les Ouvriers, Employés et Agents d’encadrement/de maîtrise et 36 mois pour les Cadres.
Ces différentes durées tiennent compte notamment des délais habituels d’intégration au poste qui varient en fonction du niveau de responsabilité.
Elle est automatiquement revalorisée avec le salaire de base.
Une prime mensuelle d’évolution de carrière et d’ancienneté est versée aux Ouvriers et Employés (coef. 100 à 199) en fonction de leur coefficient hiérarchique et de leur ancienneté, après 12 mois de présence continue.
Elle récompense la fidélité du salarié à son entreprise, l’amélioration de sa formation, de sa productivité et de la qualité de ses relations de travail surtout en cas de longue ancienneté passée dans l’entreprise à un même poste de travail.
Non inhérente à la nature du travail réalisé, cette prime n’a aucun effet sur la rémunération horaire et n’est pas prise en compte pour le calcul de la rémunération d’heures supplémentaires éventuelles, des primes calculées en heures de travail ni des primes et gratifications annuelles. En revanche, elle est prise en compte pour le calcul des indemnités de congés payés.
Elle est maintenue pendant les arrêts de travail pour maladie, dans la limite de 9 mois portée à 12 mois s’il s’agit d’un salarié ayant plus de 20 ans d’ancienneté ou d’un accident de travail.
Le montant du forfait mensuel d’évolution de carrière et d’ancienneté des employés et ouvriers s’ajoute au salaire mensuel conventionnel.
Les mensualités, primes d’évolution de carrière et d’ancienneté comprises, résultent de la grille des salaires conventionnels annexée.
La prime d’ancienneté est versée aux agents d’encadrement et aux cadres ayant plus d’un an d’ancienneté au 31 décembre et ayant travaillé toute l’année. Les arrêts de travail pour maladie sont assimilés à du temps de travail dans la limite de 9 mois consécutifs ou non (portée à 12 mois en cas d’ancienneté supérieure à 20 ans ou d’accident du travail). Quelle que soit la date de début de l’arrêt, aucune prime n’est due après 9 mois consécutifs d’absence (portés à 12 mois en cas d’accident de travail ou d’ancienneté supérieure à 20 ans).
Non inhérente à la nature du travail réalisé, cette prime n’a aucun effet sur la rémunération horaire et n’est pas prise en compte pour le calcul de la rémunération d’heures supplémentaires éventuelles ni des primes calculées en heures de travail ni des primes et gratifications annuelles.
Elle est proportionnelle aux salaires perçus pendant l’année civile, auxquels il est appliqué un pourcentage variable selon l’ancienneté.
L’assiette de calcul est constituée par le total des salaires, primes et gratifications conventionnelles de l’année civile à l’exclusion des indemnités de remboursement de frais, des avantages en nature et des sommes versées au titre de l’intéressement ou de la participation.
Le montant des salaires perçus est majoré des indemnités versées par la Sécurité sociale, ainsi que du complément versé par l’employeur au titre de la garantie de salaire pendant les arrêts de travail pour maladie ou accident dans la limite de 9 mois, portée à 12 mois s’il s’agit d’un salarié ayant plus de 20 ans d’ancienneté ou d’un accident du travail.
Pourcentage applicable selon l’ancienneté :
| De 1 an à moins de 3 ans | 1 % | De 16 ans à moins de 21 ans | 3,5 % |
| De 3 ans à moins de 6 ans | 2 % | De 21 ans à moins de 26 ans | 3,75 % |
| De 6 ans à moins 11 ans | 2,5 % | De 26 ans à moins de 30 ans | 4 % |
| De 11 ans à moins de 16 ans | 3 % | De 30 ans à moins de 35 ans | 4,5 % |
| - | - | Plus de 35 ans | 5,0 % |
Le montant de cette prime ne peut en aucun cas être inférieur à 23 fois la valeur du point hiérarchique.
Un acompte sera versé le 10 décembre, équivalant à :
- 90 % du montant de la prime de l’année passée pour les salariés dont la rémunération est supérieure ou égale à celle de l’année précédente,
- 90 % de la prime due pour les salariés ayant eu une rémunération inférieure.
Est éligible au versement de la prime de fin d’année tout salarié :
1 - présent sur le tableau des effectifs au 1er décembre,
2 - ayant plus de 9 mois d’ancienneté à cette date,
3 - ayant réalisé entre le 30 novembre de l’année précédente et le 1er décembre de l’année en cours, 7 mois de travail effectif (ou assimilé) pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté, ou 6 mois de travail effectif (ou assimilé) pour les salariés dont l’ancienneté est comprise entre 9 mois et un an. Sont assimilés à du temps de travail effectif :
- les absences légalement assimilées à du travail effectif,
- la maternité dans la limite de la durée légale et sous réserve de 12 mois effectivement travaillés avant l’arrêt,
- la maladie ou l’accident du travail indemnisé par la Sécurité sociale ou la MSA dans la limite de 9 mois d’arrêt (portés à 12 mois lorsque le salarié a plus de 20 ans de présence ou lorsqu’il s’agit d’un accident de travail). Quelle que soit la date du début de l’arrêt, aucune prime n’est due après 9 mois consécutifs d’absence (portés à 12 mois en cas d’accident de travail ou d’ancienneté supérieure à 20 ans).
Elle est égale à deux mensualités (soit 325 heures) pour un salarié travaillant à temps complet et proratisée pour les salariés ayant travaillé à temps partiel au cours de la période de référence. Elle est payée avec le salaire du mois de décembre.
En cas d’absence(s) sur la période quel qu’en soit le motif, la prime est diminuée en fonction du nombre et de la durée de celle(s)-ci selon le barème figurant ci-après. Toutefois,
- les congés payés, y compris les congés pour événements familiaux et les jours fériés ;
- les périodes d’arrêt de travail pour cause d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an),
- les congés de maternité, de paternité ou d’adoption,
- les absences pour don du sang (CCC, art. C.18) et rentrée des classes (CCC, art. C.19)
ne sont pas décomptés comme absence(s) pour le calcul de la prime.
Le montant résultant du barème est attribué à 100 % aux salariés de plus de trois ans d’ancienneté, à 85 % aux salariés de deux à trois ans et à 65 % aux salariés de 9 mois à deux ans d’ancienneté. Pour les salariés dont l’ancienneté est comprise entre 9 mois un an, un prorata est appliqué en fonction de leur ancienneté (ex. : 9/12e de 65 % pour un salarié de plus de 9 mois d’ancienneté).
Barème des primes de fin d’année des salariés de toutes catégories (cliquable)
La prime de vacances est accordée à tout salarié présent au moins 6 mois au cours de la période de référence des congés payés, selon le barème suivant :
| Temps travaillé | 6 mois | 7 mois | 8 mois | 9 mois | 10 mois | 11 mois | 12 mois |
| Pourcentage
de la prime |
6/12 | 7/12 | 8/12 | 9/12 | 10/12 | 11/12 | 12/12 |
Pour les salariés de plus d’un an d’ancienneté, si l’absence au travail est consécutive à un ou plusieurs arrêts de travail indemnisés par la Sécurité sociale, la prime est versée totalement pour une période travaillée d’au moins 6 mois et prorata temporis en-deçà, sans considération des arrêts consécutifs à un accident de travail, selon le tableau suivant :
| Temps travaillé | 5 mois | 4 mois | 3 mois | 2 mois | 1 mois |
| Pourcentage de la prime |
5/12 | 4/12 | 3/12 | 2/12 | 1/12 |
Son montant est égal à 68,7 x taux horaire du coefficient 100 au 1er juillet payable avec le salaire de juillet.
Pour les salariés travaillant habituellement à temps partiel, la prime sera établie proportionnellement conformément à l’article B.136.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés qui ne financent aucune activité sociale et culturelle, un remboursement partiel et forfaitaire de frais sera accordé aux salariés ayant des enfants (jusqu’à l’année de leur majorité inclusivement) et ayant travaillé plus de 6 mois continus au cours de l’année de référence pour l’ouverture des droits à congés payés. Son montant est égal à 4,42 x taux horaire du coefficient 100 au 1er juillet et payable avec le salaire de juillet.
L’employeur peut déplacer momentanément les salariés, en leur confiant des travaux différents de ceux qu’ils effectuent habituellement. Ce changement temporaire d’activité ne peut avoir pour effet de modifier la durée du travail ni la rémunération du salarié.
Lorsque la fonction temporairement occupée est supérieure à celle antérieurement exercée, les salariés bénéficient, après 8 jours d’adaptation et pendant toute la durée d’affectation, de la majoration et des avantages afférents à cette nouvelle fonction.
Lorsque le temps de travail est aménagé sur plusieurs semaines ou sur l’année, la durée du travail mensuelle retenue pour le calcul de la rémunération lissée est mentionnée sur le bulletin de paie.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Le salarié ne peut donc accomplir de ce fait, suite à une absence non récupérable, un temps de travail non rémunéré totalement ou partiellement.
Dans les cas, autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Sauf clause contraire prévue par un accord d’entreprise, les salariés embauchés en cours de période suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.
En fin de période, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine. Les heures de travail effectuées au-delà sont majorées conformément à la loi.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées par rapport à une moyenne de 35 heures :
- la rémunération versée sans contrepartie de travail effectif sera retenue sur le dernier bulletin de salaire ;
- les heures excédentaires par rapport à la moyenne de 35 heures seront majorées conformément aux dispositions légales.
Une participation aux frais de transport est versée chaque mois à tous les salariés, à l’exclusion de ceux travaillant dans les vignes (cf. article C.293) et ceux logés dans l’entreprise.
Son montant forfaitaire, fixé pour l’année civile, est égal à 3,75 x valeur du point du coefficient 100 au 1er janvier de l’année en cours.
Elle ne sera pas payée pendant les congés annuels et sera réduite :
- de 25 % pour toute absence de 3 jours au cours d’une semaine de travail,
- de 50 % en cas d’organisation en journée continue dans l’entreprise.
Une modification provisoire du lieu de travail, permettant de regagner chaque soir son domicile mais ne permettant pas d’y rentrer déjeuner, donne lieu à l’attribution d’une indemnité compensatrice de 1,61 fois la valeur du point en vigueur au 1er janvier de l’année en cours. Cette indemnité n’est pas due si l’employeur prend en charge le repas.
Les trajets et délais de route des salariés travaillant exclusivement dans les vignes sont des sujétions spécifiques à la fonction :
- variabilité des lieux de travail selon les saisons et, consécutivement, des temps de trajet qui exige une adaptation journalière de l’heure de départ du domicile ;
- participation forfaitaire de l’employeur aux frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail quatre fois par jour ;
- temps nécessaires aux quatre déplacements journaliers dont la durée est variable en fonction des lieux de travail.
Le salaire de base tient compte de ces sujétions qui ne sont pas décomptées comme du temps de travail, dès lors que le salarié conserve la faculté de se rendre directement dans les vignes et de rentrer directement à son domicile par ses propres moyens s’il le juge préférable.
Si la durée des trajets est supérieure, en moyenne annuelle, à 80 minutes par jour, les salariés peuvent solliciter un dédommagement complémentaire égal à 50 % du temps dépassant cette moyenne annuelle.
Le bulletin de paie est établi et remis au salarié conformément aux dispositions légales applicables.
Il comporte le nom et l’adresse de l’employeur, le code APE dont il relève, le nom du salarié, l’intitulé de la convention collective et le coefficient hiérarchique conventionnel de la fonction exercée. Outre les éléments chiffrés légaux, il mentionne le montant brut cumulé des salaires depuis le 1er janvier.
Toutes les entreprises relevant du champ d’application géographique et professionnel de la présente convention ont l’obligation de cotiser, pour tous leurs salariés, aux régimes de retraite complémentaire obligatoire ARRCO et AGIRC. La caisse ARRCO désignée est celle de l’AG2R.
Le taux minimum contractuel sur la tranche 1 de l’ARRCO est de 8 % (à l’exclusion des vendangeurs assujettis au régime de convention collective des exploitants viticoles de la champagne délimitée). Ce taux fait l’objet d’un taux d’appel déterminé par la réglementation ARRCO (125 % en 2014). La répartition est de 62,50 % pour l’employeur et de 37,50 % pour le salarié.
Le présent article a pour objet d’instituer un régime obligatoire de prévoyance au bénéfice des salariés définis ci-après.
Toutefois, les entreprises conservent la possibilité de mettre en place un régime plus favorable en terme de nature et de niveaux de prestations garanties et/ou de répartition employeur/salarié que celui décrit par le présent avenant selon l’une ou l’autre des modalités visées à l’article L.911-1 du code de la Sécurité sociale.
Quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception de ceux dont le contrat de travail est suspendu (sauf en cas de congés payés, congés maladie et accident), sont bénéficiaires du régime de prévoyance les salariés ressortissant de la présente convention ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale des cadres du 14 mars 1947.
Est rendue obligatoire, pour les entreprises entrant dans le champ d’application de la présente convention, la souscription d’un contrat de garanties collectives de prévoyance auprès d’un organisme assureur habilité de leur choix.
Ce contrat doit couvrir les risques décès et invalidité, à un niveau au moins égal aux dispositions suivantes :
- Garantie capital en cas de décès ou de Perte Totale et Irréversible d’Autonomie (PTIA) :
En cas de décès du salarié quelle qu’en soit la cause, il est versé au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) un capital dont le montant est fixé dans le tableau ci-après.
Toutefois, ce capital est versé par anticipation au salarié en cas de Perte Totale et Irréversible d’Autonomie.
Le salarié est réputé atteint d’une Perte Totale et Irréversible d’Autonomie lorsqu’il est définitivement dans l’incapacité de se livrer à un travail rémunéré lui donnant gain ou profit, et dans l’obligation d’avoir recours à une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie courante. Il doit être classé dans la troisième catégorie des invalides telle que définie par l’article L.341-4 du code de la Sécurité sociale et bénéficier de l’allocation correspondante de la Sécurité sociale (ou de la MSA) ou percevoir une rente au titre des accidents du travail ou maladies professionnelles au titre d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 100 %, avec majoration pour tierce personne.
- Garantie capital décès accidentel :
En cas de décès par accident du salarié, il est versé au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) un capital supplémentaire dont le montant est fixé dans le tableau ci-après.
- Garantie capital décès accident de travail / trajet :
En cas de décès d’un salarié résultant d’un accident de travail ou de trajet reconnu et indemnisé comme tel par la Sécurité sociale ou la Mutualité Sociale Agricole, il est versé au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) un capital supplémentaire dont le montant est fixé dans le tableau ci-après.
| GARANTIES | NIVEAU DES PRESTATIONS Exprimé en % du traitement annuel de base défini à l’article C.331 |
| Capital Décès toutes causes – Perte Totale et irréversible d’Autonomie (P.T.I.A.) _ En cas de décès du salarié, versement d’un capital en fonction de sa situation familiale _ En cas de PTIA du salarié, le capital est versé par anticipation au salarié | |
| Célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge | 50 % TA et TB |
| Marié ou Pacsé sans personne à charge | 100 % TA et TB |
| Salarié avec une personne à charge | 140 % TA et TB |
| Majoration supplémentaire par personne à charge (1) | 40 % TA et TB |
| Décès accidentel de la vie privée : _ En cas de décès du salarié, versement d’un capital supplémentaire au capital décès toutes causes : | |
| Célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge | 25 % TA TB |
| Marié ou Pacsé sans personne à charge | 50 % TA TB |
| Salarié avec une personne à charge | 70 % TA TB |
| Majoration supplémentaire par personne à charge (1) | 20 % TA TB |
| Décès accident de travail / Trajet reconnu par la sécurité sociale ou la MSA : _ En cas de décès du salarié, versement d’un capital supplémentaire au capital décès toutes causes : | |
| Célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge | 50 % TA TB |
| Marié ou Pacsé sans personne à charge | 100 % TA TB |
| Salarié avec une personne à charge | 140 % TA TB |
| Majoration supplémentaire par personne à charge (1) | 40 % TA TB |
| (1) Cette majoration s’ajoute au capital correspondant à la situation « salarié avec une personne à charge ». |
- Garantie Double effet :
Le décès du conjoint ou de la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité, survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié et alors qu’il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d’un capital égal au capital garanti sur la tête du salarié à son décès. Ce capital est versé par parts égales aux enfants à charge du conjoint ou du partenaire de PACS qui étaient initialement à charge de l’assuré au jour de son décès ; directement à ceux-ci s’ils sont majeurs ; à leurs représentants légaux ès qualité durant leur minorité.
- Garantie rentes au conjoint :
En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée au salarié par un PACS ou d’un enfant à charge, versement d’une allocation obsèques fixée à 100 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, en vigueur au moment du décès. Conformément aux dispositions légales, le montant de l’allocation obsèques est limité aux frais réellement engagés en cas de décès d’un enfant de moins de 12 ans. L’allocation obsèques est versée à celui qui a engagé et réglé les dépenses, sur production d’un justificatif.
- Garantie Capital invalidité permanente définitive (totale ou partielle) en cas d’accident :
En cas d’invalidité d’un salarié consécutive à un accident, il est versé un capital proportionnel au degré d’invalidité sur la base, pour une invalidité à 100 %, de 167 % du traitement de base défini à l’article C.331. Le barème est déterminé par le contrat d’assurance.
- Garantie invalidité - incapacité permanente :
La rente complémentaire cesse d’être versée quand prend fin le service de la rente par la Sécurité sociale ou la MSA et, en tout état de cause, à la date d’attribution de la pension vieillesse de la Sécurité sociale ou de la MSA.
Le taux de cotisation relatif à la couverture prévoyance prévue à l’article C.31 est réparti à raison de 50 % à la charge de l’employeur et 50 % à la charge du salarié
Quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception de ceux dont le contrat de travail est suspendu (sauf en cas de congés payés, congés maladie et accident), sont bénéficiaires du régime de prévoyance les salariés ressortissant de la présente convention relevant des articles 4 et 4 bis de la convention nationale des cadres du 14 mars 1947.
Est rendue obligatoire, pour les entreprises entrant dans le champ d’application de la présente convention, la souscription d’un contrat de garanties collectives de prévoyance auprès d’un organisme assureur habilité de leur choix.
Ce contrat doit couvrir, moyennant une contribution patronale minimale mentionnée à l’article C.323, sauf accord collectif, référendum ou décision unilatérale de l’employeur en disposant autrement dans un sens plus favorable, les risques décès, invalidité, arrêt de travail, à un niveau au moins égal aux dispositions prévues à l’article C.313.
Le taux de cotisation relatif à la couverture prévoyance prévue à l’article C.32 est réparti à raison de 50 % à la charge de l’employeur et 50 % à la charge du salarié.
Cependant, le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la Convention Collective Nationales des cadres du 14 mars 1947 sont soumis aux dispositions de l’article 7 de cette même convention qui prévoit le versement d’une cotisation en matière de prévoyance de 1,50 % sur la tranche A, à la charge de l’employeur. Chaque entreprise est tenue de se mettre en conformité avec ces dispositions.
Le traitement de base servant au calcul des prestations de prévoyance visées aux articles C.31.3 et C.32.2 est égal au total des rémunérations brutes (y compris les rémunérations variables telles que les commissions, primes et gratifications) perçues au cours des douze mois civils précédant l’arrêt de travail ou le décès servant d’assiette pour le calcul des cotisations de la Sécurité sociale, limité à la tranche B. Si le salarié a été en arrêt(s) de travail pendant cette période, le traitement de base servant au calcul des prestations décès est la rémunération brute que le salarié aurait perçue en application des dispositions conventionnelles.
Si le salarié ne compte pas douze mois de présence à la date de l’événement couvert, la rémunération brute est annualisée à partir de la moyenne mensuelle des rémunérations soumises à cotisations sociales.
L’employeur doit satisfaire aux dispositions légales en vigueur concernant le dispositif de portabilité des droits en application de l’article 14 de l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008, puis de l’article L.911-8 du code de la Sécurité sociale en vigueur à compter du 1er juin 2015.
En cas de changement d’organisme assureur, les rentes en cours de service continueront d’être revalorisées selon le même mode que le contrat de garanties collectives précédent, conformément aux exigences de l’article L. 912-3 du code de la Sécurité sociale.
Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant des prestations incapacité ou invalidité à la date d’effet de la résiliation du contrat de garanties collectives.
La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de garanties collectives de l’organisme assureur qui a fait l’objet de la résiliation. Les prestations décès continuent d’être revalorisées après la résiliation du contrat de garanties collectives, lorsqu’elles prennent la forme de rente.
L’employeur s’engage à faire couvrir cette obligation par le nouvel assureur.
Les entreprises entrant dans le champ d’application professionnel et territorial de la présente convention ont l’obligation de mettre en place un régime collectif de remboursement de frais médicaux au plus tard le 31 décembre 2015. L’adhésion des salariés au régime de remboursement de frais médicaux est obligatoire. Cependant :
Toutefois, les entreprises conservent la possibilité de mettre en place un régime plus favorable notamment en terme de nature et de niveaux de prestations garanties et/ou de répartition employeur/salarié que celui décrit par le présent avenant selon l’une ou l’autre des modalités visées à l’article L.911-1 du code de la Sécurité sociale.
Par ailleurs, les entreprises ayant déjà mis en place un régime collectif et obligatoire pour l’ensemble de leur personnel ou des régimes collectifs et obligatoires pour plusieurs catégories de personnel telles que définies par l’article R.242-1-1 du code de la Sécurité sociale, au moins égal(égaux) en terme de nature et de prestations garanties ainsi qu’en terme de répartition employeur/salarié au régime institué par le présent avenant pourront le(les) conserver. A défaut, le(les) régime(s) d’entreprise devra(ont) être adapté(s) en conséquence.
Est rendue obligatoire pour les entreprises entrant dans le champ d’application professionnel et territorial de la présente convention collective, la souscription d’un contrat de garanties collectives santé auprès d’un organisme assureur habilité de leur choix.
Ce contrat doit couvrir le risque santé pour des prestations garanties à un niveau au moins égal aux dispositions de l’article C.342.
Par ailleurs, le présent régime et le contrat d’assurance précité sont mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L.871-1 et L.242-1, alinéas 6 et 8 du code de la Sécurité sociale, ainsi que de l’article 83, 1° quater du code général des impôts et des décrets pris en application de ces textes.
Les prestations minimales garanties doivent satisfaire aux dispositions légales des articles L.871-1 et L.911-7 du code de la Sécurité sociale et des décrets pris en application de ces textes notamment les articles R.871-1, R.871-2 et D.911-1 du même code.
Dans les entreprises créées avant 1980, la contribution de base versée au comité social et économique, visée au A.47, est complétée d’une dotation annuelle forfaitaire, limitée, spécifique et non cumulable, d’un montant égal à la charge supportée par l’entreprise au titre de l’année 1980 pour l’assurance complémentaire maladie des retraités, revalorisée chaque année du taux d’augmentation du barème de salaires de la tripartite de l’année civile précédente. Cette dotation est plafonnée à 50 % des cotisations d’assurance complémentaire maladie des retraités.
Le comité social et économique détermine librement le montant de sa participation à la cotisation des retraités. L’employeur n’assume aucune autre responsabilité que celle du financement partiel défini ci-dessus, sans considération des critères de partage des disponibilités entre ses anciens salariés qui ne le concernent pas.
Les entreprises de moins de 50 salariés doivent chiffrer chaque année le montant de la charge financière correspondant au cumul de toutes leurs activités sociales et culturelles réalisées en sus des obligations de la convention collective pour leurs salariés, anciens salariés et famille : arbre de Noël, colis, bouteilles gratuites, etc. :
- soit ce montant est supérieur à 1,50 % de la masse salariale brute et l’entreprise ne participe pas du tout aux cotisations d’assurance complémentaire maladie de ses retraités ;
- soit ce montant est inférieur à 1,50 % de la masse salariale brute et l’entreprise partage la quotité disponible entre tous ses retraités, dans la limite maximale de 50 % de leurs cotisations.
