La présente convention règle, sur le territoire de la Champagne viticole délimitée, les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans des entreprises ou établissements dont l’activité principale est la champagnisation et/ou la commercialisation du champagne.

En conséquence, si dans une entreprise ou un établissement, une activité viticole est exercée accessoirement à l’activité principale de champagnisation et/ou de commercialisation de champagne, l’ensemble des activités relèvent de la présente convention. À titre purement indicatif, ces activités ressortent principalement de la nomenclature NAF 1102A.

Est notamment exclu du champ d’application de la présente convention :

-  tout employeur dont l’activité principale est agricole (viticole), telles que les coopératives viticoles qui sont à vocation agricole ;

-  toute entreprise de commerce de gros de boissons (code NAF indicatif : 4634), sauf si son activité principale est la commercialisation de vins de champagne.

Les parties signataires conviennent de demander ensemble, dès la signature de la présente convention, son extension par arrêté du Ministre du Travail et du Ministère de l’Agriculture, afin de le rendre également applicable aux employeurs entrant dans son champ d’application professionnel et territorial mais n’adhérant pas à l’UMC.

Tout autre entreprise ou établissement peut appliquer volontairement tout ou partie de la présente convention sans préjudice de l’application des dispositions plus favorables de la convention collective régissant son secteur d’activité.

La présente convention s’applique à l’ensemble des salariés des employeurs entrant dans son champ d’application, peu important que ces salariés soient affiliés, en raison de leur activité dans l’entreprise, au régime général de Sécurité Sociale (salariés affectés aux travaux des caves et bureaux) ou à la Mutualité Sociale Agricole - MSA, par application de l’article L. 722-20 du Code rural (salariés affectés aux travaux viticoles).

Le régime conventionnel de tous ces salariés est donc harmonisé, par application à l’ensemble tant de la Convention Collective Nationale des Vins et Spiritueux (CNVS) que du présent avenant régional sous réserve

-  des règles de non cumul visées à l’article A.25 ;

-  des dispositions particulières de la présente convention pouvant ne s’appliquer qu’à certaines catégories de personnel en raison d’une fonction ou d’une activité spécifique ;

-  des adaptations ou modifications (visées à l’article A.25) apportées par la présente convention aux dispositions de la Convention Nationale des Vins et Spiritueux, conformément à l’article L 2252-1 du Code du travail.

Les représentants de commerce statutaires (VRP), en raison de la spécificité de leurs fonctions, ne relèvent pas de la présente convention.

On appelle commission Tripartite du champagne la réunion de trois délégations représentatives des employeurs d’une part, des syndicats de salariés du régime général et de salariés du régime agricole d’autre part.

Ses origines remontent aux accords paritaires du champagne de 1936 et sa création officielle à 1942 :

• un accord tripartite est applicable à tous les salariés concernés par le champ d’application ;
• un accord paritaire général est applicable aux seuls salariés du régime général ;
• un accord paritaire vigne est applicable aux seuls salariés du régime agricole.

En 1981, les trois conventions d’origine (vignes, caves et bureaux) ont été refondues en une seule qui a fait l’objet d’une actualisation en 2010/2011.

Le siège de la commission Tripartite et son secrétariat sont assurés par les services de l’Union des Maisons de Champagne (UMC).

Le ou les négociateurs de la délégation patronale sont désignés par l’Union des Maisons de Champagne (UMC).

Toute organisation syndicale d’employeurs ou association d’employeurs, sans être adhérent de l’UMC, peut adhérer à la présente convention.

Le Président de la délégation patronale préside la commission Tripartite du Champagne.

Chaque syndicat représentatif des salariés des activités viticoles, vinicoles et de commercialisation désigne son responsable de délégation (le titulaire) et deux négociateurs supplémentaires (les suppléants).

Sauf accord contraire du Président, le nombre maximal de membres de la délégation salariale est de quinze.

Chaque négociateur salarié doit informer son employeur dès qu’il a connaissance de sa participation à une réunion de la commission Tripartite et s’efforcer, en accord avec l’employeur, de réduire au minimum la gêne que son absence pourrait occasionner à la marche normale de l’entreprise.

Le temps passé à une réunion Tripartite qui aurait été travaillé dans l’entreprise sera payé par l’employeur comme temps de travail effectif.

Après chaque réunion Tripartite, l’UMC effectuera un remboursement forfaitaire par syndicat représenté pour son(ses) négociateur(s) titulaire(s) ou suppléant(s) présent(s) ayant un employeur situé hors de l’agglomération du lieu de réunion. Ce remboursement est calculé sur la base du tarif kilométrique fiscalement admis pour une voiture 8 CV appliqué à la distance constatée pour le(s) transporter "aller-retour".

La commission Tripartite peut tenir trois types de réunions :

La commission Tripartite générale, composée des négociateurs employeurs et des négociateurs salariés titulaires et suppléants, est convoquée au moins une fois par an, sur demande de l’une des délégations comportant obligatoirement l’ordre du jour précis des sujets dont l’examen est sollicité.

Lorsque les sujets abordés sont urgents ou ne nécessitent pas une négociation approfondie, la commission Tripartite peut se réunir sur convocation des seuls négociateurs titulaires salariés et des négociateurs employeurs, sur demande de l’une des délégations formulée comme prévu ci-dessus.

Tout ou partie des autres négociateurs et d’autres personnes peuvent assister à ces réunions sur autorisation du Président.

Cette commission régionale est mise en place et fonctionne selon les modalités prévues par la Convention Nationale des Vins et Spiritueux (actuellement, art. 51) et statue sur les thèmes et selon les conditions qu’elle prévoit.

La présente convention est conclue pour un an à compter du 1^er janvier 2011. Elle se renouvelle, ainsi que ses avenants et annexes, par tacite reconduction pour la même durée, sauf refus de renouvellement notifié par l’une des organisations signataires (ou qui y a adhéré) avec un préavis de 6 mois avant l’expiration de son terme annuel.

Le non renouvellement peut porter sur un ou plusieurs articles de la présente convention (accords, avenants et annexes). Le(s) article(s) dénoncé(s) reste(nt) en vigueur jusqu’à la signature de nouvelles dispositions venant s’y substituer et, au plus tard, jusqu’au terme de la période à durée déterminée d’un an en cours.

La révision de la présente convention (accords, avenants et annexes) peut être demandée par chaque organisation syndicale qui l’a signée ou qui y a adhéré.

Toutes les organisations syndicales sont invitées à la négociation mais seules celles ayant adhéré ou signé le texte dont la modification est envisagée, peuvent signer l’avenant de révision.

La présente convention (accords, avenants, annexes) ne peut être en aucun cas la cause de restrictions aux avantages de quelque nature qu’ils soient (salaires ou primes habituellement perçus et avantages individuels utilisés) acquis antérieurement à sa date de signature.

Les avantages reconnus par la présente convention (accords, avenants, annexes) ne peuvent cependant s’interpréter comme s’ajoutant à ceux déjà attribués pour le même objet ou la même cause ; les droits des salariés s’analysent donc en déterminant pour les avantages ayant le même objet ou la même cause, et avantage par avantage :

• les droits tels qu’ils résultent du droit du travail applicable ;
• les droits tels qu’ils résultent de la présente convention ;
• les droits tels qu’ils résultent des accords éventuels d’entreprise.

En considérant toujours les avantages ayant le même objet ou la même cause, et avantage par avantage, ce sont les droits les plus avantageux pour l’ensemble du personnel qui sont applicables sans qu’il soit possible, pour quelque cause que ce soit, d’en revendiquer le cumul.

Par exemple, il n’est pas possible de demander que certaines dispositions d’une autre convention soient applicables aux éléments de salaires ou avantages dont le personnel bénéficie au titre de la présente convention collective. 

En application de l’article L 2252-1 du code du travail, les dispositions de la présente convention peuvent adapter ou modifier celles d’une autre convention ou accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en particulier celles de la Convention Nationale des Vins et Spiritueux.

Les dispositions figurant aux articles A.31 à A.34 ont pour objet de rappeler les principales règles du code du travail, sous réserve de clauses particulières ci-dessous ou accord ou usage d’entreprise plus favorables.

Chaque syndicat représentatif peut décider de constituer au sein de l’entreprise une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres. Elle a exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits, tant collectif qu’individuel des personnes visées par leurs statuts.

La collecte des cotisations syndicales peut être réalisée à l’intérieur de l’entreprise.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci aux heures d’entrée et de sortie du travail.

L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications du comité social et économique.

Un exemplaire des communications syndicales est transmis à l’employeur, simultanément à l’affichage.

Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve de l’application des dispositions relatives à la presse.

1°) Dans les entreprises ou établissements de deux cents salariés et moins

Les sections syndicales pourront utiliser le local du comité social et économique selon des modalités à convenir entre eux.

2°) Dans les entreprises ou établissements d’au moins deux cents salariés (Art. L. 2142-8 CT)

L’employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l’exercice de la mission de leurs délégués.

3°) Dans les entreprises ou établissements de mille salariés et plus (Art. L. 2142-8- CT)

L’employeur met à la disposition de chaque section syndicale un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.

1°) Hors du temps de travail (Art. L. 2142-10 et L. 2142-11 CT)

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l’enceinte de l’entreprise en dehors des locaux de travail suivant des modalités fixées par accord avec l’employeur.

Les réunions syndicales ont lieu en dehors du temps de travail des participants, à l’exception des représentants du personnel au comité social et économique qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

2°) Pendant le temps de travail

Dans la limite d’une heure par trimestre, éventuellement répartie en deux fois, les délégués syndicaux pourront demander à l’employeur une réunion d’information des salariés de l’entreprise ou de l’établissement, pendant le temps de travail.

A l’exception des représentants du personnel au comité social et économique qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation, le temps passé à ces réunions est décompté comme une absence non rémunérée, sauf accord ou usage d’entreprise plus favorable.

Les délégués syndicaux conviennent avec l’employeur de la date, de l’heure et du lieu de réunion ; si les syndicats souhaitent tenir des réunions séparées, l’employeur met à leur disposition plusieurs locaux. Les sujets abordés doivent rester d’ordre syndical et les salariés sont libres d’y assister ou de rester à leur poste de travail.

La responsabilité entière de l’organisation sera laissée aux délégués syndicaux, notamment en matière de sécurité (incendie, bris de matériels, dégâts divers), de discipline, de respect de l’opinion des participants.

Sauf autorisation préalable et expresse de l’employeur, aucune personne étrangère à l’entreprise ne pourra, ni participer, ni assister à ces réunions ; toutefois l’autorisation sera accordée pour toute demande concernant un responsable syndical du Champagne.

L’employeur peut assister à ces réunions, mais ne doit pas intervenir pendant l’heure réservée aux syndicats, sauf accord de ceux-ci ; il peut par contre réaliser une information du personnel lors d’une réunion organisée avant ou après celle des syndicats.

Les salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales bénéficieront d’une autorisation d’absence non rémunérée de leur employeur, s’ils en font la demande au moins une semaine à l’avance accompagnée d’un justificatif écrit du syndicat. Les parties s’emploieront à ce que les autorisations n’apportent pas de gêne sensible à la production.

Avec son accord exprès, un salarié peut être mis à la disposition d’une organisation syndicale ou d’une association d’employeurs.

Pendant cette mise à disposition, les obligations de l’employeur à l’égard du salarié sont maintenues.

Le salarié, à l’expiration de sa mise à disposition, retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Ces mises à disposition feront l’objet d’une information par l’employeur :

• lors de la négociation annuelle,
• et si l’employeur n’y est pas soumis, aux salariés qui en font la demande.

1°) Dans les établissements ou entreprises qui emploient moins de cinquante salariés (Art. L.2143-6)

Les syndicats représentatifs peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un représentant du personnel au comité social et économique comme délégué syndical.

2°) Dans les établissements ou entreprises qui emploient cinquante salariés ou plus (Art. L. 2143-3 et R 2143-3)

Chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale désigne, dans les limites légales, un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès de l’employeur. Il est choisi parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

3°) Dans les entreprises de cinq cents salariés et plus (L. 2143-4 CT)

Tout syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du comité social et économique et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est choisi comme indiqué au paragraphe précédent.

Le délégué syndical doit être âgé de dix-huit ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques (Art. L 2143-1).

L’employeur peut contester la désignation d’un délégué syndical dans le délai de quinze jours à compter de la réception de la lettre de désignation (Art. L 2143-8).

Les délégués syndicaux exercent l’ensemble des prérogatives prévues par le Code du Travail, notamment celles figurant :

• aux articles L. 2242-1 et suivants CT, concernant la négociation obligatoire en entreprise ;
• aux articles L. 3312-5, L. 3322-6 et L. 3332-4 CT concernant la négociation d’accords d’épargne salariale ;
• à l’article L. 2281-5 concernant le droit à l’expression des salariés.

Dans ses interventions auprès de l’employeur, le délégué syndical peut, uniquement dans les occasions exceptionnelles et sur demande formulée, sauf cas d’urgence, au moins 48 heures à l’avance, se faire lui-même assister par un représentant de son organisation syndicale extérieur à l’entreprise.

1°) Chaque délégué syndical dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

Ce temps est au moins égal à :

1. Douze heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ;
2. Dix-huit heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ;
3. Vingt-quatre heures par mois dans les entreprises ou établissements d’au moins 500 salariés.

Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.

Dans les établissements ou entreprises de moins de 50 salariés, le mandat de délégué syndical n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le représentant du personnel au comité social et économique pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical.

2°) Utilisation (L. 2143-17)

Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale.

L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.

3°) Déplacements et circulation (L. 2143-20 CT).

Pour l’exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise.

Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

1°) Dans les entreprises de moins de deux mille salariés comportant au moins deux établissements de cinquante salariés chacun ou plus (Art. L. 2143-5 al 4)

Chaque syndicat représentatif peut désigner l’un de ses délégués syndicaux d’établissement en vue d’exercer également les fonctions de délégué syndical central d’entreprise.

2°) Dans les entreprises de deux mille salariés et plus comportant au moins deux établissements de cinquante salariés chacun ou plus (Art. L. 2143-5 al. 1 et L.2143-15)

Chaque syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical central d’entreprise, distinct des délégués syndicaux d’établissement, qui dispose d’un crédit de 24 heures par mois.

Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement de 50 salariés ou plus, peut, s’il n’est pas représentatif, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

Il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l’exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.

Chaque représentant de la section syndicale dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

Ce temps fixé à 4 heures par mois est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale.

En cas de cessation du travail, les organisations syndicales s’engagent à ne pas s’opposer aux mesures techniquement nécessaires à la sauvegarde du matériel, des installations, ainsi que des matières premières et marchandises périssables.
Les services de sécurité indispensables seront définis sur le plan de chaque établissement par accord collectif.

Les dispositions conventionnelles relatives au comité social et économique (A.4) peuvent être modifiées, aménagées ou complétées par accord d’entreprise selon les modalités prévues par le code du travail.

Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés (art. L. 2311-2 CT). Ses attributions diffèrent en fonction de la taille de l’entreprise (art. L. 2312-1 CT) :

• au moins 11 et moins de 50 salariés ;
• au moins 50 salariés.

Sa mise en place n’est obligatoire que si le seuil est atteint pendant douze mois consécutifs.

a) Détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts

Le nombre et le périmètre des établissements distincts peut être défini par accord d’entreprise, à défaut, par un accord entre l’employeur et le CSE ou, à défaut par décision unilatérale de l’employeur. Dans ce cas, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts compte-tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel (art. L. 2313-4 CT).

L’accord d’entreprise qui fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts peut décider de la mise en place de représentants de proximité.

b) Comités sociaux et économiques d’établissement et comité social et économique central

Les entreprises d’au moins 50 salariés, comportant au moins deux établissements distincts, doivent mettre en place un comité social et économique d’établissement au sein de chacun d’eux, ainsi qu’un comité social et économique central au niveau de l’entreprise (art. L. 2313-1 CT).

Le comité social et économique d’établissement a les mêmes attributions que le comité social et économique d’entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement (art. L. 2316-20 CT).

Le comité social et économique central d’entreprise exerce les attributions qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissement (art. L. 2316-1 CT).

Un comité social et économique commun à plusieurs entreprises est mis en place lorsque celles-ci constituent une unité économique et sociale (UES) regroupant au moins 11 salariés (art. L. 2313-8 CT).

Le comité social et économique comprend (art. L. 2314-1 CT) :

• l’employeur ;
• une délégation élue du personnel comportant un nombre égal de titulaires et de suppléants.

Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire.

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres (art. L. 2314-1 CT).

Chaque organisation syndicale représentative peut désigner un représentant qui assiste aux séances avec voix consultative :

• dans les entreprises de moins de 300 salariés, ce représentant est de droit le délégué syndical (art. L. 2143-22 CT) ;
• dans les entreprises d’au moins 300 salariés, chaque organisation peut désigner son représentant (art. L. 2314-2 CT).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur ou son représentant peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires présents (art. L. 2315-21 CT).

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité est présidé par l’employeur ou son représentant qui peut se faire assister par trois collaborateurs ayant voix consultative (art. L. 2315-23 CT).

Les élections des membres de la délégation du personnel au comité social et économique se préparent et se déroulent selon les modalités et conditions prévues par le code du travail (art. L. 2314-4 et suivants).

a) Attributions du CSE dans les entreprises d’au moins 11 et moins de 50 salariés (art. L. 2312-5)

Les membres de la délégation du personnel au CSE exercent l’ensemble des prérogatives prévues par le code du travail.

En particulier, les membres de la délégation du personnel ont pour mission :

1. De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives des salariés, relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, ainsi que de la convention nationale des vins et spiritueux et de la présente convention ;

2. De contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;

3. D’alerter l’employeur en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise, en cas de danger grave et imminent, ainsi qu’en cas de risque pour la santé publique et l’environnement ;

4. De saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

b) Attributions du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés

Le CSE exerce l’ensemble des prérogatives prévues par le code du travail pour le CSE des entreprises de moins de 50 salariés (art. L. 2312-5), ainsi que celles prévues pour les entreprises d’au moins 50 salariés (art. L. 2312-8 à L. 2312-84).

En particulier, le CSE :

1. A pour objet d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production ;

2. Exerce un droit d’alerte en matière économique et en matière sociale ;

3. Assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies prioritairement au bénéfice des salariés ou de leur famille, quel qu’en soit le mode de financement.

a) Membres de la délégation du personnel

Chaque membre titulaire de la délégation du personnel du CSE dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

Le nombre d’heures de délégation est fixé dans les limites d’une durée définie à l’article R. 2314-1 du code du travail, en fonction des effectifs de l’entreprise et du nombre de membres de la délégation.

Ce nombre d’heures ne peut être inférieur à :

• 10h par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés (art. L. 2315-7 CT)
• 16 heures par mois dans les entreprises d’au moins 50 salariés (art. L. 2315-7 CT).

Ce nombre d’heures peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles (art. R. 2314-1 CT), ainsi que par accord d’entreprise.

b) Représentants syndicaux au CSE dans les entreprises d’au moins 501 salariés

Chaque représentant syndical au CSE dans les entreprises d’au moins 501 salariés dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions au sein du CSE (art. L. 2315-7 CT).

Ce temps ne peut être inférieur à 16h par mois et ne peut, sauf circonstances exceptionnelles, excéder 20 heures par mois (art. L. 2315-7 CT et art. R. 2315-4 CT).

a) Dispositions communes

Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire (art. L. 2315-10 CT).

Les membres élus de la délégation du personnel et les représentants syndicaux ont la possibilité de cumuler (annualisation) leur crédit d’heures sur l’année (art. L. 2315-8 CT). Cette règle ne peut pas les conduire à bénéficier, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures mensuel d’un titulaire (art. R.2315-5 CT).

Ils sont tenus d’informer leur employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue de l’utilisation des heures annualisées.

b) Dispositions spécifiques aux membres élus

(i) Les membres élus de la délégation du personnel ont la possibilité de répartir (mutualisation) leur crédit d’heures entre titulaires ou entre titulaires et suppléants (art. L. 2315-9 CT). En tout état de cause, ces règles ne peuvent pas les conduire à bénéficier, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures mensuel d’un titulaire.

Les titulaires sont tenus d’informer leur employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue de l’utilisation des heures mutualisées. Cette information se fait nécessairement par un document écrit précisant l’identité des membres concernés ainsi que le nombre d’heures réparties entre chacun d’eux (art. R. 2315-6 CT).

(ii) Le temps passé à certaines activités du comité ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation dont disposent les membres titulaires de la délégation du personnel. Il s’agit du temps passé :

• aux réunions du comité (art. L. 2315-11 CT) ;
• aux réunions des commissions du comité, dans la limite d’une durée globale annuelle fixée par accord d’entreprise, ou, à défaut, de 30h pour les entreprises de 300 à 1 000 salariés, et de 60h pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés (art. L. 2315-11 CT et art. R. 2315-7 CT) ;
• aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail (art. R. 2315-7 CT) ;
• aux enquêtes menées après un accident de travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave (art. L. 2315-11 CT) ;
• à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2 du code du travail (art. L. 2315-11 CT) ;
• à la formation en matière de santé, sécurité et conditions de travail (art. L. 2315-16 CT).

c) Dispositions spécifiques aux représentants syndicaux

Le temps passé par les représentants syndicaux aux réunions du CSE avec l’employeur n’est pas déduit des heures de délégation dans les entreprises d’au moins 501 salariés (art. L. 2315-12 CT).

Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements réservés à cet usage, ainsi qu’à l’entrée des locaux du personnel (art. L.2315-15 CT).

Dans toutes les entreprises, l’employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE le local nécessaire pour leur permettre d’accomplir leur mission et notamment, de se réunir (art. L. 2315-20 CT).

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le local doit comprendre le matériel nécessaire à l’exercice des fonctions du CSE (art. L. 2315-25 CT).

Celui-ci peut organiser dans ce local des réunions d’information internes au personnel. Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants (art. L. 2315-26 CT).

Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent se réunir sur leur temps de délégation (art. L. 2315-26 CT).

Les membres élus de la délégation du personnel et les représentants syndicaux peuvent, pour l’exercice de leurs fonctions (art. L. 2315-14 CT) :

• durant leurs heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise ;
• tant durant leurs heures de délégation qu’en dehors des heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

a) Temps passé

Le temps passé par les membres de la délégation du personnel et les représentants syndicaux aux réunions du comité est payé comme temps de travail effectif (art. L. 2315-11 et L. 2315-12 CT).

Il en va de même pour le temps passé par les membres de la délégation du personnel aux réunions des commissions, dans la limite d’une durée globale fixée par accord d’entreprise ou, à défaut, de 30h pour les entreprises de 300 à 1 000 salariés, et de 60h pour les entreprises de plus de 1 000 salariés (art. L. 2315-11 et art. R. 2315-7 CT). Cette limite ne s’applique pas au temps passé aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail (art. R. 2315-7 CT).

b) Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant au moins une fois par mois (art. L. 2315-21).

Sur la demande émanant d’un ou plusieurs représentants, ils sont également reçus :

• collectivement, en cas d’urgence,
• individuellement, soit par catégorie, par atelier, service ou spécialité professionnelle, selon les questions qu’ils ont à traiter.

Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation remettent à l’employeur, deux jours ouvrables avant la réunion, une note écrite exposant l’objet des demandes présentées. L’employeur répond par écrit au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion. Demandes et réponses sont retranscrites sur un registre spécial (art. L. 2315-22 CT).

c) Dispositions spécifiques aux entreprises d’au moins 50 salariés

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le nombre de réunions annuelles du CSE est fixé par accord collectif sans pouvoir être inférieur à six. A défaut d’un tel accord, le CSE se réunit sur convocation de l’employeur ou de son représentant :

• au moins une fois tous les deux mois dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés (art. L. 2315-28 CT) ;
• au moins une fois par mois dans les entreprises d’au moins 300 salariés (art. L. 2315-28 CT).

Au moins quatre réunions annuelles portent en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail (art. L. 2315-27 CT). En outre, le CSE se réunit pour évoquer ces sujets à la suite de tout accident ou évènement grave, à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel.

Sont invités à participer à ces réunions, avec voix consultative, le médecin du travail, le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail, l’agent de contrôle de l’inspection du travail et les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale (art. L. 2314-3 CT). Ces personnes doivent être informées annuellement du calendrier des réunions et celles-ci doivent leur être confirmées par écrit par l’employeur au moins 15 jours avant la tenue de la réunion.

1. Entreprises d’au moins 50 salariés dotées d’un comité social et économique

a) Contribution de base

La contribution de l’employeur pour le financement des œuvres sociales se détermine conformément au code du travail ou par accord d’entreprise. Toutefois, son montant annuel ne peut pas être inférieur à 1,5 % du montant de la masse salariale brute de l’année considérée.

b) Contribution supplémentaire pour les vacances des enfants

La contribution de base est complétée par une dotation supplémentaire destinée à favoriser le départ en vacances des enfants mineurs de salariés. Cette dotation annuelle est égale à 4,42 fois la valeur du point du coefficient 100 au 1er juillet par salarié éligible.

Son produit est réparti entre les salariés ayant des enfants (jusqu’à l’année de leur majorité inclusivement) et ayant travaillé plus de 6 mois continus au cours de l’année de référence pour l’ouverture des droits à congés payés.

Toutefois, les employeurs qui accordent directement eux-mêmes un avantage social de même nature ou en ont confié la gestion au CSE ne sont pas assujettis à cette contribution supplémentaire.

c) Contribution au financement de l’assurance complémentaire maladie des retraités

La contribution de base est complétée d’une dotation destinée au financement de l’assurance complémentaire maladie des retraités dans les conditions et selon les modalités définies à l’article C.351.

2. Entreprise d’au moins 50 salariés non dotées d’un comité social et économique

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, en l’absence de CSE, l’employeur consacre aux activités sociales et culturelles des salariés une somme annuelle égale à la contribution de base, à la contribution supplémentaire pour les vacances des enfants et à la contribution pour le financement de l’assurance complémentaire maladie des retraités.

3. Entreprise de moins de 50 salariés avec ou sans comité social et économique

Les obligations de l’employeur en matière de financement des activités sociales et culturelles dans les entreprises de moins de 50 salariés sont régies par les dispositions des articles C.264 et C.352.

La création d’une commission santé, sécurité et conditions de travail au sein du CSE des entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés est obligatoire (art. L. 2315-36 CT).

Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création de cette commission s’il l’estime nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux (art. L. 2315-37 CT).

Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, la mise en place d’une ou plusieurs commissions santé, sécurité et conditions de travail peut être décidée par accord d’entreprise ou par accord entre l’employeur et le CSE (art. L. 2315-43 CT).

Le CSE délègue à cette commission tout ou partie de ses attributions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité (art. L. 2315-38 CT).

• La commission est présidée par l’employeur ou son représentant ;
• Elle comprend au minimum trois membres représentants du personnel, dont au moins un de la catégorie des cadres. Ceux-ci sont désignés par le CSE parmi ses membres.

L’employeur ou son représentant peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires présents.

Sont également informées des réunions de la commission et invitées à y participer, avec voix consultative, des personnalités qualifiées (art. L. 2314-3 CT). Il s’agit :

• du médecin du travail ;
• du responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail ;
• de l’agent de contrôle de l’inspection du travail ;
• des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale.

Les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux et les titulaires d’un mandat syndical, ci-après les représentants élus et syndicaux, bénéficient de dispositions légales concernant le déroulement de leur carrière.

L’appartenance à un syndicat ou l’exercice par un salarié d’une activité syndicale ne peuvent être pris en compte par l’employeur pour arrêter les décisions le concernant, en particulier en matière de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail (art. L. 2141-5 CT).

Un accord d’entreprise détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives des salariés concernés, selon les dispositions prévues par le code du travail (art. L. 2141-5).

Tout représentant élu ou syndical peut, au début de son mandat, solliciter auprès de son employeur un entretien individuel portant sur les modalités d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de l’emploi qu’il occupe (art. L. 2141-5).

Dans les conditions prévues par le code du travail, il est procédé au recensement des compétences acquises au cours du mandat et à l’examen des modalités de valorisation de l’expérience lors de l’entretien professionnel réalisé au terme du mandat d’un représentant élu ou syndical (art. L. 2141-5).

Les représentants élus et syndicaux peuvent bénéficier, dans les conditions prévues par le code du travail, d’une garantie d’évolution de leur rémunération (art. L. 2141-5-1).

La protection spécifique et la procédure particulière de rupture du contrat qui en découle, prévues par le code du travail en faveur des salariés protégés, s’appliquent aux représentants élus et syndicaux, ainsi qu’aux représentants de proximité (art. L. 2411-1 CT).

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d’opinion, ainsi que le droit, pour les employeurs comme pour les salariés, d’adhérer ou non au syndicat professionnel de leur choix.
L’entreprise est un lieu de travail placé sous la responsabilité du chef d’entreprise et dont, sous réserve de l’application des articles concernant le droit syndical, la neutralité doit être respectée.
Le personnel s’engage à respecter, à l’intérieur de l’établissement, les opinions des autres salariés, ainsi que leur appartenance syndicale.

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Si un salarié estime qu’une mesure a été prise à son encontre en violation de l’un des deux principes énoncés aux articles B 111 et B 112 ci-dessus, l’employeur, avec le délégué du personnel assisté du délégué syndical, procède sans délai à une enquête et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation si elle est avérée.

Cette procédure ne fait pas obstacle à la possibilité de recourir à la Commission Tripartite de conciliation ou à la saisine de la juridiction compétente.

Sauf exceptions légales, un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande.

Les dispositions légales sont applicables.

1°) Liberté :
L’employeur est libre de choisir entre les différents modes de recrutement possibles (annonce, internet, cabinet, etc.).
Il est invité à faire connaître les emplois disponibles aux services de l’emploi de l’État (Pôle Emploi, APEC, etc.).

2°) Priorités :
Avant d’entamer une procédure de recrutement, l’employeur devra vérifier s’il n’existe pas sur le poste à pourvoir :

• de salariés bénéficiant d’une priorité légale d’emploi ou de réemploi et aptes à l’occuper (notamment salariés handicapés, salariés licenciés pour motif économique ayant demandé cette priorité depuis moins d’un an) ;
• à défaut, de salariés candidats en interne sur ce poste et aptes à l’occuper ;

Afin de favoriser les candidatures à cette promotion individuelle interne, l’employeur est invité à faire connaître le poste à pourvoir au comité social et économique, ainsi qu’aux techniciens et agents de maîtrise (également appelés agents techniques-agents d’encadrement) et cadres.

3°) Formalités (Art. L. 1221-10 ; R. 1221-1 et s. CT ; R. 4624-10)

L’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration unique à l’embauche (DUE), à transmettre dans les 8 jours précédant la date prévisible d’embauche à l’URSSAF ou à la MSA.

Par ailleurs, tout salarié doit faire l’objet d’une visite médicale d’embauche au plus tard avant l’expiration de sa période d’essai.

1°) Principes (Art. L. 1221-20et L. 1221-23 CT) :

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Ni la période d’essai ni la possibilité de la renouveler ne se présument : elles doivent être expressément prévues dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

2°) Durée – Renouvellement – Délai de prévenance

La période d’essai est fixée :

• à deux mois pour les ouvriers et employés avec renouvellement possible d’un mois,
• à 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise (également appelés agents techniques-agents d’encadrement) avec renouvellement possible d’un mois,
• à 4 mois pour les cadres avec renouvellement possible de deux mois.

Pour les commerciaux opérationnels dits « terrains », la durée du renouvellement est portée à deux mois.

Dans tous les cas, le renouvellement doit être confirmé par écrit signé par l’employeur et le salarié avant la fin de la période initiale.

Pendant la période d’essai, les parties au contrat peuvent se séparer en respectant le délai de prévenance suivant :

Le temps passé sous les drapeaux est pris en compte pour le calcul de l’ancienneté des salariés présents dans l’entreprise avant leur départ au service militaire.

Le contrat de travail devra être écrit et préciser :

• la fonction occupée et la classification hiérarchique,
• la période d’essai initiale, totale si renouvellement et le délai de prévenance,
• le lieu de travail,
• la durée de travail,
• la rémunération et ses divers éléments,
• l’éventuelle clause de non concurrence pour les cadres et les agents de maîtrise,
• toute autre clause particulière éventuelle.

Il sera établi en deux exemplaires, daté, paraphé à chaque page et signé à la dernière par les deux parties. Un exemplaire sera remis à chaque partie.

Est à temps partiel tout salarié dont l’horaire de travail effectif, hebdomadaire, mensuel ou annuel, est inférieur à celui d’un salarié temps plein de l’établissement.

Le travail à temps partiel doit résulter d’un choix du salarié. Le refus de passer à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaires de travail est fixé à sept (7) jours ouvrés entiers. Le salarié en sera averti par écrit.

Pour le calcul des effectifs, un salarié à temps partiel est pris en compte au prorata de la durée de travail effectif inscrit dans son contrat.

La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle à temps partiel prévue au contrat peut varier sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Cette durée est donc appréciée en moyenne sur la période considérée.

La rémunération mensuelle pourra être lissée sur la base de la durée moyenne de travail effectif prévue au contrat. Cette rémunération lissée sera prise en compte en cas d’absence du salarié, ainsi qu’en cas d’arrivée ou de départ en cours de période avec, dans ce dernier cas, régularisation en fin de période.

Constituent des heures complémentaires toutes les heures de travail effectives dépassant la durée de travail prévue au contrat.

Le salarié doit être informé des heures complémentaires au moins trois (3) jours à l’avance.

En cas de temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année, le nombre d’heures complémentaires est constaté à la fin de la période.

Ces heures complémentaires ne peuvent pas :

• dépasser un tiers (1/3) de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, prévue au contrat
• faire atteindre au salarié la durée de travail d’un salarié à temps plein.

Les heures complémentaires effectuées, au-delà de dix pour cent (10 %) de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle prévue au contrat, sont majorées au taux de vingt-cinq pour cent (25 %).

Le refus par le salarié d’effectuer des heures complémentaires au-delà des limites conventionnelles ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit être écrit et préciser, outre les mentions propres à tout contrat à durée indéterminée (B.124) ou déterminée (B.145) :

-  Pour les temps partiels non aménagés sur tout ou partie de l’année :

• la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail,
• la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les conditions de modification de cette répartition,
• les modalités de communication par écrit des horaires de travail (s’ils ne sont pas précisés dans le contrat) pour chaque journée travaillée.

-  Pour les temps partiels aménagés sur tout ou partie de l’année :

• la durée moyenne du travail effectif aménagé,
• la période d’aménagement,
• les modalités de communication par écrit et de modification de la répartition et de la durée de travail,
• l’éventuel lissage de la rémunération par rapport à l’horaire moyen convenu.

-  Dans tous les cas :

• les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein et les salariés à temps plein qui désirent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou à défaut, la même entreprise, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits que le salarié à temps plein ; son ancienneté est décomptée comme s’il était employé à temps plein.

Toutefois, compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté, la rémunération et les autres éléments de salaire du salarié à temps partiel sont proportionnels à ceux du salarié à temps plein qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent.

Le comité social et économique sera consulté sur le principe des contrats à temps partiel préalablement à la mise en place du temps partiel dans l’entreprise. En l’absence de comité social et économique, l’inspection du travail en est informée.

Un contrat à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas permis par la loi, notamment :

• Remplacement d’un salarié absent,
• Accroissement temporaire de l’activité,
• Emplois à caractère saisonnier,
• Embauches dans le cadre de la politique de l’emploi (formation en alternance principalement).

Un CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Ni la période d’essai ni la possibilité de la renouveler ne se présument ; elles doivent être expressément prévues dans le contrat de travail.

La période d’essai ne peut pas excéder :

• un jour travaillé par semaine, dans la limite de deux semaines, lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois,
• un mois dans les autres cas.

Pendant la période d’essai, les parties au contrat peuvent se séparer en respectant le délai de prévenance suivant :

1°) Sauf exceptions légales, le contrat conclu pour le remplacement d’un salarié absent ainsi que le contrat saisonnier peuvent ne pas comporter de terme précis. Il a pour terme la fin de l’absence ou de la saison. Il doit alors comporter une durée minimale.

Le CDD conclu pour remplacer un salarié absent peut :

• commencer avant le début de l’absence et ce, dans la limite de temps strictement nécessaire à la transmission des instructions et à la mise au courant du salarié remplaçant,
• finir le surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi.

2°) Sauf exceptions légales, le contrat conclu pour l’exécution d’une tache précise et temporaire :

• est conclu pour un terme précis,
• peut être renouvelé deux fois,
• ne peut excéder, renouvellement compris, une durée de dix-huit (18) mois.

Toutefois, la durée totale maximale, renouvellement compris, est :

-   réduite à neuf (9) mois si le contrat est conclu :

• dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI,
• ou pour la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité,

-   portée à vingt-quatre (24) mois si le contrat est :

• exécuté à l’étranger,
• ou conclu dans le cadre du départ définitif d’un salarié précédant la suppression du poste de travail,
• ou conclu dans le cadre d’une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en place de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants ; la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six (6) mois ».

Sauf exceptions légales,

-  à l’expiration d’un CDD conclu pour le remplacement d’un salarié absent ou pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, il peut être conclu sans délai un nouveau CDD pour le même motif.

-  à l’expiration d’un CDD conclu pour l’exécution d’une tache précise et temporaire, il ne peut pas être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un CDD ni à un contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de carence égal :

• à la moitié de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est inférieure à 14 jours,
• au tiers de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est au moins égale à 14 jours.

Le délai de carence s’apprécie en jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné.

Le CDD doit être écrit et préciser :

• la définition précise de son motif,
• le cas échéant, le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée,
• la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis,
• la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis,
• la désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés, la désignation de l’emploi occupé,
• l’éventuelle période d’essai et le délai de prévenance,- le lieu de travail,
• la durée de travail,
• la rémunération et ses divers éléments,
• l’intitulé de la convention collective applicable,
• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire, ainsi que ceux, le cas échéant, de l’organisme de prévoyance.

Il sera établi en deux exemplaires, datés, paraphés à chaque page et signés par chacune des parties à la dernière. Un exemplaire signé sera remis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.

L’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration unique d’embauche (DUE) à transmettre, dans les 8 jours précédant la date prévisible d’embauche, à l’URSSAF ou à la MSA.

Sauf exceptions légales visant notamment le contrat saisonnier ou la transformation du CDD en CDI, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat, à l’échéance du terme.

Cette indemnité est égale à dix (10) % de la rémunération totale brute due au salarié.

Les dispositions légales et conventionnelles et les usages applicables aux salariés en CDI s’appliquent également aux salariés en CDD, sauf celles concernant la rupture du contrat.

Le salarié en CDD a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’ait été sa durée, dès lors que le régime des congés payés applicable dans l’entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement. Cette indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié. Elle est versée à la fin du contrat, sauf si le CDD se poursuit en CDI.

Ont un caractère saisonnier, les tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Certaines tâches liées aux travaux viticoles ou aux réception-visites en sont des exemples.

En application des articles L1244-2-1 et L1244-2-2 du code du travail et sous la double réserve que ses dispositions soient toujours en vigueur et que les vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France soient considérés comme une branche où l’emploi saisonnier est particulièrement développé :

-   les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées pour le calcul de l’ancienneté, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité ;

-   un salarié saisonnier ayant réalisé deux mêmes saisons sur deux années consécutives sur le même emploi dans la même entreprise, bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat sur le même emploi pour la même saison de l’année suivante, sous réserve que l’employeur dispose d’un tel emploi à pourvoir. Ce droit ne bénéficie pas aux salariés saisonniers employés pour la réalisation des travaux de vendanges ou annexes à celles-ci (cueilleurs, pressureurs, transporteurs, cuisiniers, etc.).

A l’échéance de son contrat, le salarié concerné est informé par écrit :

-   du motif dûment fondé qui s’oppose à la reconduction de son contrat ;

-   ou du droit à la reconduction de son contrat sur le même emploi pour la même saison de l’année suivante. Le cas échéant, il fait immédiatement connaitre par écrit sa disponibilité à l’employeur.

A défaut de l’avoir fait à l’échéance de son contrat, le salarié concerné informe l’employeur, au plus tard deux mois avant le début prévisible de la même saison suivante, qu’il est disponible pour pourvoir à un même emploi saisonnier, compatible avec ses aptitude et qualification, dont l’employeur pourrait disposer :

-   s’il a un tel emploi à pourvoir, l’employeur le propose au salarié qui lui fait part de sa réponse. A défaut d’avoir pu contacter le salarié, l’employeur lui envoie un courrier, à sa dernière adresse connue, en indiquant le délai dans lequel, à défaut de réponse de sa part, le droit à reconduction sera caduc et le salarié ne pourra plus s’en prévaloir ;

-   si l’employeur ne dispose pas d’un tel emploi à pourvoir, l’employeur en informe le salarié par écrit.

En cas de reconduction du contrat sur le même emploi pour la même saison de l’année suivante, le nouveau contrat de travail ne prévoit pas de période d’essai.

En cas de manquement de l’employeur à son obligation de proposition de l’offre d’emploi, le salarié pourra prétendre à une indemnité minimale d’1 mois de salaire (dans la limite de la durée du précédent contrat ouvrant droit à reconduction), le salaire à prendre en compte étant le salaire moyen perçu lors de la saison précédente.

Le comité social et économique est informé, chaque fois qu’il le demande, du nombre de salariés en CDD ou en intérim et de la durée de leur contrat.

Le comité social et économique est consulté préalablement aux recrutements de CDD dans le cadre du départ définitif d’un salarié précédant la suppression du poste de travail ou dans le cadre d’une commande exceptionnelle à l’exportation.

Le régime applicable aux alternants est défini par la réglementation en vigueur et la CNVS. Ils bénéficient des dispositions et avantages prévus pour ce type de contrat.

Toute absence, qu’elle soit fortuite (par exemple, incendie du domicile), pour évènements familiaux, maladie, accident, maternité ou journée d’appel de préparation à la défense nationale, suspend le contrat de travail.

Le salarié est tenu d’informer son employeur de la durée probable et du motif de toute absence le plus tôt possible.

Toute absence non justifiée dans les quarante-huit heures (48 h) ou deux (2) jours travaillés est, sauf cas de force majeure, passible d’une sanction disciplinaire.

Le salarié malade ou accidenté doit, en temps utile, avertir l’employeur de son intention de reprendre le travail. Il devra passer la ou les visites médicales de reprise organisées par l’employeur lorsqu’elles sont obligatoires.

L’arrêt maladie ou accident et le congé maternité ouvrent droit à la garantie de salaire selon les conditions prévues à l’article B.214 de la présente convention.

En cas d’absence du titulaire d’un poste pour maladie, accident ou maternité, l’employeur fera appel par priorité aux salariés de l’entreprise aptes à effectuer ce remplacement.

L’expression « salaire net » visée aux articles B.214-1, B.214-2 et B.214-3 s’entend du salaire que le salarié aurait perçu en application des dispositions conventionnelles. 

L’ancienneté s’apprécie conformément aux règles du droit du travail.

Le salaire net est maintenu pendant six mois au cours d’une même année civile pour les salariés ayant un an d’ancienneté.

Après un an d’absence continue, un nouveau complément sera versé pouvant porter l’indemnisation totale reçue depuis le début de l’absence jusqu’à 12 mois.

Exemple :

Si un salarié tombe malade le 1^er novembre et ne reprend pas son travail au cours des mois suivants, il recevra, au titre de la garantie de salaire :

1° Les mois de novembre et décembre ;
2° Les six premiers mois de l’année suivante ;
3° Et après un an d’absence continue, c’est-à-dire à partir du 1^er novembre suivant, le complément à douze mois de l’indemnisation totale, c’est-à-dire les mois de novembre, décembre, janvier et février.

Après 6 mois d’ancienneté, le salaire net est maintenu pendant toute la durée de l’arrêt.

Le salaire net est maintenu pendant 18 semaines, 28 semaines pour le troisième enfant.

Les dispositions relatives au maintien de salaire en cas de maladie sont applicables aux cures thermales prescrites par un médecin et prises en charge par la Sécurité Sociale.

En cas de versement partiel par la Sécurité sociale des indemnités journalières, ces dernières sont réputées servies intégralement pour maintenir le salaire.

Le salarié doit informer l’employeur de son classement en invalidité de 2^ème ou 3^ème catégorie, dès qu’il en a connaissance. L’employeur devra le faire convoquer rapidement à une visite médicale de reprise.

Lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte à reprendre son emploi, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités selon les modalités prévues par le code du travail.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un autre emploi, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’indemnité due est égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement. En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’indemnité due est égale au double de l’indemnité légale.

L’employeur et le salarié inapte peuvent également conclure une rupture conventionnelle.

-  Principe :

L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou les établissements employant habituellement au moins cinquante (50) salariés.

-  Contenu :

Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :

• les mesures d’application de la règlementation en matière de santé et de sécurité,
• les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaitraient compromises,
• les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions.

Il s’applique à toutes les catégories de salariés mais peut prévoir des dispositions particulières à certaines d’entre elles.

Il rappelle les dispositions relatives au droit de la défense des salariés et aux harcèlements moral et sexuel.

-  Formalités :

Le projet doit être soumis à l’avis du comité social et économique.

Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur qui doit être postérieure d’un mois au moins à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

Il doit être affiché dans les lieux de travail, ainsi qu’à la porte et dans les locaux d’embauche.

L’employeur qui envisage de prononcer une sanction (autre qu’un licenciement) qui pourrait avoir une incidence immédiate ou non sur la présence du salarié au sein de l’entreprise, sa fonction, sa carrière, sa rémunération, doit obligatoirement suivre la procédure du Code du travail résumée ci-après :

a) Le cas échéant, lorsque la gravité de la faute est telle qu’elle rend impossible la présence du salarié dans l’entreprise, l’employeur peut décider une mise à pied conservatoire dans l’attente de réaliser la procédure de sanction.

b) L’employeur doit convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge, en indiquant l’objet, la date, l’heure, le lieu de l’entretien et en rappelant que le salarié peut se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise.

c) Au cours de cet entretien, l’employeur est tenu d’indiquer le ou les motifs reprochés au salarié et de recueillir les explications du salarié sur la faute reprochée.

d) La décision définitive de l’employeur ne peut être prise qu’après deux jours francs et avant un mois suivant la date prévue pour l’entretien. S’il y a sanction, elle doit être motivée et notifiée par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge.

Sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde et en cas de licenciement économique pour motif structurel et non conjoncturel, le préavis est le suivant :

En cas de démission, le préavis est le suivant, quelle que soit l’ancienneté du salarié :

Les différentes durées de préavis tiennent compte notamment des délais habituels de recrutement qui varient en fonction du niveau de responsabilité.
Pour la détermination de la durée du préavis, le coefficient de fonction résulte de la classification des emplois et non du salaire perçu.

Si une partie n’observe pas le préavis, elle doit à l’autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Toutefois :

• un salarié licencié qui retrouve un nouvel emploi peut, sur justification et après en avoir avisé son employeur, quitter son emploi avant la fin du délai de préavis, sans avoir à verser d’indemnité pour inexécution du préavis ;
• un salarié démissionnaire peut, avec l’accord de l’employeur, quitter son emploi avant la fin du délai de préavis. Dans ce cas, le contrat prend fin à la date de son départ effectif et il ne peut prétendre au versement de l’indemnité compensatrice de préavis.

Pendant la durée de son préavis, le salarié est autorisé, afin de chercher un emploi et jusqu’à ce qu’il l’ait trouvé, à s’absenter chaque jour pendant une durée de deux heures, fixée alternativement un jour au gré de l’employeur, un jour au gré du salarié. Ces heures peuvent être groupées après entente entre les parties ; elles ne donnent pas lieu à retenues sur salaire.

Lorsque l’employeur envisage un licenciement pour motif personnel ou disciplinaire, la procédure suit les dispositions du Code du travail, résumées ci-après :

a) Le cas échéant, lorsque la gravité de la faute est telle qu’elle rend impossible la présence du salarié dans l’entreprise, l’employeur peut décider une mise à pied conservatoire dans l’attente de réaliser la procédure de sanction.

b) Il doit convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge, en indiquant l’objet, la date, l’heure, le lieu de l’entretien et en rappelant que le salarié peut se faire assister pour cet entretien :

• par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ;
• ou, en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, par une personne de son choix figurant sur la liste arrêtée par le préfet du département et pouvant être consultée à l’inspection du travail ou à la mairie.

c) Un délai minimum de cinq jours ouvrables doit être respecté entre la présentation ou la remise au salarié du courrier de convocation et l’entretien. Au cours de cet entretien, l’employeur ou son représentant est tenu d’indiquer le ou les motifs reprochés au salarié et de recueillir les explications du salarié.

d) La lettre de licenciement ne peut être envoyée par LRAR qu’après deux jours francs suivant la date prévue de l’entretien. Quel qu’en soit le motif, l’employeur est tenu de l’énoncer. En cas de licenciement pour motif disciplinaire, la lettre ne peut être adressée plus d’un mois après la date prévue de l’entretien.

Les licenciements pour motif économique suivent les dispositions prévues par le Code du travail. Ils ne peuvent intervenir qu’une fois satisfaites les obligations légales en matière de reclassement.

La procédure de licenciement pour motif économique varie notamment selon :

• l’effectif de l’entreprise,
• l’effectif susceptible d’être concerné par le licenciement,
• l’existence ou non d’un comité social et économique.

- Information du Comité social et économique

Dans les entreprises de plus de 10 salariés, lorsqu’il est envisagé le licenciement collectif de moins de 10 salariés sur 30 jours, l’employeur en informe le comité social et économique, un mois avant la date du licenciement.

- Information de la Commission Tripartite

Lorsque le nombre de licenciements pour motif économique atteint trois personnes sur une période de douze mois, et après information-consultation du comité social et économique, l’employeur doit informer la Commission Tripartite en précisant les effectifs concernés par catégorie.

Cette information est envoyée par LRAR au siège de la Commission Tripartite (actuellement, 1 rue Marie Stuart à 51100 Reims). Elle est répercutée aux organisations siégeant à la Commission.

- Licenciement économique structurel et non conjoncturel

Si la modernisation de l’entreprise entraîne des suppressions d’emplois pour motif structurel, le préavis est porté à six mois pour tous les salariés. A défaut de reclassement préalable, l’employeur s’efforcera de trouver aux salariés concernés un emploi équivalent dans la localité.

- Réunion Tripartite de conciliation

Le salarié licencié pour motif économique dans des conditions qu’il estime irrégulières peut demander à être entendu par la Commission Tripartite de conciliation, préalablement à toute éventuelle procédure contentieuse devant les tribunaux compétents.

Les critères d’ordre des licenciements pour motif économique sont les suivants :

• aptitudes professionnelles par catégorie,
• situation de famille (en particulier celle du parent isolé),
• ancienneté,
• situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales particulières, rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Le salarié peut demander à l’employeur les critères d’ordre retenus avant l’expiration d’un délai de dix jours à compter de la date de départ effectif de l’entreprise. L’employeur doit lui répondre dans les dix jours suivant la présentation ou la remise de la demande.

Cette demande et la réponse se font par LRAR ou lettre remise contre récépissé.

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat, s’il en fait la demande au cours de ce même délai.

L’indemnité de licenciement est versée dans les cas prévus par la loi. Elle est calculée selon les modalités définies par la présente convention. Toutefois :

• l’indemnité légale est due lorsque celle-ci est supérieure à l’indemnité conventionnelle et en cas de mise à la retraite par l’employeur ;
• une indemnité spécifique au double de l’indemnité légale est due en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle.

- Dispositions communes à toutes les catégories

La base de calcul est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement (ou la moyenne mensuelle de l’ensemble des mois précédant le licenciement si l’ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois) ou le tiers des trois derniers mois précédant le licenciement. Dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Lorsqu’en cours de carrière, la durée de travail a varié (temps partiel, temps complet, etc.), le salaire servant d’assiette de calcul est proratisé. Exemple : un salarié quittant l’entreprise avec 30 ans d’ancienneté, a droit à x mois de salaire. S’il a réalisé 28 ans de temps de travail complet et 2 ans à mi-temps, l’assiette sera calculée pour 28/30ème sur la base d’un mois de salaire complet et pour 2/30ème seulement sur la base d’un mois de salaire à mi-temps.

Les différents modes de calcul tiennent compte notamment des contraintes inhérentes à chaque catégorie de salariés, de la dégressivité et du plafonnement des allocations chômage en fonction du salaire d’activité.

-  Pour les ouvriers et employés (coefficients 100 à 199 de la convention collective) et les agents de maîtrise dit agents d’encadrement (coefficients 200 à 325 de la convention collective)

Par année ou fraction d’année et par tranches cumulatives

- Pour les cadres (coefficients 300 et plus de la convention collective)

Par année ou fraction d’année et par tranches cumulatives

Dans tous les cas, l’indemnité globale des cadres ne pourra pas dépasser 16 mois, majorations pour âge et autre périodes comprises.

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des modalités de la rupture du contrat de travail. Elle résulte d’une convention signée entre l’employeur et le salarié et est exclusive du licenciement et de la démission.

La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :

• des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les conditions définies par l’article L. 2242-15 du Code du travail ;
• des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans les conditions définies par l’article L. 1233-61 du Code du travail.

Sa mise en oeuvre suit les dispositions prévues par le Code du travail, notamment en ce qui concerne la procédure, le délai de rétractation réciproque et la demande d’homologation auprès de la Direccte.

L’indemnité versée au salarié ne peut pas être inférieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Le contrat de travail d’un salarié protégé peut faire l’objet d’une rupture conventionnelle, sous réserve de respecter la procédure spécifique prévue par le Code du travail.

Le départ volontaire à la retraite du salarié ou sa mise à la retraite par l’employeur s’effectue dans les conditions et selon les modalités prévues par le Code du travail.

Le départ volontaire à la retraite donne lieu à l’attribution des primes et gratifications conventionnelles prorata temporis.

Le préavis est celui prévu en matière de licenciement.

- Dispositions communes à toutes les catégories

L’indemnité de départ en retraite, exprimée en « mois de salaire », est proportionnelle au nombre d’années d’ancienneté au sein de l’entreprise, jusqu’à l’âge de 67 ans.

Le « mois de salaire » est défini selon les mêmes modalités que celles prévues pour les indemnités de licenciement.

Les différents modes de calcul tiennent compte notamment des contraintes inhérentes à chaque catégorie de salariés et de la dégressivité des pensions de retraite en fonction du salaire d’activité.

- Pour les salariés quittant l’entreprise en qualité d’employé ou d’ouvrier :

- Pour les salariés quittant l’entreprise en qualité d’agents de maîtrise, dits agents d’encadrement, relevant du régime général

Par année complète et par tranches cumulatives.

- Pour les salariés quittant l’entreprise comme cadres relevant du régime général

Par année complète et par tranches cumulatives

- Indemnité de départ en retraite des agents de maîtrise, dits agents d’encadrement, et cadres relevant de la MSA

Les agents de maîtrise, dits agents d’encadrement, et cadres relevant de la MSA qui auront bénéficié pendant leur activité d’un régime de retraite et de prévoyance dont les taux de cotisations sont supérieurs à ceux retenus pour les agents de maîtrise, dits agents d’encadrement, et cadres affiliés au régime général, percevront une indemnité de départ en retraite limitée à un dixième de mois par année complète d’ancienneté avec un maximum de 3 mois.

Dans le cas contraire, leur indemnité de départ en retraite est établie à partir des barèmes retenus pour les agents de maîtrise, dits agents d’encadrement, et cadres du régime général.{{}}

Afin d’assurer une progressivité de quelques années pour passer des revenus d’activité salariée aux revenus de retraité et assurer la même progressivité à la fiscalité directe, l’employeur peut convenir avec son salarié du remplacement de tout ou partie de l’indemnité de départ en retraite par un « complément temporaire de pension ».

L’accord entre les parties doit être écrit et préciser :

a) le montant des arrérages prévus (fixes ou dégressifs) et leur indice de revalorisation éventuelle.

b) la durée et les échéances de payement.

c) la partie qui supportera les charges (existantes et futures) sur les arrérages de « complément de pension ».

d) la personne à laquelle devront être versés les arrérages en cas de décès prématuré.

Faute d’accord écrit sur les quatre points ci-dessus définis, l’indemnité de départ en retraite reste immédiatement exigible, sous déduction des acomptes éventuels versés.

L’indemnité de mise à la retraite par l’employeur est égale à l’indemnité légale de licenciement.

En cas de transfert d’entreprise ou d’établissement, les dispositions prévues par le Code du travail s’appliquent. En particulier, les contrats de travail en cours au jour du transfert subsistent et l’ancienneté est reprise. La présente convention continue de régir les relations de travail tant que l’entreprise ou l’établissement demeure dans son champ d’application tel que défini à l’article A.11.

Toutefois, en cas de cession de l’activité, l’acheteur et le vendeur s’engagent conjointement à garantir au personnel six mois de travail ou une indemnité équivalente. Ce temps de travail peut être garanti, soit dans l’entreprise elle-même, soit, avec un salaire égal, dans toute autre entreprise.

Pour les ouvriers vignerons, ce travail devra être proposé dans la localité de leur lieu de travail habituel ou dans une localité limitrophe.

A l’expiration du contrat de travail, l’employeur remet au salarié contre décharge :

• son certificat de travail,
• l’un des deux exemplaires du reçu pour solde de tout compte,
• l’attestation Pôle emploi.

Conformément au Code du travail, les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement postérieurs à l’entrée en vigueur de la loi du 20.08.2008 priment sur les dispositions de la convention collective. Les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement antérieurs restent soumis à la législation antérieure à cette loi.

Le présent accord ne remet pas en cause les accords d’entreprise ou d’établissement ayant le même objet et existant antérieurement à sa date d’entrée en vigueur.

Le temps de travail s’entend du temps travail effectif, c’est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Lorsque le salarié a l’obligation de passer par l’exploitation, son temps de travail commence et se termine lors de ce passage. Tel est notamment le cas des tractoristes et des conducteurs obligés de se rendre à l’exploitation pour y prendre le matériel et le ranger.

En revanche, si le salarié bénéficie d’un tansport facultatif proposé par l’employeur, le temps passé dans ce transport n’est pas du temps de travail.

Les ouvriers-vignerons pourront suspendre le travail le matin pour une pause casse-croûte payée dans la limite d’un quart d’heure.

Conformément au Code du travail, l’entreprise peut organiser le temps de travail effectif et les horaires de chaque service en fonction de ses prévisions et/ou des éventuelles variations d’activités (qu’elles soient saisonnières ou non). Elle peut mettre en oeuvre la répartition de ce temps de travail sur tout ou partie de l’année.

Un accord interne peut prévoir les modalités de prise de pont(s) ou de week-end(s) prolongé(s), sans pour autant réduire le crédit d’heure de modulation.

La durée légale de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile.

Sous réserve des dérogations, des textes spécifiques agricoles et des dispositions de la présente convention concernant les vendanges, les maxima suivants sont applicables :

• Durée quotidienne (Art. L. 3121-34 CT) :

La durée maximale quotidienne de travail effectif est de dix (10) heures. Lorsqu’un surcroît saisonnier d’activité l’impose (notamment lors des vendanges et des expéditions de fin d’année), elle peut être dépassée et portée à douze (12) heures, après information-consultation du comité social et économique et information de l’inspection du travail.

• Durée hebdomadaire (Art. L. 3121-35 et 36 CT) :

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de quarante-huit (48) heures. La durée hebdomadaire calculée sur une période quelconque de douze (12) semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre (44) heures.

Si la durée ininterrompue de travail est :

• supérieure à cinq (5) heures sans atteindre six (6) heures, les salariés bénéficient d’une pause de quinze (15) minutes.
• égale ou supérieure à six (6) heures sans atteindre huit (8) heures : les salariés bénéficient d’une pause de vingt (20) minutes.
• égale ou supérieure à huit (8) heures, les salariés bénéficient d’une pause de trente (30) minutes.

Les temps de pause (payés ou non) ne sont pas décomptés comme du temps de travail. Les pauses sont prises selon les nécessités du service.

La durée du travail effectif peut être répartie sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, avec une moyenne annuelle pour un salarié à temps plein présent sur toute la période, de trente-cinq heures (35 h) de travail effectif par semaine.

Sont notamment visés :

• la modulation (sur une partie de l’année) ou l’annualisation (modulation pendant 12 mois),
• les horaires constants supérieurs à 35 h et inférieurs ou égaux à 39 h de temps de travail effectif, avec jours de réduction du temps de travail (JRTT) compensatoires,
• le temps partiel précédemment appelé « modulé » ou « annualisé ».

La durée annuelle légale de travail est de mille six cent sept (1607) heures.

De ce montant doivent être déduits les jours de congés conventionnels dont bénéficie le salarié, décomptés chacun pour sept (7) heures.

Comme indiqué dans la partie A de la présente convention, les temps de délégation des salariés protégés sont considérés comme du temps de travail effectif.

Sauf accord d’établissement ou d’entreprise différent, la modulation ne peut porter que sur cent quarante (140) heures de travail effectif par année civile, l’employeur tenant à la disposition du salarié l’état d’avancement de sa situation au regard de ce maximum annuel d’heures modulables.

L’amplitude haute de travail ne peut pas dépasser, par semaine :

-  dans les caves et les bureaux :

• 42 h,
• 44 h, pendant 10 semaines maximum, dans les entreprises de moins de 20 salariés,
• 44 h, pendant quelques semaines, sur justification d’un motif exceptionnel et après avis préalable du comité social et économique dans les entreprises de 20 salariés et plus,

-  dans les vignes :

• 40 h pendant 18 semaines,
• 42 h pendant 5 semaines (comprises dans les 18 semaines ci-dessus) en cas d’aléas climatiques, après avis préalable du comité social et économique.

L’amplitude basse hebdomadaire de travail peut être égale à 0 h pendant 2 semaines maximum. Elle ne peut pas être inférieure :

• dans les caves et bureaux : à 21 h pendant 3 autres semaines au maximum,
• dans les vignes : à 24 h pendant 3 autres semaines au maximum.

Dans les circonstances exceptionnelles de la pandémie de COVID-19, et sauf accord d’établissement ou d’entreprise différent, les 2 semaines maximum d’amplitude basse de travail égale à zéro sont portées à 3 semaines maximum.

L’employeur établit une programmation indicative révisable trimestriellement, de la durée hebdomadaire de travail prévue par service.

Sauf contraintes exceptionnelles, la modification :

• de la programmation et/ou de l’horaire fait l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours,
• de la programmation des semaines « zéro » fait l’objet d’un délai de prévenance de 3 semaines.

Constituent des heures supplémentaires :

-  en cas de répartition des horaires sur une période d’une semaine : les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée légale du travail,

-  en cas de répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année :

• les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1607 h par an ou de la limite annuelle inférieure fixée par un accord collectif, déduction faite le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l’accord, et déjà comptabilisées.
• les heures de travail effectif effectuées au-delà de la moyenne de 35 h calculée sur la période de référence fixée par l’accord ou le décret, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée, le cas échéant, par l’accord ou le décret et déjà comptabilisées.

Les heures supplémentaires bénéficient des majorations légales.

Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et/ou de leurs majorations peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement.

Les temps de présence qui ne constituent pas du travail effectif, tels que les pauses, les temps d’habillage, de déshabillage, etc. même s’ils peuvent être rémunérés, ne génèrent ni heures supplémentaires ni repos compensateur de remplacement.

Quelle que soit l’organisation du temps de travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à cent soixante-dix (170) heures par an, hors travaux de vendanges.

La mise en oeuvre des conventions de forfaits s’effectue dans le respect des dispositions légales et de la convention collective nationale des vins et spiritueux dite CNVS et, le cas échéant, des accords d’entreprise ou d’établissement.

En particulier, qu’il s’agisse de forfaits heures/semaine, heures/mois, heures/an ou jours/an, l’accord écrit du salarié est requis.

Des horaires individualisés peuvent être mis en place à la demande de certains salariés, en l’absence d’opposition du comité social et économique et après information de l’inspecteur du travail. En l’absence de comité social et économique, l’autorisation de l’inspecteur du travail est requise.

Les horaires individualisés permettent au salarié d’organiser son travail à l’intérieur de plages fixes (présence obligatoire) et de plages mobiles (présence facultative). Ils peuvent entraîner la possibilité de reports d’heure d’une semaine sur l’autre ou en cumul, sans déclencher d’heures supplémentaires.

Un accord d’entreprise ou d’établissement peut organiser un report de plus de trois (3) heures par semaines et /ou un cumul de plus de dix (10) heures.

Il peut être dérogé au repos hebdomadaire et au chômage des jours fériés légaux et conventionnels selon les modalités et conditions prévues par le Code du travail ou le Code rural.

Sous réserve de l’accomplissement des formalités requises, toutes les fonctions le nécessitant font l’objet d’une dérogation générale et permanente à la règle du repos dominical : hôtesses ou accompagnateurs de visites, personnel chargé des réceptions, de la sécurité, du gardiennage.

Les heures effectuées habituellement le dimanche ou un jour férié sont majorées de cinquante pour cent (50 %), avec cumul, s’il y a lieu, avec le régime des heures supplémentaires.

Sous réserve de l’accomplissement des formalités requises, le travail ponctuel est possible lorsque les impératifs l’exigent (par exemple, surveillance des vinifications).

Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche ou un jour férié légal sont majorées de cent pour cent (100 %), sans cumul, s’il y a lieu, avec le régime des heures supplémentaires. Cette majoration ne s’applique pas aux travaux de vendanges qui font l’objet de dispositions conventionnelles spécifiques.

Le travail de nuit et le statut des travailleurs de nuit sont régis par les dispositions légales et celles de la convention collective nationale des vins et spiritueux – CNVS (notamment en ce qui concerne la prime de panier et la majoration).

Pour les ouvriers n’ayant pas le statut de travailleur de nuit et réalisant des travaux entrant dans l’activité normale de l’entreprise, la majoration pour heure supplémentaire est fixée à cent pour cent (100 %) pour les heures supplémentaires réalisées entre 20 h et 6 h pour les ouvriers des caves et entre 22 h et 6 h pour les ouvriers des vignes. Cette majoration ne s’applique pas :

• aux travaux de vendanges qui font l’objet de dispositions conventionnelles spécifiques ;
• aux salariés pour lesquels il a été expressément tenu compte par écrit au moment de l’embauche du travail habituel ou exceptionnel de nuit pour la fixation de la rémunération.

Le travail peut être organisé en continu pour des raisons économiques. Le repos hebdomadaire peut être donné par roulement.

La durée du travail des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives (chevauchantes) selon un cycle continu, ne doit pas être supérieure en moyenne sur une année, à trente-cinq (35) heures par semaine travaillée.

En vue de l’utilisation maximale des matériels (tracteurs, etc.) et de l’emploi, la création de deux équipes par jour travaillant par roulement est à étudier de préférence aux heures supplémentaires.

Chaque vendange revêt un caractère exceptionnel en raison des exigences qualitatives de l’appellation champagne. Cette période est également déterminante pour l’activité présente et future des entreprises et donc de leurs salariés.

Dans ces circonstances exceptionnelles, l’organisation du travail de tous les salariés occupés aux travaux de vendanges suppose des aménagements indispensables.

L’employeur doit veiller au respect des mesures d’hygiène et de sécurité et les adapter, le cas échéant, aux circonstances de la vendange.

La rémunération des salariés saisonniers occupés aux travaux de vendanges fait l’objet d’une grille de salaires unique commune à toutes les exploitations viticoles de la Champagne. Cette grille qui dépend de la convention collective des exploitations viticoles de la Champagne, est publiée chaque année, au plus tard, dans le mois qui précède la vendange.

Les travaux de vendanges s’entendent de ceux relatifs aux vendanges, depuis les préparatifs jusqu’à la première fermentation incluse, réalisés pendant la période officielle de celles-ci. Cette période débute au premier jour de cueillette dans la commune la plus précoce tel que fixé par arrêté préfectoral ou par dérogations individuelles conformément aux dispositions de l’article D 645-6 du Code rural et s’achève à la date de fermeture des centres de pressurage telle que fixée par le Comité Interprofessionnel du Vin de Champagne.

La durée quotidienne maximale de travail effectif des salariés occupés aux travaux de vendanges, quelle que soit leur affiliation aux régimes de protection sociale (sécurité sociales ou MSA), peut être portée à douze (12) heures.

L’UMC en informe préalablement la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

Pendant la période officielle des vendanges, la durée maximale de travail effectif hebdomadaire fait l’objet d’une dérogation collective accordée par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte), sur la demande de l’UMC formulée en vertu des dispositions de l’article L 713-13 et R 713-31 et suivants du Code rural.

Cette durée est portée :

• à 72 heures par semaine pour tous les salariés, quelle que soit leur affiliation aux régimes de protection sociale (sécurité sociale ou MSA), occupés aux travaux de vendanges (notamment, chargement, transport, réception des raisins et des moûts, pressurage, lancement et surveillance des fermentations, services aux vendangeurs, régie, cuisines, etc.) à l’exception des cueilleurs et débardeurs dans la vigne ;
• à 66 heures par semaine pour les cueilleurs et débardeurs dans la vigne.

Les entreprises qui entendent user de cette dérogation, doivent consulter le comité social et économique.

Les heures supplémentaires réalisées par les salariés occupés aux travaux de vendanges ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et n’ouvrent pas droit à une contrepartie obligatoire en repos. Ces heures donnent lieu aux majorations légales, à l’exception de celles effectuées entre 22 heures et 5 heures qui donnent lieu à une majoration de 50 %.

Le paiement de chaque heure supplémentaire réalisée au-delà de soixante heures hebdomadaires et /ou de sa majoration peut être remplacé, en tout ou partie, à la demande du salarié, par un repos compensateur équivalent. Pour calculer la durée de ce repos, il est tenu compte d’une majoration de temps identique à celle prévue pour la rémunération des heures supplémentaires. Ainsi, en cas de remplacement total, le payement de chaque heure supplémentaire réalisée au-delà de la soixantième est remplacé par un repos équivalent majoré de 50 %, soit une heure et trente minutes. En cas de remplacement partiel, chaque heure supplémentaire est remplacé par un repos équivalent et la majoration donne lieu à payement.

Le repos compensateur de remplacement prend la forme, en accord avec l’employeur, de réduction d’horaire ou de congé supplémentaire. Sa date est fixée d’un commun accord, en fonction des nécessités de service.

Pendant la période officielle des vendanges, il peut être dérogé à la durée légale minimale de repos quotidien des salariés occupés aux travaux de vendanges, quelle que soit leur affiliation aux régimes de protection sociale (sécurité sociale ou MSA).

Cette dérogation ne peut avoir pour effet de réduire la durée de ce repos en-dessous de 9 heures.

Le repos non pris donne lieu à l’attribution d’un repos d’une durée équivalente.

Le repos hebdomadaire des salariés occupés aux travaux de vendanges, quelle que soit leur affiliation aux régimes de protection sociale (sécurité sociale ou MSA), peut leur être attribué par roulement pendant la période officielle des vendanges.

Pendant cette période, leur repos peut être également suspendu dans les conditions prévues à l’article L 714-1 V du Code rural. Dans ce cas, ils bénéficient d’un repos compensateur, d’une durée égale au repos supprimé, qui est pris dans la semaine de travail suivant la fin des travaux de vendanges.

Des ouvriers habituellement affectés aux caves ou aux vignes peuvent être détachés aux travaux de vendanges. Dans ce cas, une prime horaire forfaitaire leur est versée pour chaque heure de travail effectif directement occupée à ces travaux. Son montant est égal à :

• 0,245 x taux horaire du coefficient 100 au 1^er janvier exclusivement pour chauffeurs et convoyeurs de camion transportant des moûts, pressureurs et ouvriers des cuveries dans les pressoirs.
• 0,191 x taux horaire du coefficient 100 au 1^er janvier pour les ouvriers directement occupés aux autres travaux de vendanges (cueillette exclue).

Depuis une décision de la Direction du travail de la Marne en date du 28 juillet 1997 adressée à l’Union des Maisons de Champagne, les conditions d’hébergement des salariés viticoles saisonniers étaient fixées à 4,5 m² par occupant avec un maximum de 12 personnes par chambrées. Les dérogations collectives sont désormais régies par l’article R.716-16-1 du code rural et de la pêche maritime issu du décret n° 2016-1239 du 20 septembre 2016.

Considérant que :

• à l’échelle de l’aire d’appellation, la vendange implique le recrutement de plus de 100 000 saisonniers ; que l’offre locale de main d’œuvre est notoirement insuffisante pour pourvoir ces emplois ;
• à défaut d’être hébergés par leur employeur, les saisonniers sont contraints soit de renoncer à venir faire les vendanges, soit de se loger par leurs propres moyens (caravanes, tentes, famille ou amis, etc.) ou d’effectuer des allers-retours quotidiens depuis leur domicile parfois très éloigné ;
• les risques encourus du fait de cette situation (logement indécent, circulation saturée avec ses conséquences en termes d’accidentologie et de pollution, etc.) doivent être limités ;
• l’hébergement gratuit d’équipes de vendangeurs leur garantit des conditions d’accueil satisfaisantes (éléments de confort de base, repas, transport jusqu’aux vignes, sécurité, convivialité, etc.) ;
• les bâtiments d’accueil (vendangeoirs) dont l’unique destination est l’hébergement de saisonniers pendant quinze jours par an, ne sont pas extensibles ;
• en dépit des contraintes matérielles et logistiques que cela représente, les Maisons choisissent d’héberger des équipes récurrentes provenant, le plus souvent, de régions voisines (Nord-Pas-de-Calais, Picardie, Lorraine, etc.) qui ont une bonne connaissance du métier ;

les partenaires sociaux conviennent de conditions d’hébergement, fixées par dérogations collectives prises en application de l’article R.716-16-1 du code rural et de la pêche maritime, de nature à permettre l’accueil satisfaisant de vendangeurs selon les mêmes critères qu’antérieurement. A ce titre :

• toute pièce destinée au sommeil peut recevoir au maximum douze travailleurs. Sa superficie minimale est de 4,5 mètres carrés par occupant. Les lits superposés sont interdits. Les pièces destinées au sommeil sont séparées pour les hommes et pour les femmes.
• la salle d’eau comporte des lavabos à raison d’un pour six personnes. Des douches et des cabinets d’aisance sont aménagés à raison d’un pour huit personnes.

Des mesures compensatoires garantissant la protection de la santé de ces travailleurs sont prévues. Elles s’appliquent strictement dans le cas où les conditions d’hébergement ci-dessus sont mises en œuvre ; elles sont modulées, en accord avec le comité social et économique, dans le cas où la superficie minimale par occupant atteint 6 m² dans les pièces destinées au sommeil.

1°) Pour compenser la réduction du nombre de m² dans les pièces destinées au sommeil, il convient de :
1.1. s’assurer du bien-être des occupants lorsqu’ils y sont présents :

• en libérant de l’espace utile :
  • ->une pièce dédiée au séchage des vêtements
  • ->et une bagagerie pour stocker les valises vides pendant la durée de la vendange
    sont mises à la disposition des personnes hébergées ;
• lorsque l’occupant dispose d’un volume de moins de 10 m3, en lui assurant un renouvellement de l’air à raison d’au moins 10 m3/h par personne ;

1.2. limiter l’occupation des pièces destinées au sommeil, hors période de sommeil :

• en prévoyant l’ouverture du réfectoire, après la fin du dîner, jusqu’à 22h30 au moins,
• en équipant chaque réfectoire d’un poste de télévision.

2°) Pour compenser l’augmentation du nombre d’occupants par pièce destinée au sommeil, il convient d’en aménager le confort acoustique : toute chambre comprenant plus de six occupants comporte, à mi-longueur de la pièce, une cloison fixe, légère, de type montée sur vérins, dont la largeur est au moins égale à la longueur d’un lit.

3°) Pour compenser l’augmentation du ratio « nombre de vendangeurs/sanitaires », il convient d’aménager l’organisation des services pour garantir une plage plus large d’utilisation des salles d’eau, douches et cabinets d’aisance :

• en allongeant la plage de service du petit-déjeuner à une heure ;
• en organisant le retour du travail en décalé ;
• en prévoyant une plage d’une heure entre le retour du travail et le service du dîner.

4°) Le comité social et économique est consulté :
4.1 avant les vendanges pour s’assurer, sur place s’il y a lieu, :
-   de la conformité des installations électriques, d’issues, de dégagements et de lutte contre les incendies ;
-   du respect des mesures compensatoires visées au 1°) à 3°) ci-dessus. En particulier,

• lorsque le nombre de personnes hébergées dans un vendangeoir est supérieur à 50, le comité social et économique convient avec l’employeur de mesures complémentaires en matière d’équipements mis à la disposition des vendangeurs dans la salle de réfectoire après le dîner ;
• le comité social et économique convient avec l’employeur des modalités pratiques selon lesquelles les dispositions du 3°) ci-dessus sont mises en œuvre.

Les justifications figurent au compte-rendu de la réunion du comité social et économique.

4.2 après les vendanges, pour dresser le bilan de la vendange en matière d’hébergement.

Les dispositions légales prévues en matière de sécurité des installations électriques, d’issues, de dégagements et de lutte contre les incendies ne peuvent faire l’objet d’aucune dérogation.

Ces conditions d’hébergement font l’objet de dérogations collectives accordées par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi sur le fondement des dispositions de l’article R.716-16-1 du Code rural et de la pêche maritime.

L’ensemble des dispositions légales applicables en matière d’hygiène et de sécurité doit être respecté.

Lorsque le centre d’exploitation regroupe au moins six (6) vignerons, une douche avec savon et serviettes doit être mise à leur disposition.
Le temps nécessaire à la douche ne constitue pas du temps de travail effectif.

Pour les travaux de protection contre les gelées ou les travaux insalubres, le temps de douche d’un quart d’heure est pris sur le temps de travail.

La totalité de l’outillage est fourni soit par l’employeur, soit par le salarié.

Dans ce dernier cas, et sauf accord d’entreprise ou d’établissement spécifique, le salarié perçoit une indemnité égale à trois pour cent (3 %) de son salaire pendant la durée d’utilisation de son outillage personnel.

Les salariés doivent porter les vêtements de travail et équipements de protection individuelle fournis par l’employeur.

Tout salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur entre le 1^er juin d’une année et le 31 mai de l’année suivante a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail. Le calcul peut être également effectué en jours ouvrés s’il est au moins aussi favorable qu’en jours ouvrables. Dans ce cas, tout salarié acquiert un droit à congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail.

Pour le calcul des droits à congés, sont assimilés :

-  à un mois de travail effectif, les périodes équivalentes à 4 semaines ou 20 jours de travail ;

-  à du travail effectif :

• les périodes de congés payés
• les périodes de congés maternité, paternité et d’adoption.
• la contrepartie obligatoire en repos, pour les heures supplémentaires excédant le contingent.
• les jours de repos (dits JRTT – JNT) liés à l’organisation du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année,
• les jours de congés pour évènements familiaux,
• les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle survenue au service de l’entreprise dans la limite d’une durée d’un an,
• les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie, pour les salariés ayant un an d’ancienneté, dans la limite d’une durée de 2 mois,
• les autres périodes assimilées à du temps de travail effectif par le Code du travail pour le calcul des droits à congés payés.

La durée totale du congé légal est donc de 30 jours ouvrables (ou de 25 jours ouvrés).

Cette durée est majorée en fonction de l’ancienneté au 31 mai de l’année considérée de la manière suivante :

Les salariés âgés d’au moins 60 ans au 31 mai bénéficient de 6 jours ouvrables supplémentaires de congés payés, avec application d’un prorata pour toute période incomplète après 60 ans.

Les salariés âgés de 21 ans et plus au 30 avril de l’année précédente, dont les droits à congés payés sont incomplets, peuvent bénéficier de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge. Ces jours supplémentaires ne peuvent en aucun cas conduire le congé annuel à excéder 30 jours ouvrables.

Quelle que soit leur ancienneté, les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente ont droit, s’ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ces congés ne sont payés que sur la base des jours réellement acquis par le salarié à raison du travail accompli au cours de la période de référence. En outre, ils bénéficient de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge, réduits à 1 jour pour les salariés dont le nombre de congés payés acquis est égal ou inférieur à 6 jours.

Les salariés âgés de moins de 18 ans au 1^er juin de l’année précédente bénéficient de deux jours ouvrables supplémentaires de congés payés.

Sauf cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ ne peuvent pas être modifiés un mois avant la date prévue du départ.

Hors la « cinquième semaine » de congés, la période de prise des congés s’étend du 1^er mai au 31 octobre.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois pendant cette période :

• est au moins égale à 12 jours ouvrables continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaire,
• ne peut excéder 24 jours ouvrables,
• peut être augmentée des congés pour ancienneté.

Le solde des congés légaux, au-delà des 12 jours en continu ci-dessus, peut être fractionné par l’employeur, hors la période du 1^er mai au 31 octobre, avec l’accord du salarié.

Si le nombre de jours ainsi fractionnés est compris entre 3 et 5 jours, un jour ouvrable de congé supplémentaire peut être attribué ; s’il est au moins égal à 6 jours, deux jours. Les congés pour ancienneté peuvent être accolés aux congés pour fractionnement.

L’employeur a la possibilité :

• d’accorder ou de refuser le fractionnement des congés payés,
• d’accorder ou de refuser l’octroi de jours de repos pour fractionnement.

Dans les circonstances exceptionnelles de la pandémie de COVID-19 et par dérogation aux dispositions de la présente convention :

1. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, l’employeur a la possibilité d’imposer à tout salarié les dates de prise d’une partie des congés payés acquis par ce dernier, dans la limite de six jours ouvrables, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc.

Les jours de congés payés concernés sont ceux acquis par le salarié au titre de la période de référence d’acquisition des congés payés précédente (1er juin 2018 au 31 mai 2019), ainsi que ceux acquis au titre de la période de référence d’acquisition des congés payés en cours (1er juin 2019 au 31 mai 2020). La prise de ces derniers peut être imposée avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils auraient normalement vocation à être pris.

Les congés payés imposés en application du présent accord ne peuvent l’être à une date ultérieure au 30 juin 2020.

Le fractionnement éventuel du congé principal résultant de l’application des mesures prévues par le présent accord, sous réserve de respecter une durée minimale de 12 jours continus, peut être décidé par l’employeur sans que celui-ci n’ait à recueillir l’avis du salarié concerné. Sous réserve d’en informer le salarié, il ne donne pas lieu à l’attribution de jours supplémentaires de fractionnement.

Le droit des conjoints et des partenaires liés par un PACS travaillant dans une même entreprise à disposer de congés simultanés ne s’applique pas aux jours de congés payés imposés en application de cet accord.

Lorsqu’il existe, le comité social et économique est consulté sur les mesures prises au sein de l’entreprise.

2. Dans les entreprises ayant un délégué syndical, la mise en place de telles mesures exceptionnelles est prévue par accord d’entreprise.

L’indemnité de congés payés est calculée conformément aux dispositions en vigueur selon la méthode la plus favorable entre le maintien de salaire ou la règle du 1/10^ème.

Toutefois, les salariés ayant au moins 6 mois de présence au 31 mai peuvent, sur leur demande, bénéficier d’un complément de congés payés non rémunéré jusqu’à concurrence de la durée normale accordée aux salariés ayant un an de présence.

En cas de fermeture d’un établissement pour congés annuels et d’impossibilité de le faire travailler, le salarié qui n’a pas droit à la totalité des congés, peut prétendre aux allocations pour privation partielle d’emploi, compte tenu des journées ou des indemnités compensatrices de congés payés dont il a pu bénéficier pendant la période de référence.

Les jours fériés légaux ou conventionnels sont les suivants :

- 1^er janvier
- Lundi de pâques
- 1^er mai
- 8 mai
- Ascension
- Lundi de pentecôte
- 14 juillet
- Assomption
- Toussaint
- 11 novembre
- Jour de Noël
- Jour de la Saint-Vincent, pour les salariés travaillant aux vignes,
- Jour de la Saint-Jean, pour les salariés travaillant aux caves et bureaux.

S’ils tombent un jour habituellement travaillé, ces jours sont chômés dans les conditions prévues par la législation et non récupérables.

Le chômage des jours fériés ne peut entrainer aucune perte de salaire, sous réserve que le salarié intéressé ait accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédant le jour férié et la première journée de travail suivante, sauf autorisation préalable (individuelle ou collective) ou empêchement dû à un congé payé annuel, un congé pour événement familial, un congé de maternité, une maladie, un accident ou un cas fortuit et grave.

Le « pont » consiste à chômer un ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou un jour précédant les congés annuels.

L’employeur doit :

• établir une concertation préalable aves le(s) D.S, s’il(s) existe(nt) puis avec le comité social et économique, dans le cadre d’une programmation annuelle qui en définit les modalités de récupération,
• informer préalablement l’inspecteur du travail des interruptions collectives de travail et des modalités de récupération.

Les heures perdues ne sont récupérables que dans les 12 mois précédant ou suivant leur perte.

Sous réserve d’accord d’entreprise différent, le travail accompli pendant la journée de solidarité, ne donne pas lieu à rémunération :

- dans la limite de 7 heures pour les salariés mensualisés, à temps plein,
- dans la limite de 7 heures réduites proportionnellement à la durée contractuelle, pour les salariés à temps partiel,
- dans la limite d’une journée de travail, pour les salariés en forfait jours sur l’année,

à moins que le salarié ne justifie avoir déjà effectué une journée de solidarité au titre de l’année en cours.

Ces congés sont soumis à la réglementation en vigueur.

Toutefois :

- le congé maternité est d’une durée minimale de dix-huit (18) semaines, portée à vingt-huit (28 semaines) à partir du 3^ème enfant.
- à partir du 4^ème mois de grossesse, la salariée est autorisée à quitter son poste dix (10) minutes avant la cessation collective de travail (sauf horaire individualisé). Ces absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.

Tout salarié bénéficie d’un congé maximum de trois (3) jours par an, non rémunérés, en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de seize (16) dont il a la charge au sens de l’article L 513-1 du Code de la Sécurité Sociale.

La durée maximum de ce congé est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un (1) an, ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize (16) ans.

Lorsque ces dispositions sont plus favorables que celles rappelées au C.151, tout salarié ayant au moins un (1) an d’ancienneté bénéficie d’un congé d’une durée maximum de dix (10) jours par an, s’il justifie cumulativement :

• qu’un enfant de moins de douze (12) ans dont il a la charge au sens de l’article L 513-1 du code de la sécurité sociale, est malade ;
• et qu’un certificat médical atteste la nécessité de sa présence au chevet de l’enfant.

Ces journées sont rémunérées à cinquante pour cent (50 %) du salaire habituel qui aurait été perçu pendant la période d’absence considérée. Ce congé ne se cumule pas avec le congé légal.

L’employeur pourra procéder à tout contrôle.

Les salariés bénéficient, sur justification préalable, d’une autorisation exceptionnelle d’absence, exprimée en jours ouvrés, à l’occasion des évènements familiaux suivants :

-  mariage du salarié :

• sans condition d’ancienneté : 4 jours,
• à partir du 7^ème mois d’ancienneté : 6 jours.

-  PACS du salarié : sans condition d’ancienneté : 4 jours.

-  naissance ou adoption d’un enfant dans son foyer : sans condition d’ancienneté et sans cumul avec le congé maternité : 3 jours.

-  annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : sans condition d’ancienneté : 2 jours.

-  décès d’un enfant du salarié : sans condition d’ancienneté : 5 jours, ou 7 jours lorsque l’enfant décédé était âgé de moins de 25 ans ou était lui-même parent, et en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

-  décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin du salarié : sans condition d’ancienneté : 4 jours.

-  mariage d’un enfant du salarié :

• sans condition d’ancienneté : 1 jour,
• à partir du 7^ème mois d’ancienneté : 2 jours.

-  décès des parents, des beaux-parents ou des parents du partenaire lié par un PACS ou du concubin du salarié, des frères et sœurs : sans condition d’ancienneté : 3 jours.

-  décès des beaux-frères, belles-sœurs, frères et sœurs du partenaire lié par un PACS ou du concubin et grands-parents du salarié : à partir du 7^ème mois d’ancienneté : 1 jour.

-  mariage des frères, sœurs, parents, beaux-parents, beaux-frères, belles-sœurs, et mariage des parents, frères et sœurs du partenaire lié par un PACS ou du concubin du salarié : à partir du 7^ème mois d’ancienneté : 1 jour.

-  baptême ou profession de foi d’un enfant du salarié : à partir du 7^ème mois d’ancienneté : 1 jour.

-  journée défense et citoyenneté du salarié : 1 jour.

-  déménagement du salarié : à partir du 7^ème mois d’ancienneté : 1 jour par an.

Le concubin s’entend de la personne vivant au domicile du salarié en union de fait depuis plus d’un an. La preuve en est rapportée par la production d’un certificat de vie commune de la mairie du domicile.

La durée des autorisations d’absences autres que pour le mariage du salarié, sera augmentée d’un jour si l’évènement a lieu à plus de 500 km du lieu de travail à la condition d’en justifier.

Ces absences sont assimilées à du temps de travail pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté du salarié et payées à condition d’être prises immédiatement avant ou après l’événement. Néanmoins, elles peuvent donner lieu à une prorogation des congés payés si l’évènement a lieu pendant cette période mais ne peuvent être sollicitées après la reprise du travail, sauf accord préalable de l’employeur.

Peuvent bénéficier selon les conditions et modalités prévues par le Code du Travail et celles stipulées ci-après :

• du congé de formation économique, les membres titulaires du comité social et économique dans les entreprises d’au moins 50 salariés ;
• du congé de formation Santé, Sécurité et Conditions de Travail (SSCT), les membres de la délégation du personnel au comité social et économique, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le comité social et économique ;
• du congé de formation économique et sociale ou du congé de formation syndicale, l’ensemble du personnel.

Le nombre total de jours de congés susceptibles d’être pris chaque année civile par l’ensemble des salariés au titre des trois congés de formations visés au C.171 ne peut pas dépasser les maxima suivants.

En cas de pluralité de demandes, l’ordre de priorité est le suivant :
- congé de formation SSCT des membres de la délégation du personnel du comité social et économique ;
- puis congé de formation économique des membres titulaires du comité social et économique ;
- puis congé de formation économique, sociale et syndicale de l’ensemble des salariés.

Pour un même motif, c’est l’ordre chronologique de présentation des demandes qui prime, en particulier les demandes reportées.

1°) Congé de formation économique des membres titulaires du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés (art. L. 2315-63 CT)

Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation. Il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale visé au 3°) du présent article.

Le financement de la formation (frais pédagogiques, de séjours et de placements) est pris en charge par le Comité social et économique sur sa dotation de fonctionnement.

2°) Congé de formation Santé, Sécurité et Conditions de travail (art. L. 2315-18 et R. 2315-9 et suivants CT)

Pour les membres de la commission Santé, Sécurité et Conditions de travail, la durée de cette formation est égale à 5 jours minimum dans les entreprises d’au moins 300 salariés et 3 jours minimum dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation.

Le financement de la formation (frais pédagogiques, de séjours et de déplacements) est pris en charge par l’employeur, dans les conditions et limites fixées par le Code du Travail.

3°) Congé de formation économique, sociale et syndicale (art. L. 2145-5 et suivants CT)

La durée total de congé de formation économique, sociale et syndicale pris par un salarié ne peut excéder 12 jours par an (18 jours pour les animateurs de stages et sessions de formation et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales).

Conformément à l’article L. 2145-11 CT, ce congé est de droit, sauf si l’employeur estime, après avis conforme du comité social et économique, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise. Les parties considèrent que tel est notamment le cas pendant les périodes de vendanges.

4°) Modalités pratiques

Le salarié adresse sa demande de congé à l’employeur au moins 30 jours avant le début de la formation. A défaut de réponse de l’employeur dans un délai de 8 jours à compter de la date de réception de la demande, le congé est réputé acquis.

Dans sa demande, le salarié précise :
- la date et la durée de l’absence,
- l’objet de la formation sollicitée,
- le nom de l’organisme responsable du stage ou de la session,
- le coût du stage.

Dans sa réponse, l’employeur précise :
- son acceptation, son refus motivé ou sa décision de report du stage,
- les modalités de financement du stage.

Des autorisations d’absence justifiées, non assimilées à du temps de travail effectif, sont accordées et payées :
- aux donneurs de sang convoqués pour une urgence sur appel par l’hôpital de l’employeur ;
- aux personnes qui participent à une opération "don du sang", dans la limite de deux heures par intervention, portée à trois heures en cas de dons de plasma.

Quelle que soit son ancienneté, une autorisation d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, est accordée et payée à la mère ou au père d’enfant(s) scolarisé(s) en maternelle, en primaire ou en classe de 6^e.

L’absence est autorisée dans la limite de la durée strictement nécessaire à la présentation du ou des enfants(s) à l’école et à l’accomplissement des éventuelles formalités.

Sauf accord contraire des parties, les minima mensuels conventionnels sont garantis et réglés chaque mois. Le contrat de travail peut prévoir que les minima conventionnels peuvent être garantis et appréciés sur l’année. Dans ce cas, il appartient à l’employeur de s’assurer que la somme des salaires mensuels perçus, toutes rémunérations et primes, conventionnelles ou non, incluses et hors épargne salariale, est au moins égale à la rémunération annuelle prévue par la convention collective, primes conventionnelles incluses. A défaut, la rémunération du salarié est complétée à due concurrence.

Le montant du salaire mensuel de base est établi pour chaque coefficient de fonction par référence à la valeur du point du coefficient 100 selon la formule :

valeur du point coef. 100 + [(coef. de fonction - 100) x (valeur du point coef. 100 / 174)] x 152,25 heures

Il est exclusivement déterminé par la fonction exercée dans l’entreprise selon la classification des emplois Tripartite.

Il tient compte, dès l’embauche, des sujétions relatives :
- aux variations de l’horaire de travail de 0 à 44 heures ;
- aux trajets individuels ou collectifs indispensables pour se rendre à son travail et en revenir ;
- à l’amplitude du travail qui peut, du fait notamment des pauses et des temps d’habillage et de déshabillage, être supérieure à 35 heures en moyenne, sauf lorsque ceux-ci sont assimilés par la loi à du temps de travail effectif.

La rémunération de ces trois sujétions ayant été intégrée dans le tarif horaire, elle est automatiquement prise en compte pour le calcul des heures supplémentaires, ainsi que des primes mensuelles et annuelles calculées en heures de travail.

La rémunération est payée chaque mois en fonction de l’horaire de travail effectif déterminé, indépendamment du nombre de jours travaillés.

Elle peut être lissée en cas d’application d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines ou sur l’année, indépendamment de l’horaire réel de travail effectué.

La durée du travail mensuelle retenue pour le calcul de la rémunération lissée est mentionnée sur le bulletin de paie.

Les tâcherons bénéficient d’une rémunération tenant compte :

• du salaire mensuel de base de leur classification par référence à la grille des ouvriers, prime d’intégration comprise,
• du temps de travail forfaitaire convenu pour réaliser le travail confié.

Le contrat de tâche précise le mode de rémunération des jours fériés et des congés payés.

Une prime mensuelle d’intégration au poste est attribuée à chaque salarié en complément de son salaire mensuel de base pour récompenser une meilleure efficience naturellement acquise après une période de présence effective au travail (connaissance des usages, modes opératoires et expérience).

Non inhérente à la nature du travail réalisé, cette prime n’a aucun effet sur la rémunération horaire et n’est pas prise en compte pour le calcul de la rémunération d’heures supplémentaires éventuelles ni des primes calculées en heures de travail ni des primes et gratifications annuelles.

Son montant s’élève à :

-  1,4 h par semaine (soit 6,09 h par mois) après une durée de travail de :

• 1 mois pour les Employés et Ouvriers,
• 2 mois pour les Agents d’Encadrement,
• 18 mois pour les Cadres.

-  2,33 h par semaine (soit 10,15 h par mois) après 6 mois de présence dans l’entreprise pour les pour les Ouvriers, Employés et Agents d’encadrement/de maîtrise et 36 mois pour les Cadres.

Ces différentes durées tiennent compte notamment des délais habituels d’intégration au poste qui varient en fonction du niveau de responsabilité.

Elle est automatiquement revalorisée avec le salaire de base.

Une prime mensuelle d’évolution de carrière et d’ancienneté est versée aux Ouvriers et Employés (coef. 100 à 199) en fonction de leur coefficient hiérarchique et de leur ancienneté, après 12 mois de présence continue.

Elle récompense la fidélité du salarié à son entreprise, l’amélioration de sa formation, de sa productivité et de la qualité de ses relations de travail surtout en cas de longue ancienneté passée dans l’entreprise à un même poste de travail.

Non inhérente à la nature du travail réalisé, cette prime n’a aucun effet sur la rémunération horaire et n’est pas prise en compte pour le calcul de la rémunération d’heures supplémentaires éventuelles, des primes calculées en heures de travail ni des primes et gratifications annuelles. En revanche, elle est prise en compte pour le calcul des indemnités de congés payés.

Elle est maintenue pendant les arrêts de travail pour maladie, dans la limite de 9 mois portée à 12 mois s’il s’agit d’un salarié ayant plus de 20 ans d’ancienneté ou d’un accident de travail.

Le montant du forfait mensuel d’évolution de carrière et d’ancienneté des employés et ouvriers s’ajoute au salaire mensuel conventionnel.

Les mensualités, primes d’évolution de carrière et d’ancienneté comprises, résultent de la grille des salaires conventionnels annexée.

La prime d’ancienneté est versée aux agents d’encadrement et aux cadres ayant plus d’un an d’ancienneté au 31 décembre et ayant travaillé toute l’année. Les arrêts de travail pour maladie sont assimilés à du temps de travail dans la limite de 9 mois consécutifs ou non (portée à 12 mois en cas d’ancienneté supérieure à 20 ans ou d’accident du travail). Quelle que soit la date de début de l’arrêt, aucune prime n’est due après 9 mois consécutifs d’absence (portés à 12 mois en cas d’accident de travail ou d’ancienneté supérieure à 20 ans).

Non inhérente à la nature du travail réalisé, cette prime n’a aucun effet sur la rémunération horaire et n’est pas prise en compte pour le calcul de la rémunération d’heures supplémentaires éventuelles ni des primes calculées en heures de travail ni des primes et gratifications annuelles.

Elle est proportionnelle aux salaires perçus pendant l’année civile, auxquels il est appliqué un pourcentage variable selon l’ancienneté.

L’assiette de calcul est constituée par le total des salaires, primes et gratifications conventionnelles de l’année civile à l’exclusion des indemnités de remboursement de frais, des avantages en nature et des sommes versées au titre de l’intéressement ou de la participation.

Le montant des salaires perçus est majoré des indemnités versées par la Sécurité sociale, ainsi que du complément versé par l’employeur au titre de la garantie de salaire pendant les arrêts de travail pour maladie ou accident dans la limite de 9 mois, portée à 12 mois s’il s’agit d’un salarié ayant plus de 20 ans d’ancienneté ou d’un accident du travail.

Pourcentage applicable selon l’ancienneté :

Le montant de cette prime ne peut en aucun cas être inférieur à 23 fois la valeur du point hiérarchique.

Un acompte sera versé le 10 décembre, équivalant à :
- 90 % du montant de la prime de l’année passée pour les salariés dont la rémunération est supérieure ou égale à celle de l’année précédente,
- 90 % de la prime due pour les salariés ayant eu une rémunération inférieure.

Est éligible au versement de la prime de fin d’année tout salarié :

1 - présent sur le tableau des effectifs au 1^er décembre,
2 - ayant plus de 9 mois d’ancienneté à cette date,
3 - ayant réalisé entre le 30 novembre de l’année précédente et le 1^er décembre de l’année en cours, 7 mois de travail effectif (ou assimilé) pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté, ou 6 mois de travail effectif (ou assimilé) pour les salariés dont l’ancienneté est comprise entre 9 mois et un an. Sont assimilés à du temps de travail effectif :
-   les absences légalement assimilées à du travail effectif,
-   la maternité dans la limite de la durée légale et sous réserve de 12 mois effectivement travaillés avant l’arrêt,
-   la maladie ou l’accident du travail indemnisé par la Sécurité sociale ou la MSA dans la limite de 9 mois d’arrêt (portés à 12 mois lorsque le salarié a plus de 20 ans de présence ou lorsqu’il s’agit d’un accident de travail). Quelle que soit la date du début de l’arrêt, aucune prime n’est due après 9 mois consécutifs d’absence (portés à 12 mois en cas d’accident de travail ou d’ancienneté supérieure à 20 ans).

Elle est égale à deux mensualités (soit 325 heures) pour un salarié travaillant à temps complet et proratisée pour les salariés ayant travaillé à temps partiel au cours de la période de référence. Elle est payée avec le salaire du mois de décembre.

En cas d’absence(s) sur la période quel qu’en soit le motif, la prime est diminuée en fonction du nombre et de la durée de celle(s)-ci selon le barème figurant ci-après. Toutefois,
-  les congés payés, y compris les congés pour événements familiaux et les jours fériés ;
-  les périodes d’arrêt de travail pour cause d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an),
-  les congés de maternité, de paternité ou d’adoption,
-  les absences pour don du sang (CCC, art. C.18) et rentrée des classes (CCC, art. C.19)
ne sont pas décomptés comme absence(s) pour le calcul de la prime.

Le montant résultant du barème est attribué à 100 % aux salariés de plus de trois ans d’ancienneté, à 85 % aux salariés de deux à trois ans et à 65 % aux salariés de 9 mois à deux ans d’ancienneté. Pour les salariés dont l’ancienneté est comprise entre 9 mois un an, un prorata est appliqué en fonction de leur ancienneté (ex. : 9/12^e de 65 % pour un salarié de plus de 9 mois d’ancienneté).

 Barème des primes de fin d’année des salariés de toutes catégories (cliquable)

La prime de vacances est accordée à tout salarié présent au moins 6 mois au cours de la période de référence des congés payés, selon le barème suivant :

Pour les salariés de plus d’un an d’ancienneté, si l’absence au travail est consécutive à un ou plusieurs arrêts de travail indemnisés par la Sécurité sociale, la prime est versée totalement pour une période travaillée d’au moins 6 mois et prorata temporis en-deçà, sans considération des arrêts consécutifs à un accident de travail, selon le tableau suivant :

Son montant est égal à 68,7 x taux horaire du coefficient 100 au 1^er juillet payable avec le salaire de juillet.

Pour les salariés travaillant habituellement à temps partiel, la prime sera établie proportionnellement conformément à l’article B.136.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés qui ne financent aucune activité sociale et culturelle, un remboursement partiel et forfaitaire de frais sera accordé aux salariés ayant des enfants (jusqu’à l’année de leur majorité inclusivement) et ayant travaillé plus de 6 mois continus au cours de l’année de référence pour l’ouverture des droits à congés payés. Son montant est égal à 4,42 x taux horaire du coefficient 100 au 1^er juillet et payable avec le salaire de juillet.

L’employeur peut déplacer momentanément les salariés, en leur confiant des travaux différents de ceux qu’ils effectuent habituellement. Ce changement temporaire d’activité ne peut avoir pour effet de modifier la durée du travail ni la rémunération du salarié.

Lorsque la fonction temporairement occupée est supérieure à celle antérieurement exercée, les salariés bénéficient, après 8 jours d’adaptation et pendant toute la durée d’affectation, de la majoration et des avantages afférents à cette nouvelle fonction.

Lorsque le temps de travail est aménagé sur plusieurs semaines ou sur l’année, la durée du travail mensuelle retenue pour le calcul de la rémunération lissée est mentionnée sur le bulletin de paie.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Le salarié ne peut donc accomplir de ce fait, suite à une absence non récupérable, un temps de travail non rémunéré totalement ou partiellement.

Dans les cas, autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

Sauf clause contraire prévue par un accord d’entreprise, les salariés embauchés en cours de période suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.

En fin de période, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine. Les heures de travail effectuées au-delà sont majorées conformément à la loi.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées par rapport à une moyenne de 35 heures :
- la rémunération versée sans contrepartie de travail effectif sera retenue sur le dernier bulletin de salaire ;
- les heures excédentaires par rapport à la moyenne de 35 heures seront majorées conformément aux dispositions légales.

En fin de période, les comptes individuels sont arrêtés et régularisés conformément à la loi.

Une participation aux frais de transport est versée chaque mois à tous les salariés, à l’exclusion de ceux travaillant dans les vignes (cf. article C.293) et ceux logés dans l’entreprise.

Son montant forfaitaire, fixé pour l’année civile, est égal à 3,75 x valeur du point du coefficient 100 au 1^er janvier de l’année en cours.

Elle ne sera pas payée pendant les congés annuels et sera réduite :
- de 25 % pour toute absence de 3 jours au cours d’une semaine de travail,
- de 50 % en cas d’organisation en journée continue dans l’entreprise.

Une modification provisoire du lieu de travail, permettant de regagner chaque soir son domicile mais ne permettant pas d’y rentrer déjeuner, donne lieu à l’attribution d’une indemnité compensatrice de 1,61 fois la valeur du point en vigueur au 1^er janvier de l’année en cours. Cette indemnité n’est pas due si l’employeur prend en charge le repas.

Les trajets et délais de route des salariés travaillant exclusivement dans les vignes sont des sujétions spécifiques à la fonction :
- variabilité des lieux de travail selon les saisons et, consécutivement, des temps de trajet qui exige une adaptation journalière de l’heure de départ du domicile ;
- participation forfaitaire de l’employeur aux frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail quatre fois par jour ;
- temps nécessaires aux quatre déplacements journaliers dont la durée est variable en fonction des lieux de travail.

Le salaire de base tient compte de ces sujétions qui ne sont pas décomptées comme du temps de travail, dès lors que le salarié conserve la faculté de se rendre directement dans les vignes et de rentrer directement à son domicile par ses propres moyens s’il le juge préférable.

Si la durée des trajets est supérieure, en moyenne annuelle, à 80 minutes par jour, les salariés peuvent solliciter un dédommagement complémentaire égal à 50 % du temps dépassant cette moyenne annuelle.

Le bulletin de paie est établi et remis au salarié conformément aux dispositions légales applicables.

Il comporte le nom et l’adresse de l’employeur, le code APE dont il relève, le nom du salarié, l’intitulé de la convention collective et le coefficient hiérarchique conventionnel de la fonction exercée. Outre les éléments chiffrés légaux, il mentionne le montant brut cumulé des salaires depuis le 1^er janvier.

Toutes les entreprises relevant du champ d’application géographique et professionnel de la présente convention ont l’obligation de cotiser, pour tous leurs salariés, aux régimes de retraite complémentaire obligatoire ARRCO et AGIRC. La caisse ARRCO désignée est celle de l’AG2R.

Le taux minimum contractuel sur la tranche 1 de l’ARRCO est de 8 % (à l’exclusion des vendangeurs assujettis au régime de convention collective des exploitants viticoles de la champagne délimitée). Ce taux fait l’objet d’un taux d’appel déterminé par la réglementation ARRCO (125 % en 2014). La répartition est de 62,50 % pour l’employeur et de 37,50 % pour le salarié.

Les bénéficiaires, le taux contractuel obligatoire, le taux d’appel, la répartition employeur-salarié sont définis au sein de la convention collective nationale des cadres de 1947.

Le présent article a pour objet d’instituer un régime obligatoire de prévoyance au bénéfice des salariés définis ci-après.

Toutefois, les entreprises conservent la possibilité de mettre en place un régime plus favorable en terme de nature et de niveaux de prestations garanties et/ou de répartition employeur/salarié que celui décrit par le présent avenant selon l’une ou l’autre des modalités visées à l’article L.911-1 du code de la Sécurité sociale.

L’octroi du bénéfice du régime est conditionné à une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise.

L’ancienneté s’apprécie conformément aux règles du droit du travail.

Quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception de ceux dont le contrat de travail est suspendu (sauf en cas de congés payés, congés maladie et accident), sont bénéficiaires du régime de prévoyance les salariés ressortissant de la présente convention ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale des cadres du 14 mars 1947.

Est rendue obligatoire, pour les entreprises entrant dans le champ d’application de la présente convention, la souscription d’un contrat de garanties collectives de prévoyance auprès d’un organisme assureur habilité de leur choix.

Ce contrat doit couvrir les risques décès et invalidité, à un niveau au moins égal aux dispositions suivantes :

- Garantie capital en cas de décès ou de Perte Totale et Irréversible d’Autonomie (PTIA) :

En cas de décès du salarié quelle qu’en soit la cause, il est versé au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) un capital dont le montant est fixé dans le tableau ci-après.

Toutefois, ce capital est versé par anticipation au salarié en cas de Perte Totale et Irréversible d’Autonomie.

Le salarié est réputé atteint d’une Perte Totale et Irréversible d’Autonomie lorsqu’il est définitivement dans l’incapacité de se livrer à un travail rémunéré lui donnant gain ou profit, et dans l’obligation d’avoir recours à une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie courante. Il doit être classé dans la troisième catégorie des invalides telle que définie par l’article L.341-4 du code de la Sécurité sociale et bénéficier de l’allocation correspondante de la Sécurité sociale (ou de la MSA) ou percevoir une rente au titre des accidents du travail ou maladies professionnelles au titre d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 100 %, avec majoration pour tierce personne.

- Garantie capital décès accidentel :

En cas de décès par accident du salarié, il est versé au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) un capital supplémentaire dont le montant est fixé dans le tableau ci-après.

- Garantie capital décès accident de travail / trajet :

En cas de décès d’un salarié résultant d’un accident de travail ou de trajet reconnu et indemnisé comme tel par la Sécurité sociale ou la Mutualité Sociale Agricole, il est versé au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) un capital supplémentaire dont le montant est fixé dans le tableau ci-après.

-  Garantie Double effet :

Le décès du conjoint ou de la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité, survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié et alors qu’il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d’un capital égal au capital garanti sur la tête du salarié à son décès. Ce capital est versé par parts égales aux enfants à charge du conjoint ou du partenaire de PACS qui étaient initialement à charge de l’assuré au jour de son décès ; directement à ceux-ci s’ils sont majeurs ; à leurs représentants légaux ès qualité durant leur minorité.

- Garantie rentes au conjoint :

• Rente viagère au conjoint : en cas de décès du salarié marié, une rente à vie est versée à son conjoint. La rente cesse d’être due à la date de remariage du conjoint.
• Rente d’orphelin de Père et de Mère : si le conjoint bénéficiaire de la rente viagère décède, une rente temporaire est répartie entre chacun des enfants qui étaient à la charge du salarié et demeurés à la charge du conjoint bénéficiaire jusqu’au jour du décès de ce dernier.
•  Rente temporaire au conjoint : en cas de décès du salarié marié, une rente temporaire est versée à son conjoint s’il ne remplit pas les conditions requises pour bénéficier des pensions de réversion du régime de retraite complémentaire du salarié décédé (régime ARRCO/AGIRC). La rente cesse d’être due à la date de liquidation de la pension du régime de l’ARRCO (ou AGIRC) ou à la date de remariage du conjoint et, en tout état de cause, au décès du conjoint bénéficiaire.
   
  - Garantie Frais d’obsèques :

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée au salarié par un PACS ou d’un enfant à charge, versement d’une allocation obsèques fixée à 100 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, en vigueur au moment du décès. Conformément aux dispositions légales, le montant de l’allocation obsèques est limité aux frais réellement engagés en cas de décès d’un enfant de moins de 12 ans. L’allocation obsèques est versée à celui qui a engagé et réglé les dépenses, sur production d’un justificatif.

- Garantie Capital invalidité permanente définitive (totale ou partielle) en cas d’accident :

En cas d’invalidité d’un salarié consécutive à un accident, il est versé un capital proportionnel au degré d’invalidité sur la base, pour une invalidité à 100 %, de 167 % du traitement de base défini à l’article C.331. Le barème est déterminé par le contrat d’assurance.

- Garantie invalidité - incapacité permanente :

• En cas d’invalidité suite à une maladie ou un accident d’origine non professionnel de 1^re, 2^ème ou 3^ème catégorie : versement d’une rente complémentaire égale à la différence entre le montant ci-après et celui du paiement dû par la Sécurité sociale ou par la MSA, déduction éventuelle du salaire partiel perçu par le salarié et dans la limite du salaire net : 100 % du traitement de base défini à l’article C.331.
• En cas d’incapacité permanente d’un taux compris entre 33 % et 66 % ou au moins égale à 66 % : versement d’une rente complémentaire identique à celle prévue ci-dessus.

La rente complémentaire cesse d’être versée quand prend fin le service de la rente par la Sécurité sociale ou la MSA et, en tout état de cause, à la date d’attribution de la pension vieillesse de la Sécurité sociale ou de la MSA.

Le taux de cotisation relatif à la couverture prévoyance prévue à l’article C.31 est réparti à raison de 50 % à la charge de l’employeur et 50 % à la charge du salarié

Le présent article a pour objet d’instituer un dispositif obligatoire de prévoyance complémentaire au bénéfice des salariés définis ci-après, sans condition d’ancienneté.

Quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception de ceux dont le contrat de travail est suspendu (sauf en cas de congés payés, congés maladie et accident), sont bénéficiaires du régime de prévoyance les salariés ressortissant de la présente convention relevant des articles 4 et 4 bis de la convention nationale des cadres du 14 mars 1947.

Est rendue obligatoire, pour les entreprises entrant dans le champ d’application de la présente convention, la souscription d’un contrat de garanties collectives de prévoyance auprès d’un organisme assureur habilité de leur choix.

Ce contrat doit couvrir, moyennant une contribution patronale minimale mentionnée à l’article C.323, sauf accord collectif, référendum ou décision unilatérale de l’employeur en disposant autrement dans un sens plus favorable, les risques décès, invalidité, arrêt de travail, à un niveau au moins égal aux dispositions prévues à l’article C.313.

Le taux de cotisation relatif à la couverture prévoyance prévue à l’article C.32 est réparti à raison de 50 % à la charge de l’employeur et 50 % à la charge du salarié.

Cependant, le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la Convention Collective Nationales des cadres du 14 mars 1947 sont soumis aux dispositions de l’article 7 de cette même convention qui prévoit le versement d’une cotisation en matière de prévoyance de 1,50 % sur la tranche A, à la charge de l’employeur. Chaque entreprise est tenue de se mettre en conformité avec ces dispositions.

Le traitement de base servant au calcul des prestations de prévoyance visées aux articles C.31.3 et C.32.2 est égal au total des rémunérations brutes (y compris les rémunérations variables telles que les commissions, primes et gratifications) perçues au cours des douze mois civils précédant l’arrêt de travail ou le décès servant d’assiette pour le calcul des cotisations de la Sécurité sociale, limité à la tranche B. Si le salarié a été en arrêt(s) de travail pendant cette période, le traitement de base servant au calcul des prestations décès est la rémunération brute que le salarié aurait perçue en application des dispositions conventionnelles.

Si le salarié ne compte pas douze mois de présence à la date de l’événement couvert, la rémunération brute est annualisée à partir de la moyenne mensuelle des rémunérations soumises à cotisations sociales.

L’employeur doit satisfaire aux dispositions légales en vigueur concernant le dispositif de portabilité des droits en application de l’article 14 de l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008, puis de l’article L.911-8 du code de la Sécurité sociale en vigueur à compter du 1^er juin 2015.

En cas de changement d’organisme assureur, les rentes en cours de service continueront d’être revalorisées selon le même mode que le contrat de garanties collectives précédent, conformément aux exigences de l’article L. 912-3 du code de la Sécurité sociale.

Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant des prestations incapacité ou invalidité à la date d’effet de la résiliation du contrat de garanties collectives.

La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de garanties collectives de l’organisme assureur qui a fait l’objet de la résiliation. Les prestations décès continuent d’être revalorisées après la résiliation du contrat de garanties collectives, lorsqu’elles prennent la forme de rente.

L’employeur s’engage à faire couvrir cette obligation par le nouvel assureur.

Les entreprises entrant dans le champ d’application professionnel et territorial de la présente convention ont l’obligation de mettre en place un régime collectif de remboursement de frais médicaux au plus tard le 31 décembre 2015. L’adhésion des salariés au régime de remboursement de frais médicaux est obligatoire. Cependant :

• ont la faculté de refuser d’adhérer au régime, quelle que soit leur date d’embauche, les salariés et apprentis bénéficiaires d’un contrat d’une durée inférieure à douze mois, même s’ils ne bénéficient pas d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs. Ces salariés devront solliciter, par écrit, auprès de leur employeur, leur dispense d’adhésion au régime de remboursement de frais médicaux et produire tout justificatif requis. Cette demande devra être formulée par écrit jusqu’au 1er janvier 2016 pour les bénéficiaires présents à cette date ou dans les 30 jours suivant leur embauche. Toute demande incomplète et/ou tout retour de justificatif hors délai, entraînera l’affiliation automatique du salarié au régime. L’écrit par lequel le salarié sollicite la demande de dispense d’adhésion devra obligatoirement comporter la mention selon laquelle il a été préalablement informé par son employeur des conséquences de son choix.

• sont exclus du régime les salariés dont la durée du contrat de travail ou de mission est inférieure ou égale à 2 mois. Pour ces salariés, la couverture et, le cas échéant, l’obligation mentionnée à l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale (« portabilité ») sont assurées selon les seules modalités et conditions mentionnées au II de l’article L. 911-7-1 du Code précité (« versement santé ») ».

Toutefois, les entreprises conservent la possibilité de mettre en place un régime plus favorable notamment en terme de nature et de niveaux de prestations garanties et/ou de répartition employeur/salarié que celui décrit par le présent avenant selon l’une ou l’autre des modalités visées à l’article L.911-1 du code de la Sécurité sociale.

Par ailleurs, les entreprises ayant déjà mis en place un régime collectif et obligatoire pour l’ensemble de leur personnel ou des régimes collectifs et obligatoires pour plusieurs catégories de personnel telles que définies par l’article R.242-1-1 du code de la Sécurité sociale, au moins égal(égaux) en terme de nature et de prestations garanties ainsi qu’en terme de répartition employeur/salarié au régime institué par le présent avenant pourront le(les) conserver. A défaut, le(les) régime(s) d’entreprise devra(ont) être adapté(s) en conséquence.

Est rendue obligatoire pour les entreprises entrant dans le champ d’application professionnel et territorial de la présente convention collective, la souscription d’un contrat de garanties collectives santé auprès d’un organisme assureur habilité de leur choix.

Ce contrat doit couvrir le risque santé pour des prestations garanties à un niveau au moins égal aux dispositions de l’article C.342.

Par ailleurs, le présent régime et le contrat d’assurance précité sont mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L.871-1 et L.242-1, alinéas 6 et 8 du code de la Sécurité sociale, ainsi que de l’article 83, 1° quater du code général des impôts et des décrets pris en application de ces textes.

Les prestations minimales garanties doivent satisfaire aux dispositions légales des articles L.871-1 et L.911-7 du code de la Sécurité sociale et des décrets pris en application de ces textes notamment les articles R.871-1, R.871-2 et D.911-1 du même code.

Le financement de la couverture collective et obligatoire s’effectue à hauteur de 50 % employeur et 50 % salarié.

Les entreprises ont la possibilité de faire usage des dispenses d’affiliation autorisées par la réglementation en vigueur notamment l’article R.242-1-6 du code de la Sécurité sociale.

Les employeurs doivent satisfaire aux dispositions de l’article L.911-8 du code de la Sécurité sociale.

Dans les entreprises créées avant 1980, la contribution de base versée au comité social et économique, visée au A.47, est complétée d’une dotation annuelle forfaitaire, limitée, spécifique et non cumulable, d’un montant égal à la charge supportée par l’entreprise au titre de l’année 1980 pour l’assurance complémentaire maladie des retraités, revalorisée chaque année du taux d’augmentation du barème de salaires de la tripartite de l’année civile précédente. Cette dotation est plafonnée à 50 % des cotisations d’assurance complémentaire maladie des retraités.

Le comité social et économique détermine librement le montant de sa participation à la cotisation des retraités. L’employeur n’assume aucune autre responsabilité que celle du financement partiel défini ci-dessus, sans considération des critères de partage des disponibilités entre ses anciens salariés qui ne le concernent pas.

Les entreprises de moins de 50 salariés doivent chiffrer chaque année le montant de la charge financière correspondant au cumul de toutes leurs activités sociales et culturelles réalisées en sus des obligations de la convention collective pour leurs salariés, anciens salariés et famille : arbre de Noël, colis, bouteilles gratuites, etc. :
- soit ce montant est supérieur à 1,50 % de la masse salariale brute et l’entreprise ne participe pas du tout aux cotisations d’assurance complémentaire maladie de ses retraités ;
- soit ce montant est inférieur à 1,50 % de la masse salariale brute et l’entreprise partage la quotité disponible entre tous ses retraités, dans la limite maximale de 50 % de leurs cotisations.

Aussi longtemps qu’elle n’aura pas été dénoncée en tout ou partie, la présente classification adapte aux fonctions particulières champenoises, à effet du 31 décembre 1980 (30 juin 1981 pour les coefficients de fonction exacts des Cadres), les accords divers nationalement applicables.

Il est convenu entre les parties signataires qu’en cas de litige concernant l’application des présentes, celui-ci sera examiné par la Commission de Conciliation avant toute saisine de la juridiction prud’homale.

Les salaires de la profession du champagne sont calculés à partir d’un « salaire de base » et d’une valeur de « point hiérarchique ».

La classification des différentes catégories de salariés est exposée ci-après et indique pour chacune d’elles :

sa définition
son coefficient hiérarchique
Le « salaire de base » est calculé par rapport au taux horaire du coefficient 100. La valeur du point hiérarchique correspond à 1/174 du salaire de base. Tout salaire supérieur au coefficient 100 est calculé en ajoutant au salaire de base le produit de la valeur du point par le nombre de point au-dessus de 100 pour le coefficient considéré, selon la formule :

valeur du point coef. 100 + [(coef. de fonction - 100) x (valeur du point coef. 100 / 174)] x 152,25 heures

Le salaire mensuel de base est exclusivement déterminé par la fonction exercée dans l’entreprise selon la classification des emplois Tripartite

02 avril 2014 (remplace 21/05/1980)

L’accès obligatoire des Agents d’encadrement au régime de l’AGIRC au titre de l’Article 36 de la CCN du 14 mars 1947 est fixé du coefficient 241 au coefficient 299 inclus sous réserve des agréments requis.

Les Agents d’encadrement relevant d’un coefficient compris entre 300 et 325 relèveront de l’article 4bis de la CCN de 1947.
Les Cadres Position 1 de coefficient 300 à 349 ainsi que les Cadres confirmés (au-delà du coefficient 326) relèveront de l’article 4 de la CCN de 1947.
Il est entendu en outre que l’affiliation à la retraite des Cadres de toutes les personnes qui y ont accès jusqu’au 1er janvier 1981 au plus tard sera maintenue quelles que soit leur position par rapport au seuil qui sera adopté.

L’application de la grille hiérarchique unique ne pourra pas avoir pour conséquence la minoration des rémunérations acquises à cette date avec la garantie d’application du processus suivant :

1°) Détermination du coefficient de la fonction exercée dans l’entreprise par l’intéressé par référence aux définitions des postes des Ouvriers et Employés et celles des grands niveaux et des exemples de fonctions des Agents d’encadrement et des Cadres avec attribution du salaire mensualisé résultant de ce coefficient hiérarchique.

2°) Rapprochement avec le salaire mensualisé existant pour une durée du travail équivalente :

a) Cas où le salaire existant est inférieur à celui résultant de l’application du coefficient hiérarchique : obligation pour l’employeur de rémunérer son salarié sur la base du nouveau coefficient hiérarchique.

b) Cas où le salaire existant est supérieur à celui résultant de l’application du coefficient hiérarchique : obligation pour l’employeur de maintenir le salaire acquis.

Cette différence éventuelle s’appelle le "complément Garanti" (C.G.)

Le C.G. complète si besoin est le salaire mensuel à concurrence du salaire antérieurement acquis. Ce "complément garanti" éventuel ne soit en aucun cas être généralisé. Les titulaires d’une fonction d’un coefficient déterminé, rémunérés à ce coefficient, doivent admettre l’éventualité que des salariés titulaires d’un coefficient identique ou inférieur perçoivent une rémunération supérieure à la leur en raison du complément accordé du fait de la garantie prévue ci-dessus.

• Ce complément garanti fait partie intégrante du salaire acquis et ne pourra en aucun cas être ultérieurement remis en cause pour toutes les situations acquises au plus tard au 1er janvier 1981, ni même être confondu avec quelqu’augmentation collective de salaire accordée ultérieurement à l’ensemble de la catégorie du bénéficiaire.
• L’évolution de ce complément sera pou toutes les fonctions relevant d’un coefficient inférieur à 719 totalement solidaire et conjoint de celle dont bénéficiera la valeur du point hiérarchique unique ce quels que soient les aménagements ou l’évolution ultérieure de la grille.
• La garantie ci-dessus fait partie intégrante de l’ensemble de la classification et sa dénonciation éventuelle implique la dénonciation conjointe de l’ensemble de la classification de la (ou des) catégorie(s) concernée(s), ave l’obligation d’une nouvelle négociation d’ensemble.
• Ce complément garanti n’interdit pas l’attribution ultérieure d’un complément individualisé de rémunération qui, lui seul : suivra les règles habituelles en matière de dépassements aux barèmes conventionnels.

Le bulletin de salaire devra mentionner le coefficient normal de l’intéressé selon sa classification.

Des points personnels séparés du coefficient de fonction peuvent être ajoutés à celui-ci chaque fois qu’ils sont justifiés :
-  par le degré d’initiative laissée à l’intéressé,
-  par la responsabilité qui lui est confiée,
-  ou par une compétence supplémentaire. C’est le cas en particulier des langues étrangères utilisées dans l’exercice de leurs fonctions par certains salariés.

Ils ne modifient pas le statut de l’intéressé, et doivent figurer explicitement sur le bulletin de salaire, à la suite du coefficient de base (par exemple : 150 + 5 ou 195 + 10)

BULLETIN DE SALAIRE

Il est prévenu que le bulletin de salaire individuel mentionnera d’une part, le coefficient réel de fonction de l’intéressé avec son salaire correspondant, et éventuellement d’autre part, de manière séparée le complément garanti ci-dessus défini et/ou les points supplémentaires prévus aux cas particuliers.

Au cas où le complément garanti et les points supplémentaires éventuels ne seraient pas séparés sur le bulletin de rémunération, cette décomposition des éléments de la rémunération acquise garantie devront impérativement faire l’objet d’un décompte écrit au salarié dont l’employeur devra conserver le double pour pouvoir justifier ultérieurement en cas de besoin du montant du complément garanti.

Au cas où le salarié se verrait, ultérieurement à l’application de la grille, accorder une gratification ou un complément individualisé de rémunération, ces éléments nouveaux devront, eux, être notifiés séparément de la rémunération de fonction et du complément garanti de manière à ne pas les confondre car ils suivront les règles habituelles en matière de rémunération non conventionnelle.

STATUT DU SALARIÉ

Le statut du salarié (Ouvrier, Employé, Agent d’encadrement ou Cadre) est exclusivement déterminé par sa fonction dans l’entreprise et son coefficient hiérarchique correspondant, sans aucun lien avec les compléments de rémunération éventuels.

Par exemple, un employé coefficient 195, conserve son statut Employé même si sa rémunération dépasse le coefficient 200 en raison de points supplémentaires de langues étrangères utilisées dans le cadre de ses fonctions : de même un Agent d’encadrement hors catégorie, 5ème échelon conservera son statut d’encadrement même si sa rémunération réelle venait à dépasser celle de cadre Position 1.

EMPLOIS PARTICULIERS

Certains emplois n’ont pas fait l’objet de définitions précises de la classification du fait qu’ils correspondent selon les Maisons à des cas très variables en compétence comme en responsabilité (responsable du service des visites, infirmière diplômée, magasinier, jardinier, etc.)

Les "Chefs de Caves" ou les "œnologues" devront également se voir attribuer un coefficient hiérarchique correspondant à leurs responsabilités de Techniciens, Agents d’encadrement ou Cadres selon les cas particuliers de l’entreprise.

La non-intégration éventuelle des avantages en nature dans la rémunération devra être maintenue si elle avait été accordée.

Leur coefficient devra donc être déterminé dans chaque Maison par référence aux définitions des grands niveaux.

A ce sujet, il est rappelé que l’Article EMC 5/1 de l’Avenant Champagne en vigueur, sera applicable en cas de litiges concernant ces catégories.

Annulant et remplaçant les anciennes classifications des Ouvriers du Champagne des 16/11 et 17/12/1970 et 12/06/1974 et celles du personnel d’entretien du 14/09/1971.

Préambule : par salarié on entend homme ou femme. Les connaissances théoriques, (sanctionnées ou non par un diplôme) sont de nature à faciliter l’avancement hiérarchique, mais celui-ci reste exclusivement fonction du savoir-faire établi ou des compétences prouvées par l’activité professionnelle. Quelle que soit la manière dont elles ont été acquises (formation initiale professionnelle ou sur la tas), la compétence établie et utilisée dans la fonction donne lieu à des avantages équivalents.

Niveau 1 : Fonctions de simples exécutions

CAVISTE DÉBUTANT : 100

Tout salarié n’ayant pas occupé de fonction dans une entreprise ressortissant de la Commission Tripartite du Champagne, pendant 3 mois continus sera classé dans cette catégorie à concurrence de cette période, à l’issue de laquelle il sera le plus généralement classé à la catégorie 110 ou 120 selon les cas (ou à un coefficient plus élevé si la fonction exercée le justifie).

CAVISTE : 110

Salarié exécutant depuis plus de 3 mois et de manière satisfaisante des travaux manuels répétitifs ou de simple exécution ne nécessitant qu’une adaptation ou une mise au courant sommaire.

Maintenance : nettoyeur de machines, etc., etc.

Niveau 1 : Fonctions de simples exécutions Coefficients 100 à 150 (suite)

CAVISTE MANIPULANT : 120

Salarié exécutant depuis plus de 3 mois et de manière satisfaisante plusieurs fonctions essentiellement manuelles ou de simple observation dans l’entreprise.

CAVISTE SPECIALISE : 130

Salarié qui, après formation dans l’entreprise exécute correctement des opérations simples liées au rythme d’une machine ou d’une ligne de production. Ouvrier d’entretien ou de magasin réalisant des travaux répétitifs.

Maintenance : graisseur, magasinier, démontages-remontages simples, etc., etc.

CAVISTE POLYVALENT : 150

Salarié confirmé ayant prouvé qu’il exerçait correctement les différents postes de travail sur chaîne avec une compétence ou un savoir-faire reconnu. Lorsqu’il assume la surveillance d’une chaîne (ou partie de chaîne), il est chargé des arrêts d’urgence en cas d’incidents et de la remise en route.

Salarié manuel confirmé de même polyvalence que définie ci-dessus.

Maintenance : dépannage et réparations simples, etc., etc.

Niveau II : Fonctions d’initiative, de responsabilités et de connaissances{{}}

Techniques Coefficients 160 à 190

CONDUCTEUR D’ENGINS ROUTIERS DE TRAVAUX OU CHARIOTS AUTOMOTEURS : 160

Salarié confirmé titulaire du permis de conduire de catégorie C ou D ou E ou spéciale et/ou du certificat officiel de cariste auquel il est confié la responsabilité annuelle d’un engin de catégorie correspondante dont il doit en outre assurer l’entretien courant dont il a la charge. Cette responsabilité peut, pour raison de service ne pas donner lieu à une utilisation continue du matériel tout au long de l’année.

Lorsqu’un salarié exerce exceptionnellement cette fonction, sans répondre intégralement à cette définition, la rémunération du coefficient 160 lui est accordée pendant les heures de travail où il occupe la fonction. L’exercice "occasionnel" de cette fonction correspond au remplacement de titulaires absents ou à une sur-activité exceptionnelle ce qui exclut le cumul permanent d’emploi qui implique un classement dans la catégorie la plus élevée de ces emplois ( cf Art. C21-1).

Outre les conditions requises, la titularisation et le maintien dans cette fonction nécessitent d’avoir prouvé que le matériel est correctement utilisé (usure normale, absence de casse imputable à la conduite, etc.) et entretenu (pour la partie d’entretien courant confiée au salarié par l’employeur).

Niveau II : Fonctions d’initiative, de responsabilités et de connaissances

AGENT DE PRODUCTION QUALIFIE : 160

Caviste ayant assumé différents postes manuels ou sur chaîne dans l’entreprise.

Ses connaissances, son initiative et sa formation lui ont permis de se voir confier la responsabilité d’intervenir après réflexion en cas d’incident de fonctionnement des machines.Il explique son travail à ses nouveaux collègues. Sur une ligne de fabrication, il contribue au bon fonctionnement de son secteur de production et intervient sur les postes de travail : arrêt de la chaîne, suppression d’anomalies, remises en route, etc. pour les incidents usuels. Dans les autres cas, il demande l’intervention d’un Agent d’Encadrement ou d’entretien.

Cette fonction nécessite à la fois des connaissances, de l’initiative, le sens des res-ponsabilités et des compétences qui ne peuvent s’acquérir qu’après une expérience dans l’entreprise.

Maintenance : révision réglages, montages, fabrication simples, etc.

AGENT DE PRODUCTION HAUTEMENT QUALIFIE : 170

Agent de production qualifié dont la fonction dans l’entreprise nécessite des compétences techniques (le plus souvent reconnues par un diplôme ou une formation professionnelle adaptée) lui permettant d’intervenir sur une chaîne de fabrication, de contribuer à partir de son poste de travail au bon fonctionnement de son secteur de production. Sa fonction nécessite à la fois des connaissances, de la réflexion et de l’initiative, excluant des tâches essentiellement répétitives, le sens des responsabilités. Il est responsable du résultat de son travail vis-à-vis de son chef de service.

Niveau II : Fonctions d’initiative, de responsabilités et de connaissances

MAÎTRE OUVRIER : 180

Salarié professionnel mettant en application les connaissances d’un diplôme d’études techniques : (BTAO, cuverie, production, maintenance) ou d’un niveau de connaissances équivalentes reconnu par l’entreprise ( Maintenance : mécanique, électricité, électro-mécanique , froid, etc.)

MAÎTRE OUVRIER CONFIRME : 190

Salarié ayant rempli la fonction de Maître Ouvrier avec une initiative telle que son champ d’action et ses responsabilités sont élargis à l’occasion de sa promotion à ce poste.

EMPLOIS PARTICULIERS :

Certains emplis n’ont pas fait l’objet de définitions précises dans la classification du fait qu’ils correspondent selon les Maisons à des cas très variables en compétence comme en responsabilité.

Leur coefficient devra donc être déterminé dans chaque Maison par référence aux définitions et aux niveaux des autres fonctions ainsi qu’à l’article C21-1 de la Convention Collective du Champagne.

CUMUL DE FONCTION ET EMPLOI DE HANDICAPES

Le cumul occasionnel ou permanent de fonctions est régi par les dispositions de l’Article C21-1 de la Convention Collective du Champagne et l’emploi de handicapés par l’Article B36.

RÉMUNÉRATION FORFAITAIRE :

Afin de tenir compte des particularités des Maisons, certains postes peuvent faire l’objet d’une rémunération forfaitaire (chauffeurs, livreurs, gardiens, etc.). Le calcul de ce forfait s’établit sur la base du salaire horaire de la fonction considérée par le nombre d’heures habituellement travaillées en moyenne, en tenant compte des majorations légales. Les variations d’activité au cours de l’année ne modifient pas le forfait sauf lorsqu’elles n’ont pas été prises en considération dans le calcul initial et sont durables.

ATTRIBUTION DE COEFFICIENT ET MAINTIEN DES AVANTAGES ACQUIS :

• Le salarié, dont la fonction dans l’entreprise ressortit d’un coefficient supérieur à celui dont il bénéficie, doit se voir attribuer le coefficient de sa fonction.

• Le salarié dont la fonction dans l’entreprise correspond à un coefficient hiérarchique inférieur à celui dont il bénéficie doit continuer à se voir accorder sa rémunération préexistante.}

Annulant et remplaçant les anciennes classifications des Employés du Champagne du 21/05/1980.

Préambule : par salarié on entend homme ou femme. Les connaissances théoriques, (sanctionnées ou non par un diplôme) sont de nature à faciliter l’avancement hiérarchique, mais celui-ci reste exclusivement fonction du savoir-faire établi ou des compétences prouvées par l’activité professionnelle. Quelle que soit la manière dont elles ont été acquises soit par la formation initiale, professionnelle, sur le tas, et/ou remise à niveau des connaissances pour l’exécution des tâches, la compétence établie et utilisée dans la fonction donne lieu à des avantages équivalents. La maîtrise d’une ou des langues étrangères, de systèmes informatisés autonomes (micro-ordinateur, infocentre , tableur, traitement de texte, etc.) sont reconnus comme des compétences de nature à favoriser la promotion du personnel Employé dès lors qu’elles sont utilisées dans la fonction et favorisent l’initiative et la prise de responsabilité.

Niveau 1 : Fonctions de simple exécution Coefficients 100 à 150

EMPLOYÉ : 100 et 120 après 3 mois dans la profession

Employé exécutant correctement une ou plusieurs fonctions essentiellement répétitives ou de simple exécution dans l’entreprise.

Exemple : simple saisie de données chiffrées, dactylographiques ou informatiques (sans traitement), polycopie, téléphoniste, accueil ou guide ne commentant pas les visites, coursier, classement, etc., etc.

EMPLOYÉ D’ÉXÉCUTION : 130

Employé qui, après formation dans l’entreprise exécute de manière satisfaisante des opérations simples définies par une procédure de travail le plus souvent répétitives.

Exemple : id. 120 après formation, dactylographie, standard téléphonique, télex, guide de visites en une langue et avec texte pré-établi , travaux élémentaires d’enregistrement, de chiffrage, de contrôle de tous services sur papier ou sur écran, etc.

EMPLOYÉ SPECIALISÉ : 140

Exemple : id. 120 après expérience

EMPLOYÉ CONFIRMÉ : 150

Employé confirmé ayant prouvé qu’il exerçait correctement son ou ses postes de travail d’un bureau administratif ou commercial avec une compétence ou un savoir-faire reconnu.

Exemple : facturation, simple tenue de comptes (AOC, régie, etc.), de fichiers informatiques ou manuels, aide de laboratoire, guide de visites personnalisées ou d’exposition, standardiste expérimentée, etc., etc. Un salarié qui assume correctement et avec expérience conjointement plusieurs postes prévus au coefficient 130 se verra attribuer ce coefficient.

Niveau II : Fonctions d’initiatives, de responsabilités et de connaissances techniques

EMPLOYÉ QUALIFIÉ : 160

Employé occupant un poste ou éventuellement plusieurs fonctions nécessitant à la fois initiative, responsabilité et connaissances techniques. Ses connaissances, son initiative et sa formation lui ont permis de se voir confier la mise en ouvre de bon fonctionnement et déroulement d’une série d’opérations de gestion habituelles dans un bureau (comptes de régie, facturation, secrétariat, comptabilité, etc., etc.)

Exemples : secrétaire débutante chargée de rédiger, gestion de dossiers de visiteurs, guide s’exprimant dans une langue étrangère et chargé de dialoguer avec des visiteurs étrangers, infirmière débutante, et certains postes définis en exemple au coefficient 150 dès lors qu’ils nécessitent initiative, responsabilité et connaissances techniques, etc., etc.

EMPLOYÉ QUALIFIÉ CONFIRMÉ : 175

Employé qualifié dont la fonction dans l’entreprise nécessite des compétences techniques (le plus souvent reconnues par un diplôme ou une formation professionnelle adaptée).Retour ligne manuel
A partir d’instructions régulières, il réfléchit sur le but à atteindre et choisit les moyens les plus adéquats à mettre en ouvre dont il est responsable vis-à-vis de son chef de service. La réalisation des travaux inhérents à sa fonction nécessite une initiative excluant des tâches essentiellement répétitives ou simples.

Exemples : id. que 160 avec des compétences plus larges telles que deux langues étrangères pour les guides, des responsabilités d’assistante sociale pour les infirmières, dactylo ou traducteur bilingue, secrétaire confirmée, etc., etc.

EMPLOYÉ HAUTEMENT QUALIFIÉ : 195

Employé chargé par délégation d’un Agent d’encadrement ou Cadre responsable de centraliser un certain nombre de renseignements techniques ou statistiques, de les rassembler pour permettre d’établir une statistique, un prix de revient, une prévision de production, de trésorerie, etc.

Il justifie de la validité et de l’exactitude des modes de calcul et comprend les textes rédigés dans une langue étrangère lorsque le poste confié le nécessite.Retour ligne manuel
Employé chargé par délégation d’un Cadre ou Agent d’encadrement responsable des opérations commerciales administratives ou contentieuses afférentes à un ou plusieurs produits à une transaction courante avec agents, clients, fournisseurs, douanes, expéditions : il rédige les correspondances, traite lui-même des dossiers pour lesquels il est mandaté et comprend au moins une langue étrangère lorsque le poste confié le nécessite.

Exemples : suivi ou analyse de comptes de gestion ou de statistiques, traducteur trilingue , secrétaire ou attaché(e) administratif d’un service ou d’une direction, concepteur de prospectus, etc., etc.

EMPLOIS PARTICULIERS

Certains emplois n’ont pas fait l’objet de définitions précises dans la classification du fait qu’ils correspondent selon les Maisons à des cas très variables en compétence comme en responsabilité.Retour ligne manuel
Leur coefficient devra donc être déterminé dans chaque Maison par référence aux définitions et aux niveaux des autres fonctions ainsi qu’à l’article C 22 de la Convention Collective du Champagne.

CUMUL de FONCTIONS et EMPLOI de HANDICAPES

Le cumul occasionnel ou permanent de fonctions est régi par les dispositions de l’Article C 21-1 de la Convention Collective du Champagne et l’emploi de handicapés par l’article B 115.

ATTRIBUTION DE COEFFICIENT et MAINTIEN DES AVANTAGES ACQUIS

• Le salarié, dont la fonction dans l’entreprise ressortit d’un coefficient supérieur à celui dont il bénéficie, doit se voir attribuer le coefficient de sa fonction.

• Le salarié dont la fonction dans l’entreprise correspond à un coefficient hiérarchique inférieur à celui dont il bénéficie doit continuer à se voir accorder sa rémunération préexistante, malgré son coefficient de fonction. La différence entre son coefficient hiérarchique de fonction et son coefficient antérieur correspond alors à un complément de rémunération individuel qui lui reste définitivement acquis jusqu’à une promotion éventuelle ou son départ de l’entreprise.

PERSONNELS d’ENCADREMENT et TECHNICIENS

Définitions générales des 5 grands niveaux

Les Agents classés dans cette catégorie exercent un commandement par délégation d’autorité. Ils assurent de façon permanente, selon les directives soit de l’employeur, soit d’un Cadre ou d’un Agent d’Encadrement d’un niveau supérieur, la distribution, la coordination et le contrôle du travail du personnel placé sous leur commandement. Ils doivent avoir des connaissances professionnelles en fonction de l’importance du poste occupé.

Ou, n’exerçant pas de commandement, ils assument des fonctions techniques administratives ou commerciale à responsabilités équivalentes compte tenu du travail qui leur est confié.

Les connaissances à mettre en œuvre sont acquises soit par voie scolaire, soit par formation professionnelle, soit par l’expérience professionnelle.« »

Il appartient au Technicien ou à l’Agent d’Encadrement, à leur niveau, et dans leur secteur, de faire respecter les consignes générales et les règles de sécurité.

Les Techniciens et Agents d’Encadrement se répartissent ainsi : un échelon "débutant" et quatre niveaux dont les définitions, outre les principes généraux énoncés ci-dessus, répondent respectivement aux caractéristiques suivantes :

- coefficient 200 :

Agents d’Encadrement débutants (période de 3 mois renouvelable une fois, après accord) et Techniciens d’exécution titulaires d’un diplôme professionnel ou de bonnes connaissances équivalents acquises par l’expérience.

- coefficient 210 à 240 :

Agents d’Encadrement chargés, conformément à des directives précises, de conduire des Employés ou Ouvriers et de surveiller leur travail (avec participation éventuelle aux travaux des exécutants).

- coefficient 241 à 269  :

Agent d’Encadrement ayant une compétence professionnelle qui leur permet d’exercer d’une façon permanente un commandement sur plusieurs Employés ou Ouvriers sous les ordres d’un responsable d’un échelon supérieur auquel ils rendent compte. Peuvent être éventuellement appelés, dans leur catégorie professionnelle, à suppléer un Agent d’une catégorie supérieure sans en assumer la complète responsabilité. Ou n’exerçant pas de commandement, Techniciens classés dans cette catégorie en raison de la compétence exigée et de la responsabilité assumée.

- coefficient 270 à 299 :

Agents d’encadrement exerçant une fonction responsable dans la conduite de personnel et

L’exécution de travaux. Cette fonction nécessite des connaissances professionnelles approfondies et comporte dans le domaine de leurs profession, une part d’initiative qui leur permet d’appliquer au mieux les instructions de leur responsable hiérarchique.

Ils reçoivent les ordres de leur supérieur hiérarchique et les transmettent aux Agents subalternes, s’il y en a. Ou Techniciens qui, n’exerçant pas de commandement ou de surveillance sont classés dans cette catégorie en raison de la compétence exigée ou de la responsabilité assumée.

Pour les Techniciens, les connaissances mises en œuvres sont du niveau de fin du 1er cycle. Elles peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente (formation permanente, entre autres) soit par expérience professionnelle.

- coefficient 300 à 325 : Agent d’Encadrement et Technicien hors catégorie

. Agent d’Encadrement hors catégorie des services technique ou administratif ou commercial ou de production, dont la promotion à ce niveau est justifiée par la responsabilité qui lui est confiée de la discipline du personnel et par des connaissances approfondies et étendues qui lui permettent de prendre des initiatives de manière à interpréter les instructions qui lui sont données par un Cadre ou par l’employeur.

Ses connaissances sont acquises soit par voie scolaire, ou formation équivalente, soit par Expérience professionnelle.

. Technicien supérieur exerçant son activité sur une ou plusieurs techniques ou des techniques connexes nécessitant des connaissances approfondies et étendues qui lui permettent de prendre des initiatives de manière à interpréter les instructions qui lui sont données par un Cadre ou par l’employeur.

Les connaissances mises en œuvre sont du niveau du B.T.S., du D.U.T., ou équivalentes.

Elles peuvent être acquises également par formation professionnelle nécessitant un niveau de formation générale secondaire (fin du 2ème cycle).

CLASSIFICATION des AGENTS d’ENCADREMENT de CAVES (5 échelons)

1er échelon : 210

Tout Agent d’Encadrement n’entrant pas dans l’une des catégories ci-dessous et exerçant particulièrement un rôle de surveillance.

2ème échelon : 240

On entend par Agent d’Encadrement 2ème échelon un Agent qui en raison de sa valeur professionnelle, est chargé de l’exécution des ordres reçus de son chef de service. Il transmet des ordres aux ouvriers placés sous son contrôle et peut éventuellement et momentanément être appelé à effectuer un travail manuel. Il rend compte de l’exécution des ordres à son chef de service.

Agent d’Encadrement Supérieur des Caves (niveaux 3, 4 ou 5)

On entend par Agent d’Encadrement Supérieur, un Agent exerçant un commandement sur le lieu même de travail et ayant la responsabilité générale d’un service. Il reçoit directement les ordres du chef de Maison ou de son représentant direct, et les transmet aux Agents d’Encadrement subalternes. Il s’assure de l’exécution des ordres et en rend compte, il établit et contrôle les documents administratifs permettant la gestion de son service.

Les Agents d’Encadrement qui n’auraient pas d’Agents d’Encadrement subalternes sous leurs ordres, devront être considérés comme assimilés à l’Encadrement supérieur, si, responsables d’un service, ils commandent néanmoins directement un grand nombre d’ouvriers ou un service utilisant des machines automatiques à grand rendement.

Agents d’Encadrement Supérieur de Caves 4ème échelon

A titre d’exemple, sont compris dans cet échelon les Agents d’Encadrement responsables d’un ou de plusieurs des services suivants :

a) Chef de cercle : 295

Chef de service ayant la responsabilité des vins en fûts depuis les vendanges jusqu’au tirage, et de la futaille, ainsi que de toutes les écritures afférentes à ce service.

b) Chef des chantiers de dégorgement : 295

mise en masse, jusqu’à la mise en tas des bouteilles opérées. En plus de la surveillance des différents stades du service, ce poste comprend toutes les écritures relatives aux vins en masse, aux pertes constatées au moment du dégorgement , et aux vins opérés.

c) Chef d’emballage et d’expédition : 295

Chef de service ayant la responsabilité de l’habillage des bouteilles, de la mise en caisse (c’est-à-dire de la bouteille sale jusqu’à la caisse conduite au quai) et de toutes les écritures de service.

Agents d’Encadrement Supérieur de Caves 5ème échelon : 300 à 325

Agent d’Encadrement dont la promotion à ce niveau est justifiée par la responsabilité qui lui est confiée de la discipline du personnel, par des connaissances approfondies et étendues qui lui permettent de prendre des initiatives de manière à interpréter les instructions qui lui sont données par un Cadre ou par l’employeur.

Ses connaissances sont acquises soit par voie scolaire ou formation équivalente, soit par expérience professionnelle.

CLASSIFICATION des AGENTS d’ENCADREMENT d’ENTRETIEN

Techniciens et Agents d’Encadrement d’Entretien

. Agent d’Encadrement d’Entretien : 210

Agent exerçant d’une façon permanente et sous la responsabilité d’un Agent d’Encadrement de qualification supérieure, un commandement sur plusieurs ouvriers d’entretien dans sa spécialité. Il assure le rendement de son équipe et prend part aux travaux des exécutants.

. Agent d’Encadrement d’Entretien : 230

Agent dirigeant d’une façon permanente et sous la responsabilité d’un Agent d’Encadrement de qualification supérieure, une équipe de plusieurs Ouvriers d’entretien dans sa spécialité.

. Agent d’Encadrement d’Entretien : 250

Agent dirigeant d’une façon permanente et sous la responsabilité d’un Agent d’Encadrement de qualification supérieure, une équipe de plusieurs Ouvriers d’entretien dans sa spécialité. Son activité s’exerce sous l’assistance permanente de ce dernier et il possède une connaissance approfondie des installations en service. Ses connaissances lui permettent d’effectuer seul une étude de détail avec schéma de fonctionnement pour expliciter une étude ou un travail à réaliser.

- Agent de Lancement ou d’ordonnancement d’entretien : 220

Connaissant les ateliers, les équipements de l’entreprise et les moyens disponibles à la responsabilité de suivre et de surveiller l’avancement des travaux programmés et de rendre compte de cet avancement.

- Agent technique de Lancement ou d’ordonnancement d’entretien : 250

Connaissant les ateliers, les équipements de l’entreprise et les moyens disponibles, il prépare le travail, électionne les informations complémentaires appropriées et élabore le programme de travail en organisation avec les moyens mis à sa disposition ses connaissances sont du niveau d’un brevet ou d’un baccalauréat de technicien.

- Agent d’Encadrement d’Entretien 3ème échelon : 270

Agent d’Encadrement exerçant son activité à partir de programmes élaborés fixant son cadre d’action. Son activité requiert la connaissance approfondie d’une technique et, d’une manière fragmentaire, de techniques connexes. Il rassemble des informations complémentaires en vue d’opérer les adaptations nécessaires. Il a sous ses ordres des ouvriers professionnels d’entretien, et éventuellement des agents d’encadrement.

- Agent d’Encadrement d’Entretien - 4èm échelon : 295

Répond à la définition de l’Agent d’Encadrement d’entretien 1 er échelon, mais sa responsabilité peut s’étendre à des spécialités différentes et à des secteurs différents.

- Agent d’Encadrement d’Entretien - Hors catégorie 5 ème échelon : 300 à 325

Technicien supérieur exerçant son activité sur une ou plusieurs techniques ou des techniques connexes nécessitant des connaissances approfondies et étendues qui lui permettent de prendre des initiatives de manière à interpréter les instructions qui lui sont données par un Cadre ou par l’Employeur.

Les connaissances mises en ouvre sont du niveau du BTS, du DUT, ou équivalentes. Elles peuvent être acquises également par formation professionnelle nécessitant un niveau de formation générale secondaire (fin du 2ème cylce).

- Agents d’Encadrement administratifs commerciaux et comptables

Correspondancier (administratif ou commercial) ou comptable 1er échelon 210

Collaborateur (trice) possédant une compétence professionnelle confirmée et des qualités humaines qui lui permettent d’exercer un commandement sur plusieurs employés et d’entretenir de bonnes liaisons fonctionnelles avec d’autres services. Il assure cette responsabilité sous les ordres d’un responsable d’un échelon supérieur.

Correspondancier (administratif, ou commercial) ou comptable 2ème échelon 240

Collaborateur (trice) exerçant son activité dans un domaine délimité où s’appliquent les divers aspects d’une ou plusieurs techniques. Il recherche et sélectionne les informations complémentaires appropriées qui lui permettent d’opérer les adaptations nécessaires. Il élabore le plan de travail en organisant les moyens mis à sa disposition.

Ce collaborateur est capable d’assurer un commandement sur plusieurs employés ou Agents d’Encadrement d’échelons précédents sous la responsabilité d’un Directeur ou Chef de service.

- Correspondancier (administratif, ou commercial) ou comptable 3ème et 4ème

Echelon : 270 / 295

Collaborateur (trice) exerçant son activité à partir de programmes élaborés fixant également son cadre d’action, et en vue d’objectifs de portée plus ou moins lointaine et dont des contrôles ultérieurs permettent d’apprécier la réalisation ; son intervention requiert l’application d’une ou de plusieurs techniques ou connaissances spécialisées et, de manière fragmentaire, de techniques connexes ; il interprète les informations complémentaires qu’il réunit en vue d’opérer les adaptations nécessaires.

Les connaissances mises en ouvre sont du niveau du Diplôme Universitaire de Technologie (DUT) ou du Brevet de Technicien Supérieur (BTS). Elles peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l’expérience professionnelle .

Ce collaborateur est capable d’assurer un commandement sur plusieurs employés ou Agents d’Encadrement d’échelons précédents, sous la responsabilité d’un directeur ou chef de service.

- Correspondancier (administratif, ou commercial) ou comptable 5ème échelon : 300 à 325

Le titulaire de cette fonction se verra déléguer une large autonomie pour des responsabilités importantes, et devra faire preuve d’initiatives permanentes excluant toute activité routinière.

Correspondancier (ère) 1er et 2 ème échelon : 210/240

• Secrétaire nécessairement hautement qualifiée, assurant pour un responsable de service un certain nombre d’opérations telles que :

. Correspondance très soignée, réponse au téléphone, préparation de dossier, recherche, étude particulière.

Toutes opérations nécessitant une parfaite connaissance des dossiers, de la méthode , et le sens des responsabilités et de la discrétion.

-  Secrétaire nécessairement hautement qualifié, alliant aux qualités exigées par les définitions du coefficient précédent, une aptitude à s’adapter rapidement à toutes les situations rencontrées, et à coopérer de ce fait très étroitement à l’activité de son supérieur.

Correspondancier (ère) 3ème et 4 ème échelon : 270/295

Collaborateur (trice) possédant une compétence professionnelle sanctionnée par un diplôme, IUT ou équivalent, acquis par voie scolaire ou formation professionnelle lui permettant d’exercer des responsabilités nécessitant des connaissances approfondies du service auquel il appartient.Cette compétence professionnelle comporte obligatoirement une spécialisation telle que : pratique d’une langue étrangère, transports, régie, assurances, douanes, contentieux.

Correspondancier hors catégorie (5ème échelon) : 300 à 325

Le titulaire de cette fonction se verra déléguer une large autonomie pour des responsabilités importantes, et devra faire preuve d’initiatives permanentes excluant toute activité routinière.

CLASSIFICATION des TECHNICIENS et AGENTS d’ENCADREMENT de SERVICE INFORMATIQUE

Techniciens et Agents d’Encadrement d’Informatique : 210

A - SAISIE des DONNEES

Moniteur de saisie des données :

Possède des connaissances relatives à l’organisation d’un centre de prise de données supérieur à 6 personnes, y compris le moniteur, dont le personnel effectue simultanément des travaux multiples. A une bonne formation théorique et pratique sur les techniques de saisie des données utilisées dans l’entreprise. Est capable d’utiliser et de former du personnel sur divers matériels de saisie. Participe aux travaux de saisie et de vérification .

Techniciens et Agents d’Encadrement d’Informatique (suite)

B - EXPLOITATION sur ORDINATEUR : 210

Pupitreur 1er échelon

Sur ordinateur, il conduit à partir d’un pupitre un ensemble électronique pour l’exécution d’un processus de traitement. Vérifie le déroulement des travaux d’après le planning établi.

Relève toutes les informations qui seront utiles au service d’entretien. Il exécute au pupitre toutes les manipulations nécessaires au traitement optimal des applications, et à l’utilisation maximale des unités périphériques, il peut être assisté d’un aide pupitreur.

Contrôleur de travaux : 225

Responsable chargé de la collecte des informations d’entrée, du contrôle et de la diffusion des résultats en respectant les impératifs de dates et de délais.

Technicien pupitreur : 245

Assure les mêmes fonctions que le pupitreur 1er échelon du coefficient 210 sur ordinateur fonctionnant sous système d’exploitation en multi-programme et en temps réel.

Préparateur : 250

Possède les connaissances et l’expérience d’un pupitreur. Il est chargé de la préparation des traitements à réaliser en fonction du planning.

Chef pupitreur : 295

Responsable confirmé chargé de coordonner un ensemble cohérent d’exploitation sur un ordinateur confié à des pupitreurs il peut élaborer le planning journalier et travaille en collaboration étroite avec le responsable des systèmes afin d’assurer la maintenance et le perfectionnement des techniques d’exploitation.

C - ETUDES

Programmeur débutant 1er échelon : 210

Rédige à partir d’un dossier d’analyse les séquences d’instructions concernant un problème simple.

Programmeur 2ème échelon : 240

Technicien qui, à partir d’un dossier d’analyse, bâtit un ordinogramme détaillé et rédige les séquences d’instructions concernant un problème simple. Il est capable de contrôler l’exactitude de son travail par des essais techniques en collaboration avec un programmeur d’échelon plus élevé.

Programmeur 3ème échelon : 270

Technicien qui, à partir d’un dossier d’analyse, bâtit un ordinogramme détaillé et rédige les instructions de problèmes importants et relativement complexes. Il rédige la fiche d’exploitation. Il réalise seul la mise au point de ses programmes.

Programmeur 4ème échelon : 295

Technicien programmeur hautement qualifié ayant la maîtrise des langages de programmation utilisés dans l’entreprise il est chargé de la programmation de chaînes et d’unités de traitement complexes. Il rédige le dossier d’exploitation.

Programmeur Hors catégorie 5ème échelon : 300 à 325

Programmeur 4ème échelon qui se verra déléguer une large autonomie pour les responsabilités de son poste et devra faire preuve d’initiatives permanentes adaptées aux cas particuliers du ressort de sa fonction.

PERSONNEL d’ENCADREMENT "INGENIEURS & CADRES"

Définitions générales et grands niveaux

Les Ingénieurs et Cadres sont classés dans les positions définies ci-après, qui sont indépendantes les unes des autres et peuvent exister ou non simultanément dans le même établissement.

Le classement est effectué dans chaque établissement en utilisant ces positions, compte tenu de l’importance dudit établissement, de la réalité des fonctions exercées, du degré de responsabilité et de la valeur personnelle de l’intéressé.

Pour les mêmes fonctions, selon les sociétés ou établissements, les emplois des Cadres ou Ingénieurs peuvent avoir des appellations différentes, c’est donc par référence aux caractéristiques du poste occupé et non au titre donné que le classement de chaque intéressé doit être effectué.

Les Ingénieurs et Cadres doivent disposer sur le plan de l’entreprise d’une information spécifique ainsi que de précisions suffisantes sur les rapports hiérarchiques et leurs propres possibilités d’intervention et d’action su lesquelles ils doivent être mis en mesure d’exprimer leur point de vue.

PERSONNEL d’ENCADREMENT "INGENIEURS & CADRES" (suite)

Position I a :

Cadres débutants engagés pour occuper des fonctions de Cadres techniques, administratifs ou commerciaux et titulaires d’un des diplômes suivants (ou d’un diplôme étranger équivalent) :

Ecole des Hautes Etudes Commerciales, Ecole Nationale d’Administrations, Institut National des Sciences Politiques, Ecole Supérieure de Commerce reconnue par l’Etat, Ecole Supérieure des Sciences Economiques de l’Institut Catholique de Paris, Ecole de Haut Enseignement commercial pour les jeunes filles, Institut des Sciences Sociales du Travail, Ecole Technique des Surintendantes d’Usine et des Services Sociaux, Agrégation, Doctorat, Licences Universitaires délivrées par les Facultés françaises.

Ingénieurs débutants diplômés dans les termes de la loi du 10 juillet 1934 ou du décret du 10 octobre 1937 et engagés pour tenir un poste d’ingénieur.

Position I b (coefficients 300 à 349) :

Figurent dans cette position les ingénieurs et cadres ayant relevé de la Position I a qui ne se trouvent plus dans la position de débutant et n’ont pas fait l’objet d’une promotion aux choix les plaçant dans la Position II.

PERSONNEL d’ENCADREMENT "INGENIEURS & CADRES" (suite)

Position II (coefficients 350 à 449) :

Figurent dans cette position outre les ingénieurs et cadres ayant relevé de la Position I qui n’ont pas fait l’objet d’une promotion aux choix les plaçant dans la Position III ; les collaborateurs ayant acquis, par des études scientifiques et professionnelles ou par une longue expérience personnelle, une formation technique appuyée sur des connaissances générales, souvent reconnues par un diplôme, qui leur permettent de se mettre rapidement au courant des questions d’élaboration du Champagne, d’études, de recherches, d’essais, d’achat, de vente, etc. et qu’ils mettent en œuvre dans l’accomplissement de leurs fonctions sans assumer une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef.

CADRES ADMINISTRATIFS, COMMERCIAUX et TECHNIQUES

. coefficient 450 à 599 (Position IIIa) :

Cadres techniques, administratifs ou commerciaux généralement placés sous les ordres d’un cadre des positions plus élevées ou, dans les entreprises ne comportant pas plus de 2 échelons d’encadrement de la catégorie Cadres, de l’employeur.

Cadres qui, bien que n’exerçant pas de commandement, occupent des fonctions comportant une compétence et des responsabilités équivalentes.

. coefficient 600 à 719 (Position) :

Cadres techniques, administratifs ou commerciaux dont les fonctions entraînent le commandement sur des collaborateurs de toute nature occupant des positions inférieures, et qui assument dans leurs fonctions des responsabilités complètes et permanentes.

Cadres qui, bien que n’exerçant pas de commandement, occupent des fonctions comportant une compétence et des responsabilités équivalentes.
Pour tenir compte des différences importantes pouvant exister d’une Maison à l’autre dans les fonctions de Cadres, l’attribution d’un coefficient à chaque intéressé devra faire l’objet d’un examen particulier dans chaque entreprise à l’aide des définitions générales indiquées ci-dessus.

Pour ces motifs, l’attribution d’un coefficient hiérarchique aux Cadres se fera en 2 temps :

. avant le 31 décembre 1980, pour l’attribution de leur grand niveau

. avant le 30 juin 1981 pour l’attribution de leur coefficient de fonction.

Comme pour l’ensemble des différentes catégories professionnelles, ce n’est pas le salaire actuel qui détermine le coefficient mais c’est la définition du poste qui le fixe.

Annexe à la classification d’emplois CADRES

Dispositions spécifiques au personnel cadre pour l’application des 35 heures

Emplois classés du coefficient 300 au coefficient 719

La durée hebdomadaire légale du travail à 35 heures nécessite un examen des situations des cadres en fonction de leurs responsabilités, de leurs positions hiérarchiques et de la nature de leurs activités et missions.

Le temps de présence sur le lieu de travail n’est plus le seul critère pertinent pour apprécier le niveau d’activité de ce personnel qui dispose d’une certaine autonomie dans la répartition du temps de travail. L’internationalisation, l’automatisation et l’informatisation ont changé leur environnement professionnel.

Il est souhaitable de faire bénéficier les cadres d’une réduction réelle de leur temps de travail afin de maintenir les effectifs et de créer des emplois et favoriser l’émergence de nouvelles formes de liens contractuels.

Annexe à la classification d’emplois CADRES (application des 35 h/s)

Il s’agit du personnel d’encadrement libre et indépendant dans l’organisation et la gestion de son temps pour remplir la fonction qui lui a été confiée, il n’est pas possible de retenir le critère de présence sur le lieu de travail pour apprécier son niveau d’activité.

Le contrat de travail, ou son avenant, doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d’heures de travail supérieur à la durée légale (lorsqu’il y en a).

Annexe à la classification d’emplois CADRES (application des 35 h/s)

2) Cadres d’un coefficient compris entre 600 et 719 (position III b) et/ou exerçant une mission sans référence à une base horaire

Les cadres assurant une fonction de management élargie peuvent disposer d’un contrat de travail ou d’un avenant contenant une convention de rémunération forfaitaire, indépendante du nombre d’heures passées à l’exercice de leur fonction. Cette convention doit préciser la fonction ou les missions qui justifient que le titulaire jouit d’une autonomie dans la gestion et l’organisation de son temps.

Ces cadres ne sont pas soumis à un horaire mais leur contrat ou son avenant peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Cette formule du forfait ne peut être mise en ouvre qu’avec l’accord express du salarié cadre concerné.

Le personnel concerné bénéficie d’avantages tels que :

• l’attribution de jours de congés supplémentaires,

• des modalités et des tâches adaptées au temps de travail hebdomadaire,

• l’établissement d’une base de rémunération appropriée.

Le régime individuellement convenu peut résulter d’un panachage de tout ou partie des options énoncées et d’autres, mais toutes devront être quantifiées et figurer au contrat ou à son avenant.

Le forfait "tout horaire" applicable à ce personnel est exclusif de compensations pour les horaires supérieurs à la durée légale du travail ; il constitue une exception à l’application de la législation sur la durée du travail.

ACCORD PARITAIRE de la TRIPARTITE GÉNÉRALE du MERCREDI 21 MAI 1980

Les présentes dispositions et classifications annulent et remplacent toutes les dispositions antérieures de la Convention Collective des Ouvriers Vignerons du Champagne de novembre 1970 ainsi que ses annexes et avenants traitant des salaires et de la classification.

PRINCIPES GÉNÉRAUX et MÉTHODE

À compter du 1er janvier 2008, les salaires des vignerons sont calculés à partir de la valeur du point de chaque coefficient de la GRILLE HIÉRARCHIQUE UNIQUE applicable à l’ensemble des salariés.

ATTRIBUTION D’UN COEFFICIENT DE FONCTION

• La classification des différentes catégories de salariés est exposée en annexe et indique pour chacune d’elles :
  . sa définition
  . et son coefficient hiérarchique - Le montant des salaires minima mensuels est établi pour chaque coefficient de fonction, sans que ceux-ci ne puissent être calculés automatiquement par référence à la valeur du point du coefficient 100.

APS Modèle de rémunération forfaitaire

Le modèle de rémunération forfaitaire est disponible aux partenaires UMC (APS C.111)

Modèle de rémunération forfaitaire : APS C.111 (accès réservé aux partenaires UMC)

Complément partenaires UMC : Modèle de rémunération forfaitaire - APS C.111

Article P.97
APS C.111

CAS PARTICULIERS :

1°) Affiliation aux régimes d’encadrement

Il est entendu que l’affiliation à la Retraite des Cadres Agricoles de toutes personnes qui y ont eu accès jusqu’à présent sera maintenue quelle que soit leur position par rapport au seuil qui sera adopté.

2°) Salaire antérieur

L’existence d’un salaire réel acquis supérieur à celui qui résulte de la fonction déterminant le coefficient ne saurait justifier l’attribution du coefficient supérieur à celui de la fonction, ni affecter le statut professionnel correspondant à cette fonction. Le salaire acquis devra être maintenu et décomposé sur le bulletin de rémunération de la manière suivante :

a) "salaire mensualisé" résultant de la fonction hiérarchique telle qu’elle est définie dans la grille en annexe pour un temps de travail complet d’un mois tel que prévu au tableau de travail ou dans l’entreprise.

b) "complément individuel" complétant le salaire mensuel à concurrence du salaire antérieurement acquis. Ces "compléments individuels" éventuels ne doivent en aucun cas être généralisés. Les titulaires d’une fonction d’un coefficient déterminé, rémunérés à ce coefficient, doivent admettre l’éventualité que des salariés titulaires d’un coefficient identique ou inférieur perçoivent une rémunération supérieure à la leur en raison d’un complément individuel accordé du fait de la garantie prévue ci-dessus.

APS Modèle de rémunération forfaitaire

BULLETINS DE SALAIRE

Le bulletin de salaire devra mentionner le coefficient normal de l’intéressé selon sa classification. Dans le cas d’un "complément individuel" de rémunération, il devra être indiqué séparément du salaire résultant de la fonction.

Valeur au 1 er avril 1980

. Salaire de base (mensuel) : 2 928 Frs (16.83 Frs/heure )

. Valeur du point hiérarchique excédentaire : 16.83 Frs/mois

Ex. Ouvrier vigneron spécialisé (OVS) 130 : 2 928 + (30 x 16.83) = 3 433 Frs .

APS Modèle de rémunération forfaitaire

Personnel ouvrier d’exploitation viticole (sans distinction de sexe)

Ouvrier à l’embauche (OE) 100

Tout salarié n’ayant pas occupé la fonction d’ouvrier viticole d’une Maison de Champagne pendant 3 mois sera classé dans cette catégorie à concurrence de cette période.

Ouvrier agricole (OA) 110

Ouvrier (agricole) n’exécutant que des travaux sans qualification viticole et sans intervention directe sur les plants.

Ouvrier viticole (OV) 120

Ouvrier viticole n’exécutant pas la totalité des travaux de la vigne (taille en particulier) et n’ayant pas réalisé deux cycles complets, au cours de son activité salariée chez un ou plusieurs employeurs.

Ouvrier viticole spécialisé A ou B (OVS) 130

. Ouvrier viticole n’exécutant pas la totalité des travaux de la vigne mais ayant réalisé deux cycles viticoles complets. Lorsque cet ouvrier aura montré une technique et une pratique de la taille équivalentes à celles des titulaires du certificat, une attribution de 5 points supplémentaires sera ajoutée à son coefficient de fonction (135).

. Ouvrier viticole n’ayant pas mis en pratique dans une Maison de Champagne pendant deux cycles viticoles :
- soit un CAP de viticulture
- soit son diplôme de taille complété de celui de greffage ou de machinisme agricole.

Vigneron confirmé A ou B (VC) 150

. Ouvrier vigneron ayant prouvé par une pratique d’au moins 6 ans de la totalité des travaux de la vigne (taille et greffage compris) une rapidité d’exécution et une qualité de travail équivalentes à celles des ouvriers titulaires de ces diplômes.

Dans les exploitations ne pratiquant pas le greffage, cette technique devra être connue des intéressés.

Cf. APS COV - Modèle patronal de rémunération forfaitaire sous article Q.151

. Ouvrier vigneron ayant mis en pratique pendant plus de 2 ans (dont 1 an Dans une Maison) soit son CAP de viticulture, soit son diplôme de taille complété par celui de greffage ou de machinisme agricole.

Vigneron qualifié (VQ) 160

Ouvrier vigneron ayant mis en pratique depuis plus de 4 ans dans une maison avec une rapidité d’exécution et une qualité de travail satisfaisantes :

• soit son CAP de viticulture
• soit son diplôme de taille complété par celui de greffage ou par celui de machinisme agricole.

EN OUTRE

Cette qualification exige d’être capable sur demande :

• de dresser un carré de plantation sur une base précise donnée,
• de remplacer occasionnellement le tractoriste. 

Vigneron confirmé conducteur d’engins routiers ou de travaux (VCC) 160

Vigneron confirmé titulaire de permis de conduire de catégorie C ou D, ou E, ou spéciale auquel il est confié la responsabilité annuelle permanente d’un engin de la catégorie correspondante dont il doit en outre assumer l’entretien courant.

Lorsque ce vigneron répondra en outre aux critères requis pour être vigneron qualifié (diplômes et pratique), une attribution complémentaire de 5 points de polyvalence sera ajoutée au coefficient de cette fonction (vigneron qualifié conducteur VQC = 165).

Vigneron confirmé tractoriste (VCT) 160

Vigneron confirmé titulaire du permis de conduire de la catégorie B auquel il est confié la responsabilité annuelle permanente d’un tracteur viticole dont il assume la totalité de l’entretien courant.

Cette fonction soit permettre de prouver par une période d’au moins deux cycles viticoles que le matériel est correctement utilisé tant au niveau de la mécanique qu’au niveau de l’action sur les plants de vignes.

Vigneron qualifié tractoriste (VQT) ................. 170

Vigneron tractoriste exerçant en outre les fonctions de vigneron qualifié ayant mis en pratique les mêmes diplômes dont obligatoirement celui de machinisme agricole

depuis plus de 4 ans. Le bénéfice de cette fonction exige une parfaite utilisation des matériels tant sur le plan mécanique que sur celui de son action sur les plants.

Mécanicien-vigneron qualifié tractoriste : (M-VQT) .......... 180

Vigneron tractoriste qualifié exerçant les fonctions d’un véritable mécanicien agro-viticole chargé de toutes les réparations et réglages de l’ensemble du parc de machines agro-viticoles d’un vignoble (tracteurs et matériels).

Il doit avoir prouvé une parfaite application de ses connaissances théoriques approfondies ainsi qu’un esprit d’initiative qui permettent à son agent d’encadrement de s’appuyer sur son expérience technique poussée.

Cf. APS COV - Modèle patronal de rémunération forfaitaire sous article Q.151

DISPOSITIONS PERMANENTES COMMUNES aux FONCTIONS de CONDUCTEURS et de TRACTORISTES

Des servitudes particulières à ces fonctions (mise en route, rangement, entretien en dehors de l’horaire) pourront être demandées, sous réserve du respect de la législation du travail en vue du fonctionnement des engins pendant toute la durée normale du temps de travail. Celles-ci donneront lieu à un complément de rémunération, pour autant qu’elles seront obtenues et réalisées.

DISPOSITIONS PERMANENTES COMMUNES à TOUTES LES FONCTIONS

Tout ouvrier ou vigneron (exception faite de l’ouvrier à l’embauche) auquel serait occasionnellement confiée une fonction relevant d’un coefficient supérieur au sien (qu’il s’agisse d’un travail en caves ou aux vignes) bénéficiera, pendant le temps d’exercice de cette fonction, d’un salaire horaire équivalent à celui prévu pour le titulaire du poste, sous réserve d’une efficience équivalente tant en qualité qu’en volume.

Cf. APS COV - Modèle patronal de rémunération forfaitaire sous article Q.151

EMPLOIS PARTICULIERS

Certains emplois n’ont pas fait l’objet de définitions précises dans la classification du fait qu’ils correspondent selon les Maisons à des cas très variables en compétence comme en responsabilité (jardinier, etc .).

Leur coefficient devra donc être déterminé dans chaque Maison par référence aux définitions des autres fonctions.

TACHERONS :

Les ouvriers vignerons rémunérés à la tâche bénéficieront d’une rémunération tenant compte :
. du salaire de base de leur classification par référence à la grille des ouvriers mensuels,
. du temps de travail forfaitaire convenu pour réaliser le travail confié.

Le mode de rémunération des jours fériés et des congés payés devra obligatoirement être précisé dans le contrat de tâche.

Cf. APS COV - Modèle patronal de rémunération forfaitaire sous article Q.151

Les travaux à exécuter dans les tâches ne pourront commencer que sur l’ordre du chef-vigneron responsable du lot de vignes. Ils devront être exécutés consciencieusement et loyalement conformément aux us et coutumes, et suivant les directives données par la Maison.

En cas de contestation entre les parties, le chef-vigneron et un délégué visiteront le lot de tâches intéressé et décideront de la retenue à appliquer en cas de malfaçon ou de retard de la part du tâcheron.

La signature d’un contrat de tâche implique l’engagement du tâcheron à réaliser ses travaux par priorité à toute autre activité dans les temps prescrits et les plus favorables.

Au cas où l’une des façons prévues ne pourrait être exécutée en temps utile, par mauvaise volonté du vigneron, le chef-vigneron la fera exécuter par les ouvriers à l’heure et le montant des salaires des travaux ainsi faits sera retenu sur la mensualité du tâcheron retardataire.

La cueillette du raisin étant le but final du travail de toute l’année, le tâcheron s’engage à ne pas faire la vendange chez un autre employeur tant qu’elle ne sera pas terminée dans les vignobles de la Maison.

Cf. APS COV - Modèle patronal de rémunération forfaitaire sous article Q.151

PREAMBULE

Les accords de classification du 19/05/81 prévoyaient que l’encadrement viticole ne pourrait bénéficier de la convention collective de travail applicable à l’ensemble des autres salariés du Champagne qu’après l’harmonisation des régimes sociaux (retraite et prévoyance).

Il a été décidé, à la réunion de la Commission Tripartite du 22/01/82, de ne pas attendre cette harmonisation très hypothétique et de faire bénéficier l’encadrement viticole de la convention collective du travail des salariés du Champagne en remplacement de leur convention collective spécifique du 11 février 1971 qui devient caduque dans tous ses articles au 1 er janvier 1982.

APPLICATION

L’attribution du statut social à l’encadrement viticole répond, comme pour toutes les catégories de salarié du Champagne, aux modalités suivantes :

a)fonctions ressortissant d’un coefficient hiérarchique compris entre 201 et 325 : statut d’agent d’encadrement,

b)fonctions ressortissant d’un coefficient hiérarchique supérieur à 350 (ou 300 pour les débutants) : statut de cadre.

En outre, en application de l’article A26, l’allocation de départ en retraite des agents d’encadrement et cadres viticoles reste plafonnée à 3 mois lorsque, dans l’entreprise, les charges des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance sont supérieures à celles conventionnellement prévues pour les agents d’encadrement et cadres assujettis au régime général de sécurité sociale (voir B 26-4, C 33-3 et C 31-4).

À compter du 1er janvier 2008, les salaires de l’encadrement viticole sont calculés à partir de la valeur du point de chaque coefficient de la GRILLE HIERARCHIQUE UNIQUE applicable à l’ensemble des salariés.

ATTRIBUTION D’UN COEFFICIENT DE FONCTION

• La classification des différentes catégories de salariés est exposée en annexe et indique pour chacune d’elles :
  . sa définition
  . et son coefficient hiérarchique - Le montant des salaires minima mensuels est établi pour chaque coefficient de fonction, sans que ceux-ci ne puissent être calculés automatiquement par référence à la valeur du point du coefficient 100.

L’application de la grille hiérarchique unique ne pourra avoir pour conséquence la minoration des rémunérations acquises à cette date avec la garantie d’application du processus suivant :

1°) Détermination du coefficient de la fonction exercée dans l’entreprise par l’intéressé par référence aux définitions des postes des Agents d’Encadrement et des Cadres avec attribution du salaire mensualisé résultant de ce coefficient hiérarchique.

2°) Rapprochement avec le salaire mensualisé existant pour une durée du travail équivalente :

a) Cas où le salaire existant est inférieur à celui résultant de l’application du coefficient hiérarchique : obligation pour l’employeur de rémunérer son salarié sur la base du nouveau coefficient hiérarchique.

b) Cas où le salaire existant est supérieur à celui résultant de l’application du coefficient hiérarchique : obligation pour l’employeur de maintenir le salaire acquis.

Cette différence éventuelle s’appelle le "Complément Garanti".

EVOLUTION du COMPLEMENT GARANTI (CG)

Le CG complète, si besoin est, le salaire mensuel à concurrence du salaire antérieurement acquis. Ce "complément garanti" éventuel ne soit en aucun cas être généralisé. Les titulaires d’une fonction d’un coefficient déterminé, rémunérés à ce coefficient, doivent admettre l’éventualité que des salariés titulaires d’un coefficient identique ou inférieur perçoivent une rémunération supérieure à la leur en raison du complément accordé du fait de la garantie prévue ci-dessus.

• Ce complément garanti fait partie intégrante du salaire acquis et ne pourra en aucun cas être ultérieurement remis en cause pour toutes les situations acquises au plus tard le 30 juin 1981 ni même être confondu avec quelque augmentation collective de salaire accordée ultérieurement à l’ensemble de la catégorie du bénéficiaire.
• L’évolution de ce complément sera pour toutes les fonctions relevant d’un coefficient inférieur 719 totalement solidaire et conjoint de celle dont bénéficiera la valeur du point hiérarchique unique et ce quels que soient les aménagements ou l’évolution ultérieure de la grille.
• La garantie ci-dessus fait partie intégrante de l’ensemble de la classification et sa dénonciation éventuelle implique la dénonciation conjointe de l’ensemble de la classification de la(ou des) catégorie(s) concernée(s) avec l’obligation d’une nouvelle négociation d’ensemble.
• Ce complément garanti n’interdit pas l’attribution ultérieure d’un complément individualisé de rémunération qui, lui seul, suivra les règles habituelles en matière de dépassement aux barèmes conventionnels.

Il est reconnu par les parties signataires que des compléments individuels de rémunération par rapport au coefficient hiérarchique de fonction acquis au 30 juin 1981 et garantis comme il est dit précédemment comprennent le temps de travail supplémentaire à réaliser pendant la période des vendanges, que ce soit en semaine ou les samedis et dimanches.

En conséquence, le travail supplémentaire pendant les vendanges ne devrait donner lieu à rémunération que si son montant était plus important que le cumul annuel du complément garanti versé mensuellement en dépassement du salaire hiérarchique de la fonction exercée.

POINTS SUPPLEMENTAIRES

Le bulletin de salaire devra mentionner le coefficient normal de l’intéressé selon sa classification.

Des points personnels séparés du coefficient de fonction peuvent être ajoutés à celui-ci chaque fois qu’ils sont justifiés :
. par le degré d’initiative laissée à l’intéressé
. par la responsabilité qui lui est confiée.

Ils ne modifient pas le statut de l’intéressé, et doivent figurer explicitement sur le bulletin de salaire, à a suite du coefficient de base (par exemple : 240 + 5 ou 295 + 10, etc .)

BULLETIN DE SALAIRE

Il est prévu que le bulletin de salaire individuel mentionnera d’une part, le coefficient réel de fonction de l’intéressé avec son salaire correspondant, et éventuellement d’autre part, de manière séparée le complément garanti ci-dessus défini et/ou les points supplémentaires prévus aux cas particuliers.

Au cas où le complément garanti et les points supplémentaires éventuels ne seraient pas séparés sur le bulletin de rémunération, cette décomposition des éléments de la rémunération acquise garantie devra impérativement faire l’objet d’un décompte écrit au salarié dont l’employeur devra conserver le double pour pouvoir justifier ultérieurement, en cas de besoin, du montant du complément garanti.

REMUNERATION de l’ENCADREMENT PENDANT les DEPASSEMENTS d’HORAIRE et les VENDANGES

La vendange est la consécration de tous les efforts de l’année et l’ensemble des agents d’encadrement doivent donc y contribuer dans le cadre de leur fonction.

Cas des Agents d’encadrement de 200 à 295

• pour les agents des coefficients 200 à 295, le coefficient a été déterminé sur la base de l’horaire de travail normal prévu au plan de travail. En conséquence, cet agent bénéficiera d’une rémunération complémentaire à celle de sa fonction pour les heures de travail supplémentaires réelles réalisées conformément aux instructions préalables de son employeur et seulement dans cette limite (cf. cas particuliers EV)
• toutefois n’est pas considérée comme heure supplémentaire le temps de présence pour la surveillance de l’arrivée et de la sortie du personnel.

Cas des Agents d’encadrement de coefficients supérieur à 300

• pour les Agents d’encadrement et Cadres de coefficient supérieur à 300, le coefficient a été déterminé sur la base de l’horaire moyen que doit réaliser cet argent pour remplir correctement sa fonction pendant toutes les périodes hebdomadaires de travail.

Les horaires dépassant ceux prévus au tableau de travail du lundi au vendredi sont donc compris dans la rémunération de la fonction et ne doivent donc pas être rémunérés en complément. Il en est de même pendant les vendanges.

Cependant, pour les Agents d’encadrement des coefficients 300 à 325, les samedis et dimanches totalement travaillés pendant les vendanges donneront lieu à un complément de rémunération forfaitaire sur la base de 6,10 % du salaire mensuel du coefficient de fonction par samedi et 7,30 % du salaire mensuel du coefficient de fonction par dimanche.

Si cet argent bénéficie d’un complément garanti de rémunération par rapport au coefficient hiérarchique de fonction (cf. EV 29) ce dernier comprend ce complément de samedis et/ou dimanches de vendanges (cf. EV 30). Ils ne doivent pas se cumuler.

Au cas où le salarié se verrait, ultérieurement à l’application de la grille, accorder une gratification ou un complément individualisé de rémunération, ces éléments nouveaux devront, eux être notifiés séparément de la rémunération de fonction et du complément garanti de manière à ne pas les confondre car ils suivront les règles habituelles en matière de rémunération non conventionnelle et devront préciser qu’ils comprennent forfaitairement les suppléments de travail pendant les vendanges.

STATUT du SALARIE

Le statut de l’Agent d’encadrement viticole est exclusivement déterminé par sa fonction dans l’entreprise et son coefficient hiérarchique correspondant, sans aucun lien avec les compléments de rémunération éventuels. Par exemple, un Agent d’encadrement de coefficient 295, conserve son statut même si sa rémunération dépasse celle prévue pour le coefficient 325 en raison de compléments de rémunération.

Assujettissement CPCEA

Le critère d’affiliation au régime spécial des Cadres agricoles n’est ni le montant du salaire perçu, ni le coefficient hiérarchique de la Convention Champagne :

• soit le salarié, dans le cadre des fonctions permanentes qui lui sont confiées par l’employeur, a pour mission de répartir les différents travaux à réaliser entre les salariés (avec pouvoirs de commandement et de sanctions éventuelles) auquel cas il doit être immatriculé à la Caisse d’Encadrement Agricole au titre de la Convention Collective des Cadres Agricoles du 02/04/1952.
• soit le salarié se voit confier les travaux déterminés avec simple mission d’informer ou de surveiller l’équipe avec laquelle il travaille sans qu’une mission de commandement et/ou de répartition des tâches de ces salariés lui soit confiée auquel cas il ne doit pas obligatoirement être immatriculé à la Caisse d’encadrement au titre de la Convention Collective des Cadres Agricoles du 02/04/1952.

EMPLOIS PARTICULIERS

Certains emplois n’ont pas fait l’objet de définitions précises de classification du fait qu’ils correspondent selon les Maisons à des cas très variables en compétence comme en responsabilité.

Leur coefficient devra donc être déterminé dans chaque Maison par référence aux définitions des grands niveaux.

La non-intégration éventuelle des avantages en nature dans la rémunération devra être maintenue si elle avait été accordée.

AEV 3 : 270

Agent d’encadrement qui assure la bonne exécution des travaux en temps opportun selon les directives générales journalières ou hebdomadaires établies par son employeur (ou son représentant). Il peut avoir autorité sur un ou plusieurs agents d’encadrement s’il y en a. Il rend compte de l’état des installations et du matériel. Il participe aux vendanges et en contrôle l’exécution.

AEV 4 : 295

Agent d’encadrement responsable d’équipes ou de lots de vignes et ayant une part d’initiative dans la coordination des travaux selon les directives générales et périodiques d’exploitation de l’employeur ou de son représentant. Il exerce son autorité sur un ou plusieurs agents d’encadrement s’il y en a. Il rend compte de ses contrôles de l’état des installations et du matériel. Il prépare les vendanges et en contrôle l’exécution.

AEV 5 : 300 à 325

Agent d’encadrement dont les compétences, le jugement et l’autorité permettent à l’employeur ou à son représentant de lui déléguer l’initiative des travaux à court terme à donner aux équipes des différents lots de vignes, en fonction des conditions climatiques et des urgences. Il exerce son autorité sur un ou plusieurs agents d’encadrement. Il suggère à son employeur (ou à son représentant) les travaux d’entretien des installations et du matériel et en propose la programmation, sans attendre qu’ils soient devenus urgents. Il prépare, organise et contrôle les vendanges.

APS sur ce sujet E 35

CTV 1 : 300 à 349

Cadre technique débutant ayant sous son autorité un ou plusieurs agents d’encadrement dont il coordonne l’activité selon les directives générales de la Direction. Il a la responsabilité de décision et de choix des travaux et des traitements (dates, méthodes, nature, produits, etc.). Il est responsable du bon entretien du patrimoine mobilier et immobilier qui lui est confié par l’employeur.

CTV 2 : 359 à 449

Même définition, mais étendue des responsabilités plus importantes,

CTV 3 : 450 à 599

et exercice confirmé de la fonction.

Remarques applicables à tout Agent d’encadrement :
Tous les Agents d’encadrement collaborent aux estimations de récoltes. Ceux d’un coefficient de 270 à 325 doivent rendre compte des écarts entre les réalisations et les prévisions pour les différentes parcelles.

Barème de salaires au 1^er janvier 2024
Barème de salaires au 1^er janvier 2023
Barème de salaires au 1^er janvier 2022 (maj 1^er août 2022)
Barème de salaires au 1^er janvier 2021
Barème de salaires au 1^er janvier 2020
Barème de salaires, recommandation patronale au 1er mars 2020 (PDF - 111.4 ko)
Barème de salaires au 1^er janvier 2019
Barème de salaires au 1^er janvier 2018
Barème de salaires au 1^er janvier 2017
Barème de salaires, recommandation patronale au 1er mars 2016 (PDF - 111.4 ko)
Barème de salaires au 1^er juin 2015 (PDF - 128.8 ko)
Recommandation Patronale 1^er avril 2015 (PDF - 116.8 ko)
Barème de salaires au 1^er janvier 2014 (PDF - 41.1 ko)
Barème de salaires au 1^er décembre 2013 (PDF - 41.2 ko)
Barème de salaires au 1^er janvier 2013 (PDF - 40.4 ko)

Evolution coût de la vie & salaires 2002 à 2023

Salaires et conditions de travail

L’horaire de travail effectif moyen est de 35 heures par semaine avec modulation possible sur l’année civile pour tenir compte des surcroîts d’activité : par exemple tirage dans les caves, taille et liage dans les vignes au printemps, expéditions de fin d’année aux caves et bureaux.

Les congés payés sont de 5 semaines par an, auxquelles s’ajoutent des jours de congé d’ancienneté pouvant atteindre une semaine supplémentaire. Une septième semaine est même accordée lorsqu’un salarié confirmé continue à travailler après 60 ans.

Des autorisations d’absence permettent au salarié de participer aux événements familiaux et les jours fériés, ainsi que le jour de la Saint Jean pour les caves et bureaux et de la Saint-Vincent pour le personnel des vignes sont chômés et payés lorsqu’ils tombent un jour qui aurait été travaillé.

L’évolution des rémunérations résulte d’une promotion individuelle et/ou d’une évolution automatique à l’ancienneté : une prime mensuelle est majorée tous les cinq ans jusqu’à l’ancienneté de 35 ans.

Les vacances sont favorisées par l’attribution d’une prime forfaitaire accordée à chaque salarié. Celle-ci est complétée par une aide attribuée par le CE ou l’employeur à toutes les familles dont les enfants partent en vacances (cf. C.263 de la CC).

14 mois de rémunération sont accordés après 3 ans de travail à tous les employés et ouvriers. Par exemple un ouvrier polyvalent sur chaîne ou un employé de bureau ayant un coefficient de 150, bénéficie d’une rémunération annuelle brut minimum très supérieure aux autres secteurs (cf. tableau des salaires annuels)

L’intéressement et/ou la participation aux bénéfices de l’entreprise sont fréquemment mis en œuvre dans les entreprises de plus de 50 salariés et viennent compléter le salaire d’une très large majorité des effectifs salariés.

Avantages sociaux

Les frais de maladie, chirurgie, prothèse, hospitalisation, etc. (travail ou privé), du salarié et des membres de sa famille sont remboursés, dès le premier jour d’embauche, à concurrence de 100 % du tarif conventionné de la Sécurité Sociale.

Tout arrêt temporaire du travail bénéficie d’une garantie de 100 % du salaire pendant 2 fois 6 mois, portée à 3 ans en cas d’accident du travail (salarié de plus d’un an) (cf. B.2141 de la CC).
Les employeurs ont proposé de prolonger cette garantie sans interruption jusqu’à la reprise d’activité ou le classement du salarié en inaptitude définitive (ou invalidité). La contrepartie demandée d’une franchise de 3 jours avant la prise en charge n’a pas permis d’aboutir.

Tout arrêt du travail définitif pour inaptitude (invalidité), donne lieu au versement d’une rente à concurrence de 100 % du salaire net. Elle est versée jusqu’à la retraite de l’invalide, c’est-à-dire pendant 25 ans pour un arrêt de travail à 35 ans (cf. B.215 de la CC).

Le décès du salarié donne lieu au versement d’un capital dont le montant est fonction de la cause du décès et de sa situation de famille. Ce capital est prévu pour un montant supérieur à 3,5 ans de salaire brut en cas d’accident de travail ou de trajet d’un père de famille ayant deux enfants à charge, soit plus de 64 000 €).

Outre le capital-décès, une rente est versée en plus du capital au conjoint dès le décès du salarié : elle est basée sur la retraite anticipée et complète qu’aurait eu le conjoint si le salarié avait cotisé jusqu’à ses 60 ans.

Les activités sociales et de loisirs sont auto gérées par les représentants du personnel eux-mêmes : Comité Social et économique (CSE).

Le logement des familles de salariés est facilité par les cotisations des employeurs aux organismes spécialisés : Coplorr, Copler, Effort Rémois ou autres assimilables.

La formation professionnelle donne lieu à une concertation de l’ensemble des Maisons avec les partenaires sociaux et à une mise en application concertée au sein de chaque entreprise pour un financement global de 1,60 % des salaires dans les entreprises de + de 10 salariés. Les entreprises de - de 10 salariés contribuent aussi mais à concurrence de 0,25 % des salaires. Elles peuvent bénéficier des contributions inutilisées dans d’autres Maisons.

La retraite complémentaire à la Sécurité Sociale fait bénéficier les salariés d’une retraite complémentaire sur la base d’un taux de cotisation de 8% sur la première tranche de salaire (ce taux a été appelé depuis 1999 à 125 %).
La préretraite à 57 ans fut mise en oeuvre dès 1989 pour tous les salariés ayant réalisé 43 ans de travail (dont 20 ans dans la Maison). Les Maisons de Champagne ont ainsi témoigné une considération particulière à tous leurs salariés ayant commencé à travailler très jeune, en mettant en œuvre avec plus de 15 ans d’anticipation un avantage qui ne sera généralisé dans les autres secteurs d’activité économique français qu’en 2004.

NB : Lorsqu’un salarié reçoit 100 € (net), les charges sociales versées à divers organismes (employeur + salarié) s’élèvent à 90 €. Le coût pour l’entreprise peut en effet atteindre le double du montant perçu par le salarié.

2023 - Synthèse données 2022