A - Dispositions générales

Le présent accord régional adapte et modifie la Convention Collective Nationale des Vins et Spiritueux (CNVS) du 13 février 1969, ses avenants et annexes et remplace toutes les conventions collectives locales, avenants et annexes divers antérieurs.

Dans le texte ci-après, par « (présent) accord », « avenant régional », « convention collective » ou « convention collective du Champagne », il convient d’entendre le présent accord collectif régional ainsi que tous ses avenants et annexes.

A.1 - Champ d’application

A.11 - Employeurs concernés

31 décembre 2010

La présente convention règle, sur le territoire de la Champagne viticole délimitée, les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans des entreprises ou établissements dont l’activité principale est la champagnisation et/ou la commercialisation du champagne.

En conséquence, si dans une entreprise ou un établissement, une activité viticole est exercée accessoirement à l’activité principale de champagnisation et/ou de commercialisation de champagne, l’ensemble des activités relèvent de la présente convention. À titre purement indicatif, ces activités ressortent principalement de la nomenclature NAF 1102A.

Est notamment exclu du champ d’application de la présente convention :

-  tout employeur dont l’activité principale est agricole (viticole), telles que les coopératives viticoles qui sont à vocation agricole ;

-  toute entreprise de commerce de gros de boissons (code NAF indicatif : 4634), sauf si son activité principale est la commercialisation de vins de champagne.

Les parties signataires conviennent de demander ensemble, dès la signature de la présente convention, son extension par arrêté du Ministre du Travail et du Ministère de l’Agriculture, afin de le rendre également applicable aux employeurs entrant dans son champ d’application professionnel et territorial mais n’adhérant pas à l’UMC.

Tout autre entreprise ou établissement peut appliquer volontairement tout ou partie de la présente convention sans préjudice de l’application des dispositions plus favorables de la convention collective régissant son secteur d’activité.

A.12 - Salariés concernés

31 décembre 2010
25 avril 2014 (remplace mise à jour du 31/12/2010)

La présente convention s’applique à l’ensemble des salariés des employeurs entrant dans son champ d’application, peu important que ces salariés soient affiliés, en raison de leur activité dans l’entreprise, au régime général de Sécurité Sociale (salariés affectés aux travaux des caves et bureaux) ou à la Mutualité Sociale Agricole - MSA, par application de l’article L. 722-20 du Code rural (salariés affectés aux travaux viticoles).

Le régime conventionnel de tous ces salariés est donc harmonisé, par application à l’ensemble tant de la Convention Collective Nationale des Vins et Spiritueux (CNVS) que du présent avenant régional sous réserve

-  des règles de non cumul visées à l’article A.25 ;

-  des dispositions particulières de la présente convention pouvant ne s’appliquer qu’à certaines catégories de personnel en raison d’une fonction ou d’une activité spécifique ;

-  des adaptations ou modifications (visées à l’article A.25) apportées par la présente convention aux dispositions de la Convention Nationale des Vins et Spiritueux, conformément à l’article L 2252-1 du Code du travail.

Les représentants de commerce statutaires (VRP), en raison de la spécificité de leurs fonctions, ne relèvent pas de la présente convention.

A.2 - Commission Tripartite du Champagne

A.20 - Dispositions générales

31 décembre 2010

On appelle commission Tripartite du champagne la réunion de trois délégations représentatives des employeurs d’une part, des syndicats de salariés du régime général et de salariés du régime agricole d’autre part.

Ses origines remontent aux accords paritaires du champagne de 1936 et sa création officielle à 1942 :

  • un accord tripartite est applicable à tous les salariés concernés par le champ d’application ;
  • un accord paritaire général est applicable aux seuls salariés du régime général ;
  • un accord paritaire vigne est applicable aux seuls salariés du régime agricole.

En 1981, les trois conventions d’origine (vignes, caves et bureaux) ont été refondues en une seule qui a fait l’objet d’une actualisation en 2010/2011.

Le siège de la commission Tripartite et son secrétariat sont assurés par les services de l’Union des Maisons de Champagne (UMC).

A.21 - Délégation patronale

31 décembre 2010

Le ou les négociateurs de la délégation patronale sont désignés par l’Union des Maisons de Champagne (UMC).

Toute organisation syndicale d’employeurs ou association d’employeurs, sans être adhérent de l’UMC, peut adhérer à la présente convention.

Le Président de la délégation patronale préside la commission Tripartite du Champagne.

A.22 - Délégation salariale

31 décembre 2010
Mise à jour au 31.12.2010

Chaque syndicat représentatif des salariés des activités viticoles, vinicoles et de commercialisation désigne son responsable de délégation (le titulaire) et deux négociateurs supplémentaires (les suppléants).

Sauf accord contraire du Président, le nombre maximal de membres de la délégation salariale est de quinze.

Chaque négociateur salarié doit informer son employeur dès qu’il a connaissance de sa participation à une réunion de la commission Tripartite et s’efforcer, en accord avec l’employeur, de réduire au minimum la gêne que son absence pourrait occasionner à la marche normale de l’entreprise.

Le temps passé à une réunion Tripartite qui aurait été travaillé dans l’entreprise sera payé par l’employeur comme temps de travail effectif.

Après chaque réunion Tripartite, l’UMC effectuera un remboursement forfaitaire par syndicat représenté pour son(ses) négociateur(s) titulaire(s) ou suppléant(s) présent(s) ayant un employeur situé hors de l’agglomération du lieu de réunion. Ce remboursement est calculé sur la base du tarif kilométrique fiscalement admis pour une voiture 8 CV appliqué à la distance constatée pour le(s) transporter "aller-retour".

A.23 - Réunions de la commission Tripartite

31 décembre 2010

La commission Tripartite peut tenir trois types de réunions :

A.231 - Commission Tripartite générale :

31 décembre 2010

La commission Tripartite générale, composée des négociateurs employeurs et des négociateurs salariés titulaires et suppléants, est convoquée au moins une fois par an, sur demande de l’une des délégations comportant obligatoirement l’ordre du jour précis des sujets dont l’examen est sollicité.

A.232 - Commission Tripartite restreinte :

31 décembre 2010

Lorsque les sujets abordés sont urgents ou ne nécessitent pas une négociation approfondie, la commission Tripartite peut se réunir sur convocation des seuls négociateurs titulaires salariés et des négociateurs employeurs, sur demande de l’une des délégations formulée comme prévu ci-dessus.

Tout ou partie des autres négociateurs et d’autres personnes peuvent assister à ces réunions sur autorisation du Président.

A.233 - Commission Tripartite restreinte de conciliation :

31 décembre 2010

Cette commission régionale est mise en place et fonctionne selon les modalités prévues par la Convention Nationale des Vins et Spiritueux (actuellement, art. 51) et statue sur les thèmes et selon les conditions qu’elle prévoit.

A.24 - Durée et révision

A.241 - Durée

25 septembre 2015
(remplace décembre 2010)

La présente convention est conclue pour un an à compter du 1er janvier 2011. Elle se renouvelle, ainsi que ses avenants et annexes, par tacite reconduction pour la même durée, sauf refus de renouvellement notifié par l’une des organisations signataires (ou qui y a adhéré) avec un préavis de 6 mois avant l’expiration de son terme annuel.

Le non renouvellement peut porter sur un ou plusieurs articles de la présente convention (accords, avenants et annexes). Le(s) article(s) dénoncé(s) reste(nt) en vigueur jusqu’à la signature de nouvelles dispositions venant s’y substituer et, au plus tard, jusqu’au terme de la période à durée déterminée d’un an en cours.

A.242 - Révision

25 septembre 2015
(remplace décembre 2010)

La révision de la présente convention (accords, avenants et annexes) peut être demandée par chaque organisation syndicale qui l’a signée ou qui y a adhéré.

Toutes les organisations syndicales sont invitées à la négociation mais seules celles ayant adhéré ou signé le texte dont la modification est envisagée, peuvent signer l’avenant de révision.

A.25 - Accords et avantages antérieurs

31 décembre 2010
25 avril 2014 (remplace mise à jour du 31.12.2010)

La présente convention (accords, avenants, annexes) ne peut être en aucun cas la cause de restrictions aux avantages de quelque nature qu’ils soient (salaires ou primes habituellement perçus et avantages individuels utilisés) acquis antérieurement à sa date de signature.

Les avantages reconnus par la présente convention (accords, avenants, annexes) ne peuvent cependant s’interpréter comme s’ajoutant à ceux déjà attribués pour le même objet ou la même cause ; les droits des salariés s’analysent donc en déterminant pour les avantages ayant le même objet ou la même cause, et avantage par avantage :

  • les droits tels qu’ils résultent du droit du travail applicable ;
  • les droits tels qu’ils résultent de la présente convention ;
  • les droits tels qu’ils résultent des accords éventuels d’entreprise.

En considérant toujours les avantages ayant le même objet ou la même cause, et avantage par avantage, ce sont les droits les plus avantageux pour l’ensemble du personnel qui sont applicables sans qu’il soit possible, pour quelque cause que ce soit, d’en revendiquer le cumul.

Par exemple, il n’est pas possible de demander que certaines dispositions d’une autre convention soient applicables aux éléments de salaires ou avantages dont le personnel bénéficie au titre de la présente convention collective. 

En application de l’article L 2252-1 du code du travail, les dispositions de la présente convention peuvent adapter ou modifier celles d’une autre convention ou accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en particulier celles de la Convention Nationale des Vins et Spiritueux.

A.3 - Droit Syndical

31 décembre 2010

Les dispositions figurant aux articles A 31 à A 36 ont pour objet de rappeler les principales règles du code du travail, sous réserve de clauses particulières ci-dessous ou accord ou usage d’entreprise plus favorables.

A.31 - La section syndicale

A.311 - Création

31 décembre 2010

Chaque syndicat représentatif peut décider de constituer au sein de l’entreprise une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres. Elle a exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits, tant collectif qu’individuel des personnes visées par leurs statuts.

A.312 - Cotisations

31 décembre 2010

La collecte des cotisations syndicales peut être réalisée à l’intérieur de l’entreprise.

A.313 - Tracts

31 décembre 2010

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci aux heures d’entrée et de sortie du travail.

A.314 - Panneaux d’affichage

31 décembre 2010

L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d’entreprise.

Un exemplaire des communications syndicales est transmis à l’employeur, simultanément à l’affichage.

A.315 - Contenu des affiches, publications et tracts

31 décembre 2010

Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve de l’application des dispositions relatives à la presse.

A.316 - Local

31 décembre 2010

1°) Dans les entreprises ou établissements de deux cents salariés et moins

Les sections syndicales pourront utiliser le local du comité d’entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) selon des modalités à convenir entre eux.

2°) Dans les entreprises ou établissements de plus de deux cents salariés (Art. L. 2142-8 CT)

L’employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l’exercice de la mission de leurs délégués.

3°) Dans les entreprises ou établissements de mille salariés et plus (Art. L. 2142-8- CT)

L’employeur met à la disposition de chaque section syndicale un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.

A.317 - Réunions dans l’entreprise

31 décembre 2010
MIse à jour du 31.12.2010

1°) Hors du temps de travail (Art. L. 2142-10 et L. 2142-11 CT)

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l’enceinte de l’entreprise en dehors des locaux de travail suivant des modalités fixées par accord avec l’employeur.

Les réunions syndicales ont lieu en dehors du temps de travail des participants, à l’exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

2°) Pendant le temps de travail

Dans la limite d’une heure par trimestre, éventuellement répartie en deux fois, les délégués syndicaux pourront demander à l’employeur une réunion d’information des salariés de l’entreprise ou de l’établissement, pendant le temps de travail.

A l’exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation, le temps passé à ces réunions est décompté comme une absence non rémunérée, sauf accord ou usage d’entreprise plus favorable.

Les délégués syndicaux conviennent avec l’employeur de la date, de l’heure et du lieu de réunion ; si les syndicats souhaitent tenir des réunions séparées, l’employeur met à leur disposition plusieurs locaux. Les sujets abordés doivent rester d’ordre syndical et les salariés sont libres d’y assister ou de rester à leur poste de travail.

La responsabilité entière de l’organisation sera laissée aux délégués syndicaux, notamment en matière de sécurité (incendie, bris de matériels, dégâts divers), de discipline, de respect de l’opinion des participants.

Sauf autorisation préalable et expresse de l’employeur, aucune personne étrangère à l’entreprise ne pourra, ni participer, ni assister à ces réunions ; toutefois l’autorisation sera accordée pour toute demande concernant un responsable syndical du Champagne.

L’employeur peut assister à ces réunions, mais ne doit pas intervenir pendant l’heure réservée aux syndicats, sauf accord de ceux-ci ; il peut par contre réaliser une information du personnel lors d’une réunion organisée avant ou après celle des syndicats.

A.318 - Réunions statutaires des organisations syndicales

31 décembre 2010

Les salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales bénéficieront d’une autorisation d’absence non rémunérée de leur employeur, s’ils en font la demande au moins une semaine à l’avance accompagnée d’un justificatif écrit du syndicat. Les parties s’emploieront à ce que les autorisations n’apportent pas de gêne sensible à la production.

A.319 - Mise à disposition de salariés auprès des organisations syndicales

31 décembre 2010

Avec son accord exprès, un salarié peut être mis à la disposition d’une organisation syndicale ou d’une association d’employeurs.

Pendant cette mise à disposition, les obligations de l’employeur à l’égard du salarié sont maintenues.

Le salarié, à l’expiration de sa mise à disposition, retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Ces mises à disposition feront l’objet d’une information par l’employeur :

  • lors de la négociation annuelle,
  • et si l’employeur n’y est pas soumis, aux salariés qui en font la demande.

A.32 - Les délégués syndicaux

A.321 - Désignation

31 décembre 2010

1°) Dans les établissements ou entreprises qui emploient moins de cinquante salariés (Art. L.2143-6)

Les syndicats représentatifs peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme délégué syndical.

2°) Dans les établissements ou entreprises qui emploient cinquante salariés ou plus (Art. L. 2143-3 et R 2143-3)

Chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale désigne, dans les limites légales, un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès de l’employeur. Il est choisi parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

3°) Dans les entreprises de cinq cents salariés et plus (L. 2143-4 CT)

Tout syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du comité d’entreprise et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est choisi comme indiqué au paragraphe précédent.

Le délégué syndical doit être âgé de dix-huit ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques (Art. L 2143-1).

L’employeur peut contester la désignation d’un délégué syndical dans le délai de quinze jours à compter de la réception de la lettre de désignation (Art. L 2143-8).

A.322 - Prérogatives

31 décembre 2010

Les délégués syndicaux exercent l’ensemble des prérogatives prévues par le Code du Travail, notamment celles figurant :

  • aux articles L. 2242-1 et suivants CT, concernant la négociation obligatoire en entreprise ;
  • aux articles L. 3312-5, L. 3322-6 et L. 3332-4 CT concernant la négociation d’accords d’épargne salariale ;
  • à l’article L. 2281-5 concernant le droit à l’expression des salariés ;
  • à l’article L. 2315-10, concernant la possibilité d’assister les délégués du personnel, sur leur demande.

Dans ses interventions auprès de l’employeur, notamment lorsqu’il assiste les délégués du personnel à leur demande, le délégué syndical peut, uniquement dans les occasions exceptionnelles et sur demande formulée, sauf cas d’urgence, au moins 48 heures à l’avance, se faire lui-même assister par un représentant de son organisation syndicale extérieur à l’entreprise.

A.323 - Moyens

15 novembre 2016
remplace 31 décembre 2010

1°) Chaque délégué syndical dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

Ce temps est au moins égal à :

  1. Douze heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ;
  2. Dix-huit heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ;
  3. Vingt-quatre heures par mois dans les entreprises ou établissements d’au moins 500 salariés.

Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.

Dans les établissements ou entreprises de moins de 50 salariés, le mandat de délégué syndical n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le délégué du personnel pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical.

2°) Utilisation (L. 2143-17)

Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale.

L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.

3°) Déplacements et circulation (L. 2143-20 CT).

Pour l’exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise.

Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

A.324 - Le délégué syndical central

31 décembre 2010

1°) Dans les entreprises de moins de deux mille salariés comportant au moins deux établissements de cinquante salariés chacun ou plus (Art. L. 2143-5 al 4)

Chaque syndicat représentatif peut désigner l’un de ses délégués syndicaux d’établissement en vue d’exercer également les fonctions de délégué syndical central d’entreprise.

2°) Dans les entreprises de deux mille salariés et plus comportant au moins deux établissements de cinquante salariés chacun ou plus (Art. L. 2143-5 al. 1 et L.2143-15)

Chaque syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical central d’entreprise, distinct des délégués syndicaux d’établissement, qui dispose d’un crédit de 20 heures par mois.

A.33 - Le représentant syndical au comité d’entreprise

A.331 - Désignation

31 décembre 2010

1°) Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises (Art. L. 2143-22)

Le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement.

 2°) Dans les entreprises de 300 salariés et plus (Art. L. 2324-2 CT)

Chaque organisation syndicale ayant des élus au comité d’entreprise peut désigner un représentant. Il est choisi parmi les membres du personnel de l’entreprise et doit remplir les conditions d’éligibilité au comité d’entreprise.

A.332 - Prérogatives

31 décembre 2010

Le représentant syndical est destinataire des informations fournies au comité d’entreprise ou d’établissement.

Il assiste aux séances du comité avec voix consultative.

A.333 - Moyens

31 décembre 2010

Dans les entreprises de 501 salariés et plus, le crédit d’heures du représentant syndical au comité d’entreprise est fixé à 20 heures par mois. Il est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale.

A.34 - Le représentant de la section syndicale

A.341 - Désignation

31 décembre 2010

Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement de 50 salariés ou plus, peut, s’il n’est pas représentatif, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

A.342 - Prérogatives

31 décembre 2010

Il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l’exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.

A.343 - Moyens

31 décembre 2010

Chaque représentant de la section syndicale dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

Ce temps fixé à 4 heures par mois est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale.

A.35 - Protection en cas de rupture du contrat

31 décembre 2010

La protection spécifique et la procédure particulière de rupture du contrat qui en découle, prévues par le Code du Travail en faveur des salariés protégés, s’appliquent aux délégués syndicaux, aux représentants syndicaux au comité d’entreprise et aux représentants de la section syndicale.

A.36 - Sécurité pendant les grèves

10 octobre 2014
(remplace A 37)

En cas de cessation du travail, les organisations syndicales s’engagent à ne pas s’opposer aux mesures techniquement nécessaires à la sauvegarde du matériel, des installations, ainsi que des matières premières et marchandises périssables.

Les services de sécurité indispensables seront définis sur le plan de chaque établissement par accord collectif.

A.4 - Les institutions représentatives du personnel et le CHSCT

A.41 - Elections

A.411 - Principe

31 décembre 2010

Les élections des délégués du personnel, de la délégation unique du personnel, des membres élus du comité d’entreprise/établissement et du CHSCT se préparent et se déroulent selon les modalités et conditions prévues par le Code du Travail.

Les seuils de mise en place au niveau de l’entreprise ou de l’établissement distinct, sont les suivants :

  • délégués du personnel : 11 salariés
  • comité d’entreprise / d’établissement : 50 salariés
  • CHSCT : 50 salariés

A.412 - Modalités spécifiques concernant les élections de délégués du personnel

31 décembre 2010

Dans un établissement viticole distinct, le seuil de désignation d’un délégué du personnel est abaissé à 8 salariés du collège ouvriers vignerons.

L’établissement viticole distinct se détermine comme suit :

Cas 1 : ETABLISSEMENT VITICOLE DISTINCT de l’ETABLISSEMENT PRINCIPAL

Dans les entreprises exerçant leur activité au sein de deux établissements distincts (l’un viticole, l’autre principal), l’effectif de chaque établissement est pris en compte séparément pour déterminer le nombre de délégués du personnel. Si l’effectif de l’un et/ou l’autre établissement n’atteint pas respectivement 8 ou 11 salariés, c’est l’effectif global de l’entreprise qui est pris en compte.

Cas 2 : EXPLOITATION VITICOLE ORGANISEE par ETABLISSEMENTS VITICOLES DISTINCTS

Dans les entreprises où le travail est organisé en établissements viticoles distincts, chacun d’eux est à considérer séparément pour déterminer s’il doit y avoir des délégués du personnel spécifiques.

A.42 - Les délégués du personnel

A.421 - Composition

31 décembre 2010

Lors des réunions de délégués du personnel, l’employeur peut se faire assister par des collaborateurs, sans qu’ensemble leur nombre dépasse celui des représentants du personnel titulaires.

Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d’un représentant d’une organisation syndicale.

A.422 - Prérogatives

31 décembre 2010

Les délégués du personnel exercent l’ensemble des prérogatives prévues par le Code du Travail.

En particulier, les délégués du personnel ont pour mission :

1. De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives des salariés, relatives à l’application du Code du Travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que de la convention nationale des vins et spiritueux et de la présente convention ;

2. De saisir l’Inspection du Travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle ;

3. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, en l’absence de comité d’entreprise, d’exercer les attributions du comité d’entreprise ;

4. En l’absence de CHSCT, d’exercer les attributions du CHSCT.

A.423 - Moyens

31 décembre 2010

1. Crédit d’heures (art. L. 2315-1 CT)

Chaque délégué du personnel titulaire dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Ce temps ne peut excéder :

  • 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
  • 15 heures par mois dans les autres entreprises.

Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.

2. Utilisation du crédit d’heures (art. L. 2315-11 CT)

Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale.

L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.

3. Affichage (art. L. 2315-7 CT)

Les délégués du personnel peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des locaux de travail.

4. Local (art. L. 2315-6 CT)

L’employeur met à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre d’accomplir leur mission et notamment, de se réunir.

A.424 - Réunions

31 décembre 2010

Les délégués du personnel sont reçus collectivement par l’employeur au moins une fois par mois.

Sur leur demande, ils sont également reçus :

  • collectivement, en cas d’urgence,
  • individuellement, soit par catégorie, par atelier, service ou spécialité professionnelle, selon les questions qu’ils ont à traiter.

A.43 - Le comité d’entreprise - CE

A.431 - Composition

31 décembre 2010
Mise à jour au 31.12.2010

Le comité d’entreprise comprend :

  • l’employeur qui préside et peut être assisté de deux collaborateurs, ces derniers ayant voix consultative ;
  • une délégation élue du personnel comportant un nombre égal de titulaires et de suppléants, ces derniers ayant voix consultative ;
  • les représentants syndicaux au comité d’entreprise, ayant voix consultative.

A.432 - Prérogatives

31 décembre 2010
Mise à jour au 31.12.2010

Le comité d’entreprise exerce l’ensemble des prérogatives prévues par le Code du Travail :

En particulier, le comité d’entreprise :

1. a pour objet d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production ;

2. assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies prioritairement au bénéfice des salariés ou de leur famille, quel qu’en soit le mode de financement.

A.433 - Moyens

31 décembre 2010

1. Crédit d’heures (art. L. 2325-6 CT)

Chaque membre élu titulaire du comité d’entreprise dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Ce temps ne peut excéder 20 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles.

2. Utilisation du crédit d’heures (art. L. 2325-7 CT)

Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale.

L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.

3. Affichage (art. L. 2142-3 CT)

Le comité d’entreprise dispose de ses propres panneaux d’affichage.

4. Local (art. L. 2325-12 CT)

L’employeur met à la disposition du comité d’entreprise un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

5. Déplacements et circulation (art. L. 2325-11 CT)

Les membres élus du comité d’entreprise peuvent, pour l’exercice de leurs fonctions :

  • durant leurs heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise ;
  • tant durant leurs heures de délégation qu’en dehors des heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

A.434 - Réunions

31 décembre 2010

Sur convocation de l’employeur ou de son représentant, le comité d’entreprise se réunit :

  • au moins une fois tous les deux mois, dans les entreprises de moins de 150 salariés et sans DUP,
  • au moins une fois par mois, dans les entreprises d’au moins 150 salariés et dans celles de moins de 150 salariés avec DUP.

A.435 - Budget œuvres sociales

31 décembre 2010
2 AVRIL 2014 (remplace mise à jour du 31.12.2010)

1. Contribution de base

La contribution de l’employeur pour le financement des œuvres sociales se détermine conformément au code du travail. Toutefois, son montant annuel ne peut pas être inférieur à 1,5 % du montant de la masse salariale brute de l’année considérée.

2. Contribution supplémentaire pour les vacances des enfants

La contribution de base est complétée par une dotation supplémentaire destinée à favoriser le départ en vacances des enfants mineurs de salariés. Cette dotation est égale, pour l’année civile et par salarié, à 4,42 fois la valeur du point du coefficient 100 au 1er juillet. Elle est réservée aux salariés ayant des enfants (jusqu’à l’année de leur majorité inclusivement) et ayant travaillé plus de 6 mois continus au cours de l’année de référence pour l’ouverture des droits à congés payés.

Toutefois, les employeurs qui accordent directement eux-mêmes un avantage social de même nature ou en ont confié la gestion au comité d’entreprise, ne sont pas assujettis à cette contribution supplémentaire.

3. Entreprise / Établissement d’au moins 50 salariés sans comité d’entreprise / d’établissement ou sans délégués du personnel

Dans les entreprises / établissements d’au moins 50 salariés, en l’absence de comité d’entreprise / d’établissement, le(s) délégué(s) du personnel assure(nt), conjointement avec l’employeur, le fonctionnement de toutes les institutions sociales, quelles qu’en soient la forme et la nature.

La contribution de l’employeur pour le financement des œuvres sociales et la contribution supplémentaire pour les vacances des enfants sont déterminées comme s’il existait un comité d’entreprise. Les fonds sont versés sur un compte indépendant, intitulé « comité d’actions sociales-CAS » géré conjointement par l’employeur et le(s) délégué(s) du personnel.

Dans les entreprises / établissements d’au moins 50 salariés, en l’absence de délégué(s) du personnel, l’employeur devra consacrer les mêmes montants en œuvres sociales ou culturelles en faveur des salariés.

A.436 - Comité d’Établissement / Comité Central d’Entreprise

31 décembre 2010

Des comités d’établissement et un comité central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant des établissements distincts d’au moins 50 salariés.

Les comités d’établissement ont les mêmes attributions que les comités d’entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés aux chefs de ces établissements.

Le comité central d’entreprise exerce les attributions économiques qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissement.

A.44 - La délégation unique du personnel au comité d’entreprise - DUP (CE)

A.441 - Mise en place

31 décembre 2010

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés mais de moins de 200 salariés, l’employeur peut décider, après consultation des délégués du personnel et, s’il existe, du comité d’entreprise, que les délégués du personnel constituent la délégation unique au comité d’entreprise.

A.442 - Prérogatives

31 décembre 2010

Dans le cadre de la délégation unique du personnel, les délégués du personnel et le comité d’entreprise conservent l’ensemble de leurs attributions.

A.443 - Moyens

31 décembre 2010

Les membres de la délégation unique du personnel disposent du temps nécessaire à l’exercice des attributions dévolues aux délégués du personnel et au comité d’entreprise.

Ce temps ne peut excéder, sauf circonstances exceptionnelles, vingt heures par mois.

A.45 - Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail - CHSCT

A.451 - Composition

31 décembre 2010
Mise à jour au 31.12.2010

Le CHSCT comprend l’employeur et une délégation du personnel dont les membres sont désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise et les délégués du personnel.

A.452 - Prérogatives

31 décembre 2010
Mise à jour au 31.12.2010

Le CHSCT exerce l’ensemble des prérogatives prévues par le Code du Travail.

En particulier, le CHSCT a pour mission :

  • de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ;
  • de contribuer à l’amélioration des conditions de travail ;
  • de veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières.

A.453 - Moyens

31 décembre 2010
Mise à jour au 31.12.2010

1. Crédit d’heures (art. L. 4614-3 CT)

Chaque membre élu du CHSCT dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

Ce temps ne peut excéder :

  • 2 heures par mois, dans les entreprises ou établissements de 50 à 99 salariés ;
  • 5 heures par mois, dans les entreprises ou établissements de 100 à 299 salariés ;
  • 10 heures par mois, dans les entreprises ou établissements de 300 à 499 salariés ;
  • 15 heures par mois, dans les entreprises ou établissements de 500 à 1 499 salariés ;
  • 20 heures par mois, dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 500 salariés.

Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.

2. Utilisation du crédit d’heures (art. L. 4614-6)

Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale.

L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.

3. Autres moyens (art. L. 4614-9 al. 1 CT)

Le CHSCT reçoit de l’employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions, ainsi que les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections.

A.454 - Réunions

31 décembre 2010
Mise à jour au 31.12.2010

Le CHSCT se réunit :

  • au moins tous les trimestres, à l’initiative de l’employeur ;
  • à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ;
  • à la demande motivée de deux membres élus du comité.

A.46 - Protection en cas de rupture du contrat

31 décembre 2010
Mise à jour au 31.12.2010

La protection spécifique et la procédure particulière de rupture du contrat qui en découle, prévues par le Code du Travail en faveur des salariés protégés, s’appliquent aux délégués du personnel, aux membres de la DUP et aux membres élus du comité d’entreprise et du CHSCT.




B - Le contrat de travail

B.1 - Les différents contrats de travail

B.11 - Principes genéraux communs

B.111 - Liberté d’opinion, liberté de travail

12 juin 2013

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d’opinion, ainsi que le droit, pour les employeurs comme pour les salariés, d’adhérer ou non au syndicat professionnel de leur choix.
L’entreprise est un lieu de travail placé sous la responsabilité du chef d’entreprise et dont, sous réserve de l’application des articles concernant le droit syndical, la neutralité doit être respectée.
Le personnel s’engage à respecter, à l’intérieur de l’établissement, les opinions des autres salariés, ainsi que leur appartenance syndicale.

B.112 - Non-discrimination

12 juin 2013

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

B.113 - Atteinte éventuelle à ces principes

12 juin 2013

Si un salarié estime qu’une mesure a été prise à son encontre en violation de l’un des deux principes énoncés aux articles B 111 et B 112 ci-dessus, l’employeur, avec le délégué du personnel assisté du délégué syndical, procède sans délai à une enquête et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation si elle est avérée.

Cette procédure ne fait pas obstacle à la possibilité de recourir à la Commission Tripartite de conciliation ou à la saisine de la juridiction compétente.

B.114 - Acompte sur salaire

12 juin 2013

Sauf exceptions légales, un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande.

B.115 - Travailleur handicapé

12 juin 2013

Les dispositions légales sont applicables.

B.12 - Le contrat de travail à durée indéterminée - CDI

B.121 - Embauche

12 juin 2013

1°) Liberté :
L’employeur est libre de choisir entre les différents modes de recrutement possibles (annonce, internet, cabinet, etc.).
Il est invité à faire connaître les emplois disponibles aux services de l’emploi de l’État (Pôle Emploi, APEC, etc.).

2°) Priorités :
Avant d’entamer une procédure de recrutement, l’employeur devra vérifier s’il n’existe pas sur le poste à pourvoir :

  • de salariés bénéficiant d’une priorité légale d’emploi ou de réemploi et aptes à l’occuper (notamment salariés handicapés, salariés licenciés pour motif économique ayant demandé cette priorité depuis moins d’un an) ;
  • à défaut, de salariés candidats en interne sur ce poste et aptes à l’occuper ;

Afin de favoriser les candidatures à cette promotion individuelle interne, l’employeur est invité à faire connaître le poste à pourvoir aux délégués du personnel, ainsi qu’aux techniciens et agents de maîtrise (également appelés agents techniques-agents d’encadrement) et cadres.

3°) Formalités (Art. L. 1221-10 ; R. 1221-1 et s. CT ; R. 4624-10)

L’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration unique à l’embauche (DUE), à transmettre dans les 8 jours précédant la date prévisible d’embauche à l’URSSAF ou à la MSA.

Par ailleurs, tout salarié doit faire l’objet d’une visite médicale d’embauche au plus tard avant l’expiration de sa période d’essai.

B.122 - Périodes d’essai

12 juin 2013
Mise à jour le 12.06.2013

1°) Principes (Art. L. 1221-20et L. 1221-23 CT) :

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Ni la période d’essai ni la possibilité de la renouveler ne se présument : elles doivent être expressément prévues dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

2°) Durée – Renouvellement – Délai de prévenance

La période d’essai est fixée :

  • à deux mois pour les ouvriers et employés avec renouvellement possible d’un mois,
  • à 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise (également appelés agents techniques-agents d’encadrement) avec renouvellement possible d’un mois,
  • à 4 mois pour les cadres avec renouvellement possible de deux mois.

Pour les commerciaux opérationnels dits « terrains », la durée du renouvellement est portée à deux mois.

Dans tous les cas, le renouvellement doit être confirmé par écrit signé par l’employeur et le salarié avant la fin de la période initiale.

Pendant la période d’essai, les parties au contrat peuvent se séparer en respectant le délai de prévenance suivant :

Temps de présence dans l’entreprise Délai de prévenance à respecter (pour une période d’essai d’au moins 1 semaine)
Rupture par l’employeur Rupture par le salarié
Moins de 8 jours 24 heures 24 heures
de 8 jours à 1 mois 48 heures 48 heures
Après 1 mois jusqu’à 3 mois 2 semaines 48 heures
Après 3 mois 1 mois 48 heures

B.123 - Ancienneté liée au service militaire

12 juin 2013

Le temps passé sous les drapeaux est pris en compte pour le calcul de l’ancienneté des salariés présents dans l’entreprise avant leur départ au service militaire.

B.124 - Contenu minimum

12 juin 2013

Le contrat de travail devra être écrit et préciser :

  • la fonction occupée et la classification hiérarchique,
  • la période d’essai initiale, totale si renouvellement et le délai de prévenance,
  • le lieu de travail,
  • la durée de travail,
  • la rémunération et ses divers éléments,
  • l’éventuelle clause de non concurrence pour les cadres et les agents de maîtrise,
  • toute autre clause particulière éventuelle.

Il sera établi en deux exemplaires, daté, paraphé à chaque page et signé à la dernière par les deux parties. Un exemplaire sera remis à chaque partie.

B.13 - Le contrat de travail à temps partiel

B.131 - Principes généraux

12 juin 2013

Est à temps partiel tout salarié dont l’horaire de travail effectif, hebdomadaire, mensuel ou annuel, est inférieur à celui d’un salarié temps plein de l’établissement.

Le travail à temps partiel doit résulter d’un choix du salarié. Le refus de passer à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaires de travail est fixé à sept (7) jours ouvrés entiers. Le salarié en sera averti par écrit.

Pour le calcul des effectifs, un salarié à temps partiel est pris en compte au prorata de la durée de travail effectif inscrit dans son contrat.

B.132 - Temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année

12 juin 2013

La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle à temps partiel prévue au contrat peut varier sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Cette durée est donc appréciée en moyenne sur la période considérée.

La rémunération mensuelle pourra être lissée sur la base de la durée moyenne de travail effectif prévue au contrat. Cette rémunération lissée sera prise en compte en cas d’absence du salarié, ainsi qu’en cas d’arrivée ou de départ en cours de période avec, dans ce dernier cas, régularisation en fin de période.

B.133 - Heures complémentaires

12 juin 2013

Constituent des heures complémentaires toutes les heures de travail effectif’ dépassant la durée de travail prévue au contrat.

Le salarié doit être informé des heures complémentaires au moins trois (3) jours à l’avance.

En cas de temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année, le nombre d’heures complémentaires est constaté à la fin de la période.

Ces heures complémentaires ne peuvent pas :

  • dépasser un tiers (1/3) de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, prévue au contrat
  • faire atteindre au salarié la durée de travail d’un salarié à temps plein.

Les heures complémentaires effectuées, au-delà de dix pour cent (10 %) de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle prévue au contrat, sont majorées au taux de vingt-cinq pour cent (25 %).

Le refus par le salarié d’effectuer des heures complémentaires au-delà des limites conventionnelles ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

B.134 - Contenu minimum du contrat

12 juin 2013

Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit être écrit et préciser, outre les mentions propres à tout contrat à durée indéterminée (B.124) ou déterminée (B.145) :

-  Pour les temps partiels non aménagés sur tout ou partie de l’année :

  • la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail,
  • la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les conditions de modification de cette répartition,
  • les modalités de communication par écrit des horaires de travail (s’ils ne sont pas précisés dans le contrat) pour chaque journée travaillée.

-  Pour les temps partiels aménagés sur tout ou partie de l’année :

  • la durée moyenne du travail effectif aménagé,
  • la période d’aménagement,
  • les modalités de communication par écrit et de modification de la répartition et de la durée de travail,
  • l’éventuel lissage de la rémunération par rapport à l’horaire moyen convenu.

-  Dans tous les cas :

  • les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.

B.135 - Passage temps partiel / temps plein

12 juin 2013

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein et les salariés à temps plein qui désirent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou à défaut, la même entreprise, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

B.136 - Statut du salarié à temps partiel

12 juin 2013

Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits que le salarié à temps plein ; son ancienneté est décomptée comme s’il était employé à temps plein.

Toutefois, compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté, la rémunération et les autres éléments de salaire du salarié à temps partiel sont proportionnels à ceux du salarié à temps plein qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent.

B.137 - Consultation des IRP

12 juin 2013

Le comité d’entreprise sera consulté sur le principe des contrats à temps partiel préalablement à la mise en place du temps partiel dans l’entreprise. En l’absence de comité d’entreprise, l’inspection du travail en est informée.

B.14 - Le contrat de travail à durée déterminée - CDD

B.141 - Cas limitatifs de recours

12 juin 2013

Un contrat à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas permis par la loi, notamment :

  • Remplacement d’un salarié absent,
  • Accroissement temporaire de l’activité,
  • Emplois à caractère saisonnier,
  • Embauches dans le cadre de la politique de l’emploi (formation en alternance principalement).

Un CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

B.142 - Période d’essai

12 juin 2013

Ni la période d’essai ni la possibilité de la renouveler ne se présument ; elles doivent être expressément prévues dans le contrat de travail.

La période d’essai ne peut pas excéder :

  • un jour travaillé par semaine, dans la limite de deux semaines, lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois,
  • un mois dans les autres cas.

Pendant la période d’essai, les parties au contrat peuvent se séparer en respectant le délai de prévenance suivant :

Temps de présence dans l’entreprise Délai de prévenance à respecter (pour une période d’essai d’au moins une semaine)
Rupture par l’employeur Rupture par le salarié
Moins de 8 jours 24h 24h
De 8 jours à un mois 48h 48

B.143 - Durée du contrat

12 juin 2013
25 septembre 2015 (remplace juin 2013)

1°) Sauf exceptions légales, le contrat conclu pour le remplacement d’un salarié absent ainsi que le contrat saisonnier peuvent ne pas comporter de terme précis. Il a pour terme la fin de l’absence ou de la saison. Il doit alors comporter une durée minimale.

Le CDD conclu pour remplacer un salarié absent peut :

  • commencer avant le début de l’absence et ce, dans la limite de temps strictement nécessaire à la transmission des instructions et à la mise au courant du salarié remplaçant,
  • finir le surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi.

2°) Sauf exceptions légales, le contrat conclu pour l’exécution d’une tache précise et temporaire :

  • est conclu pour un terme précis,
  • peut être renouvelé deux fois,
  • ne peut excéder, renouvellement compris, une durée de dix-huit (18) mois.

Toutefois, la durée totale maximale, renouvellement compris, est :

-   réduite à neuf (9) mois si le contrat est conclu :

  • dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI,
  • ou pour la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité,

-   portée à vingt-quatre (24) mois si le contrat est :

  • exécuté à l’étranger,
  • ou conclu dans le cadre du départ définitif d’un salarié précédant la suppression du poste de travail,
  • ou conclu dans le cadre d’une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en place de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants ; la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six (6) mois ».

B.144 - Succession de CDD sur le même poste

12 juin 2013

Sauf exceptions légales,

-  à l’expiration d’un CDD conclu pour le remplacement d’un salarié absent ou pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, il peut être conclu sans délai un nouveau CDD pour le même motif.

-  à l’expiration d’un CDD conclu pour l’exécution d’une tache précise et temporaire, il ne peut pas être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un CDD ni à un contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de carence égal :

  • à la moitié de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est inférieure à 14 jours,
  • au tiers de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est au moins égale à 14 jours.

Le délai de carence s’apprécie en jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné.

B.145 - Contenu minimum du contrat à durée déterminée

12 juin 2013

Le CDD doit être écrit et préciser :

  • la définition précise de son motif,
  • le cas échéant, le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée,
  • la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis,
  • la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis,
  • la désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés, la désignation de l’emploi occupé,
  • l’éventuelle période d’essai et le délai de prévenance,- le lieu de travail,
  • la durée de travail,
  • la rémunération et ses divers éléments,
  • l’intitulé de la convention collective applicable,
  • le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire, ainsi que ceux, le cas échéant, de l’organisme de prévoyance.

Il sera établi en deux exemplaires, datés, paraphés à chaque page et signés par chacune des parties à la dernière. Un exemplaire signé sera remis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.

L’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration unique d’embauche (DUE) à transmettre, dans les 8 jours précédant la date prévisible d’embauche, à l’URSSAF ou à la MSA.

B.146 - Indemnité de fin de contrat

12 juin 2013

Sauf exceptions légales visant notamment le contrat saisonnier ou la transformation du CDD en CDI, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat, à l’échéance du terme.

Cette indemnité est égale à dix (10) % de la rémunération totale brute due au salarié.

B.147 - Statut du salarié

12 juin 2013

Les dispositions légales et conventionnelles et les usages applicables aux salariés en CDI s’appliquent également aux salariés en CDD, sauf celles concernant la rupture du contrat.

Le salarié en CDD a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’ait été sa durée, dès lors que le régime des congés payés applicable dans l’entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement. Cette indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié. Elle est versée à la fin du contrat, sauf si le CDD se poursuit en CDI.

B.148 - CDD saisonniers

12 juin 2013

Ont un caractère saisonnier, les tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Tel est par exemple le cas des travaux viticoles et des réceptions-visites.

Tout saisonnier bénéficie d’une priorité d’embauche pour la saison suivante sur le même poste, s’il a conservé les aptitudes nécessaires et ce, dans la limite des besoins de l’entreprise.

B.149 - Information des IRP

12 juin 2013

Le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) est informé, chaque fois qu’il le demande, du nombre de salariés en CDD ou en intérim et de la durée de leur contrat.

Le comité d’entreprise est consulté préalablement aux recrutements de CDD dans le cadre du départ définitif d’un salarié précédant la suppression du poste de travail ou dans le cadre d’une commande exceptionnelle à l’exportation.

B.15 - Dispositions applicables aux alternants

10 octobre 2014

Le régime applicable aux alternants est défini par la réglementation en vigueur et la CNVS. Ils bénéficient des dispositions et avantages prévus pour ce type de contrat.

B.2 - Suspension, pouvoir disciplinaire et rupture du contrat de travail

B.21 - Suspension du contrat de travail (absences)

B.211 - Principes généraux

12 juin 2013

Toute absence, qu’elle soit fortuite (par exemple, incendie du domicile), pour évènements familiaux, maladie, accident, maternité ou journée d’appel de préparation à la défense nationale, suspend le contrat de travail.

B.212 - Obligation d’information

12 juin 2013

Le salarié est tenu d’informer son employeur de la durée probable et du motif de toute absence le plus tôt possible.

Toute absence non justifiée dans les quarante-huit heures (48 h) ou deux (2) jours travaillés est, sauf cas de force majeure, passible d’une sanction disciplinaire.

B.213 - Spécificités de l’absence maladie, accident ou maternité

10 octobre 2014
(remplace 12.06.2013)

Le salarié malade ou accidenté doit, en temps utile, avertir l’employeur de son intention de reprendre le travail. Il devra passer la ou les visites médicales de reprise organisées par l’employeur lorsqu’elles sont obligatoires.

L’arrêt maladie ou accident et le congé maternité ouvrent droit à la garantie de salaire selon les conditions prévues à l’article B.214 de la présente convention.

En cas d’absence du titulaire d’un poste pour maladie, accident ou maternité, l’employeur fera appel par priorité aux salariés de l’entreprise aptes à effectuer ce remplacement.

B.214 - Maintien de salaire

10 octobre 2014

L’expression « salaire net » visée aux articles B.214-1, B.214-2 et B.214-3 s’entend du salaire que le salarié aurait perçu en application des dispositions conventionnelles. 

L’ancienneté s’apprécie conformément aux règles du droit du travail.

B.2141 - Maladie ou accident de trajet reconnu par la sécurité sociale ou la MSA

10 octobre 2014

Le salaire net est maintenu pendant six mois au cours d’une même année civile pour les salariés ayant un an d’ancienneté.

Après un an d’absence continue, un nouveau complément sera versé pouvant porter l’indemnisation totale reçue depuis le début de l’absence jusqu’à 12 mois.

Exemple :

Si un salarié tombe malade le 1er novembre et ne reprend pas son travail au cours des mois suivants, il recevra, au titre de la garantie de salaire :

1° Les mois de novembre et décembre ;
2° Les six premiers mois de l’année suivante ;
3° Et après un an d’absence continue, c’est-à-dire à partir du 1er novembre suivant, le complément à douze mois de l’indemnisation totale, c’est-à-dire les mois de novembre, décembre, janvier et février.

B.2142 - Accident du travail

10 octobre 2014

Après 6 mois d’ancienneté, le salaire net est maintenu pendant toute la durée de l’arrêt.

B.2143 - Maternité

10 octobre 2014

Le salaire net est maintenu pendant 18 semaines, 28 semaines pour le troisième enfant.

B.2144 - Cures thermales

10 octobre 2014

Les dispositions relatives au maintien de salaire en cas de maladie sont applicables aux cures thermales prescrites par un médecin et prises en charge par la Sécurité Sociale.

En cas de versement partiel par la Sécurité sociale des indemnités journalières, ces dernières sont réputées servies intégralement pour maintenir le salaire.

B.215 - Classement en invalidité de 2e ou 3e catégorie

10 octobre 2014

Le salarié doit informer l’employeur de son classement en invalidité de 2ème ou 3ème catégorie, dès qu’il en a connaissance. L’employeur devra le faire convoquer rapidement à une visite médicale de reprise.

B.216 - Inaptitude physique

10 octobre 2014

Si le médecin du travail déclare un salarié inapte à son poste, les procédures prévues par le Code du travail seront mises en œuvre. Elles diffèrent selon qu’il s’agit, ou pas, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Dans tous les cas, une recherche préalable de reclassement doit être effectuée dans un poste disponible compatible avec l’état de santé et les capacités du salarié. En cas de handicap non consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle dont le taux est inférieur à 10 %, cette recherche est effectuée en collaboration avec le CHSCT s’il existe.

L’impossibilité réelle de reclassement ou le refus abusif par le salarié du ou des postes proposés peuvent justifier le licenciement du salarié.

B.22 - Pouvoir disciplinaire

B.221 - Règlement intérieur

12 juin 2013

-  Principe :

L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou les établissements employant habituellement au moins vingt (20) salariés.

-  Contenu :

Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :

  • les mesures d’application de la règlementation en matière de santé et de sécurité,
  • les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaitraient compromises,
  • les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions.

Il s’applique à toutes les catégories de salariés mais peut prévoir des dispositions particulières à certaines d’entre elles.

Il rappelle les dispositions relatives au droit de la défense des salariés et aux harcèlements moral et sexuel.

-  Formalités :

Le projet doit être soumis :

  • à l’avis du CHSCT pour les matières relevant de sa compétence,
  • puis à l’avis du comité d’entreprise, à défaut des délégués du personnel,

Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur qui doit être postérieure d’un mois au moins à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

Il doit être affiché dans les lieux de travail, ainsi qu’à la porte et dans les locaux d’embauche.

B.222 - Sanctions disciplinaires autres qu’un licenciement

12 juin 2013

L’employeur qui envisage de prononcer une sanction (autre qu’un licenciement) qui pourrait avoir une incidence immédiate ou non sur la présence du salarié au sein de l’entreprise, sa fonction, sa carrière, sa rémunération, doit obligatoirement suivre la procédure du Code du travail résumée ci-après :

a) Le cas échéant, lorsque la gravité de la faute est telle qu’elle rend impossible la présence du salarié dans l’entreprise, l’employeur peut décider une mise à pied conservatoire dans l’attente de réaliser la procédure de sanction.

b) L’employeur doit convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge, en indiquant l’objet, la date, l’heure, le lieu de l’entretien et en rappelant que le salarié peut se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise.

c) Au cours de cet entretien, l’employeur est tenu d’indiquer le ou les motifs reprochés au salarié et de recueillir les explications du salarié sur la faute reprochée.

d) La décision définitive de l’employeur ne peut être prise qu’après deux jours francs et avant un mois suivant la date prévue pour l’entretien. S’il y a sanction, elle doit être motivée et notifiée par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge.

B.23 - Rupture du contrat de travail

B.231 - Préavis

B.2311 - En cas de licenciement

12 juin 2013

Sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde et en cas de licenciement économique pour motif structurel et non conjoncturel, le préavis est le suivant :

Ancienneté < 2 ans ≥ 2 ans
Ouvrier et employé 1 mois 2 mois
Agent d’encadrement/de maîtrise

Coef ≥ 200 et ≤ 240

2 mois 2 mois
Agent d’encadrement/de maîtrise et cadre

Coef ≥ 241 et ≤449

3 mois 3 mois
Cadre

Coef ≥ 450 et ≤ 599

3 mois 4 mois
Cadre

Coef ≥ 600

3 mois 6 mois

B.2312 - En cas de démission

12 juin 2013

En cas de démission, le préavis est le suivant, quelle que soit l’ancienneté du salarié :

Ouvrier, employé

et agent d’encadrement/de maîtrise

Coef ≥ 200 et ≤ 240

1 mois
Agent d’encadrement/de maîtrise et cadre

Coef ≥ 241 et ≤ 449

2 mois
Cadres

Coef ≥ 450

3 mois

B.2313 - Dispositions communes

12 juin 2013

Les différentes durées de préavis tiennent compte notamment des délais habituels de recrutement qui varient en fonction du niveau de responsabilité.
Pour la détermination de la durée du préavis, le coefficient de fonction résulte de la classification des emplois et non du salaire perçu.

Si une partie n’observe pas le préavis, elle doit à l’autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Toutefois :

  • un salarié licencié qui retrouve un nouvel emploi peut, sur justification et après en avoir avisé son employeur, quitter son emploi avant la fin du délai de préavis, sans avoir à verser d’indemnité pour inexécution du préavis ;
  • un salarié démissionnaire peut, avec l’accord de l’employeur, quitter son emploi avant la fin du délai de préavis. Dans ce cas, le contrat prend fin à la date de son départ effectif et il ne peut prétendre au versement de l’indemnité compensatrice de préavis.

B.2314 - Heures pour recherche d’emploi

12 juin 2013

Pendant la durée de son préavis, le salarié est autorisé, afin de chercher un emploi et jusqu’à ce qu’il l’ait trouvé, à s’absenter chaque jour pendant une durée de deux heures, fixée alternativement un jour au gré de l’employeur, un jour au gré du salarié. Ces heures peuvent être groupées après entente entre les parties ; elles ne donnent pas lieu à retenues sur salaire.

B.232 - Licenciement pour motif personnel ou disciplinaire

12 juin 2013

Lorsque l’employeur envisage un licenciement pour motif personnel ou disciplinaire, la procédure suit les dispositions du Code du travail, résumées ci-après :

a) Le cas échéant, lorsque la gravité de la faute est telle qu’elle rend impossible la présence du salarié dans l’entreprise, l’employeur peut décider une mise à pied conservatoire dans l’attente de réaliser la procédure de sanction.

b) Il doit convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge, en indiquant l’objet, la date, l’heure, le lieu de l’entretien et en rappelant que le salarié peut se faire assister pour cet entretien :

  • par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ;
  • ou, en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, par une personne de son choix figurant sur la liste arrêtée par le préfet du département et pouvant être consultée à l’inspection du travail ou à la mairie.

c) Un délai minimum de cinq jours ouvrables doit être respecté entre la présentation ou la remise au salarié du courrier de convocation et l’entretien. Au cours de cet entretien, l’employeur ou son représentant est tenu d’indiquer le ou les motifs reprochés au salarié et de recueillir les explications du salarié.

d) La lettre de licenciement ne peut être envoyée par LRAR qu’après deux jours francs suivant la date prévue de l’entretien. Quel qu’en soit le motif, l’employeur est tenu de l’énoncer. En cas de licenciement pour motif disciplinaire, la lettre ne peut être adressée plus d’un mois après la date prévue de l’entretien.

B.233 - Licenciement pour motif économique

B.2331 - Principe

12 juin 2013

Les licenciements pour motif économique suivent les dispositions prévues par le Code du travail. Ils ne peuvent intervenir qu’une fois satisfaites les obligations légales en matière de reclassement.

La procédure de licenciement pour motif économique varie notamment selon :

  • l’effectif de l’entreprise,
  • l’effectif susceptible d’être concerné par le licenciement,
  • l’existence ou non d’un comité d’entreprise ou de délégués du personnel.

B.2332 - Spécificités

12 juin 2013

- Information du Comité d’entreprise ou, à défaut, des Délégués du personnel

Dans les entreprises de plus de 10 salariés, lorsqu’il est envisagé le licenciement collectif de moins de 10 salariés sur 30 jours, l’employeur en informe le Comité d’entreprise ou, à défaut, les Délégués du personnel, un mois avant la date du licenciement.

- Information de la Commission Tripartite

Lorsque le nombre de licenciements pour motif économique atteint trois personnes sur une période de douze mois, et après information-consultation du comité d’entreprise (à défaut, des délégués du personnel), l’employeur doit informer la Commission Tripartite en précisant les effectifs concernés par catégorie.

Cette information est envoyée par LRAR au siège de la Commission Tripartite (actuellement, 1 rue Marie Stuart à 51100 Reims). Elle est répercutée aux organisations siégeant à la Commission.

- Licenciement économique structurel et non conjoncturel

Si la modernisation de l’entreprise entraîne des suppressions d’emplois pour motif structurel, le préavis est porté à six mois pour tous les salariés. A défaut de reclassement préalable, l’employeur s’efforcera de trouver aux salariés concernés un emploi équivalent dans la localité.

- Réunion Tripartite de conciliation

Le salarié licencié pour motif économique dans des conditions qu’il estime irrégulières peut demander à être entendu par la Commission Tripartite de conciliation, préalablement à toute éventuelle procédure contentieuse devant les tribunaux compétents.

B.2333 - Critères d’ordre

12 juin 2013

Les critères d’ordre des licenciements pour motif économique sont les suivants :

  • aptitudes professionnelles par catégorie,
  • situation de famille (en particulier celle du parent isolé),
  • ancienneté,
  • situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales particulières, rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Le salarié peut demander à l’employeur les critères d’ordre retenus avant l’expiration d’un délai de dix jours à compter de la date de départ effectif de l’entreprise. L’employeur doit lui répondre dans les dix jours suivant la présentation ou la remise de la demande.

Cette demande et la réponse se font par LRAR ou lettre remise contre récépissé.

B.2334 - Priorité de réembauche

12 juin 2013

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat, s’il en fait la demande au cours de ce même délai.

B.234 - Indemnité de licenciement

12 juin 2013
4.12.2013 (remplace mise à jour 12.06.2013)

1°) L’indemnité de licenciement est calculée et versée conformément aux dispositions du Code du travail : sauf faute grave ou lourde, elle est égale à 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté, après un an d’ancienneté, auquel s’ajoute 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans.

La base de calcul est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le douzième de la rémunération des douze derniers mois ou le tiers des trois derniers mois précédent le licenciement. Dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versé au salarié pendant cette période, n’est pris en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

2°) Toutefois, chaque fois que le calcul ci-après est plus favorable au salarié, les dispositions suivantes s’appliquent, sauf dans le cas d’une mise à la retraite par l’employeur ou d’un licenciement pour inaptitude physique à la suite d’un classement en invalidité de 2ème ou 3ème catégorie.

- Dispositions communes à toutes les catégories

Pour le calcul de l’indemnité conventionnelle, le « mois de salaire » est défini comme un douzième du salaire brut perçu au cours des douze derniers mois d’activité précédant celui du départ, toutes primes et gratifications assujetties aux charges sociales comprises. En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident pendant les douze derniers mois d’activité, le salaire brut qui aurait été perçu doit être reconstitué. L’âge est déterminé à la date de notification du licenciement.

Lorsqu’en cours de carrière, la durée de travail a varié (temps partiel, temps complet, etc.), le salaire servant d’assiette de calcul est proratisé. Exemple : un salarié quittant l’entreprise avec 30 ans d’ancienneté, a droit à x mois de salaire. S’il a réalisé 28 ans de temps de travail complet et 2 ans à mi-temps, l’assiette sera calculée pour 28/30ème sur la base d’un mois de salaire complet et pour 2/30ème seulement sur la base d’un mois de salaire à mi-temps.

Les différents modes de calcul tiennent compte notamment des contraintes inhérentes à chaque catégorie de salariés, de la dégressivité et du plafonnement des allocations chômage en fonction du salaire d’activité.

- Pour les ouvriers et employés (coefficients 100 à 199 de la convention collective)

Par année ou fraction d’année et par tranches cumulatives

Ancienneté Montant de l’indemnité (en mois de salaire)
Moins d’1 an Néant
De 1 à 10 ans 1/5ème de mois par année depuis d’embauche
A partir de la 11ème année 1/3ème de mois par année pendant cette période


- Pour les agents de maîtrise dit agents d’encadrement (coefficients 200 à 325 de la convention collective)

Par année complète et par tranches cumulatives

Ancienneté dans l’entreprise Montant de l’indemnité (en mois de salaire)
Moins de 2 ans Néant
De la 3ème à la 10ème année 1/10 de mois par année depuis l’embauche
A partir de la 11ème année 2/10 de mois par année pendant cette période
Période en qualité d’AM Majoration de 60 % de l’indemnité correspondant à cette période
Maximum 8 mois de salaire


- Pour les cadres (coefficients 300 et plus de la convention collective)

Par année ou fraction d’année et par tranches cumulatives

Période d’ancienneté en qualité de Cadre Montant de l’indemnité (en mois de salaire)
Inférieur ou égale à 5 ans 2/10
Supérieur à 5 ans

Pour la période de 0 à 5 ans

Période de 5 à 10 ans

Période de 10 à 20 ans

Période de plus de 20 ans

3/10

4/10

6/10

7/10

Cadre dont le licenciement est notifié moins de dix ans

avant l’âge légal de départ à la retraite

Majoration de 30%
Période en qualité d’OE ou d’AM Rajouter l’indemnité prévue pour la catégorie

Dans tous les cas, l’indemnité globale des cadres ne pourra pas dépasser 16 mois, majorations pour âge et autre périodes comprises.

B.235 - Rupture conventionnelle

12 juin 2013

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des modalités de la rupture du contrat de travail. Elle résulte d’une convention signée entre l’employeur et le salarié et est exclusive du licenciement et de la démission.

La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :

  • des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les conditions définies par l’article L. 2242-15 du Code du travail ;
  • des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans les conditions définies par l’article L. 1233-61 du Code du travail.

Sa mise en oeuvre suit les dispositions prévues par le Code du travail, notamment en ce qui concerne la procédure, le délai de rétractation réciproque et la demande d’homologation auprès de la Direccte.

L’indemnité versée au salarié ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Le contrat de travail d’un salarié protégé peut faire l’objet d’une rupture conventionnelle, sous réserve de respecter la procédure spécifique prévue par le Code du travail.

B.236 - Départ et mise à la retraite

B.2361 - Principe général

12 juin 2013

Le départ volontaire à la retraite du salarié ou sa mise à la retraite par l’employeur s’effectue dans les conditions et selon les modalités prévues par le Code du travail.

Le départ volontaire à la retraite donne lieu à l’attribution des primes et gratifications conventionnelles prorata temporis.

B.2362 - Préavis

12 juin 2013

Le préavis est celui prévu en matière de licenciement.

B.2363 - Indemnité de départ volontaire à la retraite

12 juin 2013
2 avril 2014 (remplace mise à jour 12.06.2013)

- Dispositions communes à toutes les catégories

L’indemnité de départ en retraite, exprimée en « mois de salaire », est proportionnelle au nombre d’années d’ancienneté au sein de l’entreprise, jusqu’à l’âge de 67 ans.

Le « mois de salaire » est défini selon les mêmes modalités que celles prévues pour les indemnités de licenciement.

Les différents modes de calcul tiennent compte notamment des contraintes inhérentes à chaque catégorie de salariés et de la dégressivité des pensions de retraite en fonction du salaire d’activité.

- Pour les salariés quittant l’entreprise en qualité d’employé ou d’ouvrier :


Ancienneté dans l’entreprise Montant de l’indemnité (en mois de salaire)
Inférieur à 2 ans Néant
de 2 ans à moins de 5 ans ½ mois
de 5 ans à moins de 10 ans 1 mois
de 10 ans à moins de 40 ans 1,5 mois

+ 1/10e de mois par année entière d’ancienneté

au-delà de 10 ans d’ancienneté

A partir de 40 ans 5 mois

+ 1/5e de mois par année entière d’ancienneté

au-delà de 40 ans d’ancienneté.

Maximum 6 mois


- Pour les salariés quittant l’entreprise en qualité d’agents de maîtrise, dits agents d’encadrement, relevant du régime général

Par année complète et par tranches cumulatives.

Ancienneté dans l’entreprise Montant de l’indemnité (en mois de salaire)
Moins de 2 ans Néant
De 2 an à la 10ème année 1/10ème de mois depuis l’embauche
De la 11ème à la 20ème année 2/10ème de mois par année pendant cette période
A partir de la 21ème année 1/10ème de mois par année pendant cette période
Période effectuée en qualité d’agent d’encadrement Majoration de 50 %


- Pour les salariés quittant l’entreprise comme cadres relevant du régime général

Par année complète et par tranches cumulatives

Ancienneté dans l’entreprise en qualité de cadre Montant de l’indemnité (en mois de salaire)
Moins de 2 ans Néant
De 2 ans à la 20ème année 3/10ème de mois par année pendant cette période
De la 21ème à la 30ème année 4/10ème de mois par année pendant cette période
A partir de la 31ème année Néant
Période en qualité d’OE ou d’AM Rajouter l’indemnité prévue pour la catégorie
Maximum global Double plafond :

- 10 mois de salaire

- 12 fois le plafond mensuel de sécurité sociale déterminé pour les cotisations au régime des cadres de l’AGIRC (plafond deuxième tranche).

- Indemnité de départ en retraite des agents de maîtrise, dits agents d’encadrement, et cadres relevant de la MSA

Les agents de maîtrise, dits agents d’encadrement, et cadres relevant de la MSA qui auront bénéficié pendant leur activité d’un régime de retraite et de prévoyance dont les taux de cotisations sont supérieurs à ceux retenus pour les agents de maîtrise, dits agents d’encadrement, et cadres affiliés au régime général, percevront une indemnité de départ en retraite limitée à un dixième de mois par année complète d’ancienneté avec un maximum de 3 mois.

Dans le cas contraire, leur indemnité de départ en retraite est établie à partir des barèmes retenus pour les agents de maîtrise, dits agents d’encadrement, et cadres du régime général.{{}}



B.2364 - Remplacement éventuel de l’indemnité de départ en retraite

12 juin 2013

Afin d’assurer une progressivité de quelques années pour passer des revenus d’activité salariée aux revenus de retraité et assurer la même progressivité à la fiscalité directe, l’employeur peut convenir avec son salarié du remplacement de tout ou partie de l’indemnité de départ en retraite par un « complément temporaire de pension ».

L’accord entre les parties doit être écrit et préciser :

a) le montant des arrérages prévus (fixes ou dégressifs) et leur indice de revalorisation éventuelle.

b) la durée et les échéances de payement.

c) la partie qui supportera les charges (existantes et futures) sur les arrérages de « complément de pension ».

d) la personne à laquelle devront être versés les arrérages en cas de décès prématuré.

Faute d’accord écrit sur les quatre points ci-dessus définis, l’indemnité de départ en retraite reste immédiatement exigible, sous déduction des acomptes éventuels versés.

B.2365 - Indemnité de mise à la retraite d’office

12 juin 2013

L’indemnité de mise à la retraite par l’employeur est égale à l’indemnité légale de licenciement.

B.237 - Transfert d’entreprise

12 juin 2013

En cas de transfert d’entreprise ou d’établissement, les dispositions prévues par le Code du travail s’appliquent. En particulier, les contrats de travail en cours au jour du transfert subsistent et l’ancienneté est reprise. La présente convention continue de régir les relations de travail tant que l’entreprise ou l’établissement demeure dans son champ d’application tel que défini à l’article A.11.

Toutefois, en cas de cession de l’activité, l’acheteur et le vendeur s’engagent conjointement à garantir au personnel six mois de travail ou une indemnité équivalente. Ce temps de travail peut être garanti, soit dans l’entreprise elle-même, soit, avec un salaire égal, dans toute autre entreprise.

Pour les ouvriers vignerons, ce travail devra être proposé dans la localité de leur lieu de travail habituel ou dans une localité limitrophe.

B.238 - Documents à remettre au salarié

12 juin 2013

A l’expiration du contrat de travail, l’employeur remet au salarié contre décharge :

  • son certificat de travail,
  • l’un des deux exemplaires du reçu pour solde de tout compte,
  • l’attestation Pôle emploi.

B.3 - Durée du travail

B.31 - Principes généraux

B.311 - Accords collectifs

12 juin 2013

Conformément au Code du travail, les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement postérieurs à l’entrée en vigueur de la loi du 20.08.2008 priment sur les dispositions de la convention collective. Les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement antérieurs restent soumis à la législation antérieure à cette loi.

Le présent accord ne remet pas en cause les accords d’entreprise ou d’établissement ayant le même objet et existant antérieurement à sa date d’entrée en vigueur.

B.312 - Temps de travail effectif

12 juin 2013

Le temps de travail s’entend du temps travail effectif, c’est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

B.313 - Temps spécifique aux vignes

12 juin 2013

Lorsque le salarié a l’obligation de passer par l’exploitation, son temps de travail commence et se termine lors de ce passage. Tel est notamment le cas des tractoristes et des conducteurs obligés de se rendre à l’exploitation pour y prendre le matériel et le ranger.

En revanche, si le salarié bénéficie d’un tansport facultatif proposé par l’employeur, le temps passé dans ce transport n’est pas du temps de travail.

Les ouvriers-vignerons pourront suspendre le travail le matin pour une pause casse-croûte payée dans la limite d’un quart d’heure.

B.314 - Organisation de la durée du travail effectif

12 juin 2013

Conformément au Code du travail, l’entreprise peut organiser le temps de travail effectif et les horaires de chaque service en fonction de ses prévisions et/ou des éventuelles variations d’activités (qu’elles soient saisonnières ou non). Elle peut mettre en oeuvre la répartition de ce temps de travail sur tout ou partie de l’année.

Un accord interne peut prévoir les modalités de prise de pont(s) ou de week-end(s) prolongé(s), sans pour autant réduire le crédit d’heure de modulation.

B.315 - Durée légale du travail

12 juin 2013

La durée légale de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile.

B.316 - Durées maxima

12 juin 2013

Sous réserve des dérogations, des textes spécifiques agricoles et des dispositions de la présente convention concernant les vendanges, les maxima suivants sont applicables :

La durée maximale quotidienne de travail effectif est de dix (10) heures. Lorsqu’un surcroît saisonnier d’activité l’impose (notamment lors des vendanges et des expéditions de fin d’année), elle peut être dépassée et portée à douze (12) heures, après information-consultation du comité d’entreprise (à défaut les délégués du personnel) et information de l’inspection du travail.

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de quarante-huit (48) heures. La durée hebdomadaire calculée sur une période quelconque de douze (12) semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre (44) heures.

B.317 - Pauses

12 juin 2013

Si la durée ininterrompue de travail est :

  • supérieure à cinq (5) heures sans atteindre six (6) heures, les salariés bénéficient d’une pause de quinze (15) minutes.
  • égale ou supérieure à six (6) heures sans atteindre huit (8) heures : les salariés bénéficient d’une pause de vingt (20) minutes.
  • égale ou supérieure à huit (8) heures, les salariés bénéficient d’une pause de trente (30) minutes.

Les temps de pause (payés ou non) ne sont pas décomptés comme du temps de travail. Les pauses sont prises selon les nécessités du service.

B.32 - Répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine civile

B.321 - Principes généraux

12 juin 2013

La durée du travail effectif peut être répartie sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, avec une moyenne annuelle pour un salarié à temps plein présent sur toute la période, de trente-cinq heures (35 h) de travail effectif par semaine.

Sont notamment visés :

  • la modulation (sur une partie de l’année) ou l’annualisation (modulation pendant 12 mois),
  • les horaires constants supérieurs à 35 h et inférieurs ou égaux à 39 h de temps de travail effectif, avec jours de réduction du temps de travail (JRTT) compensatoires,
  • le temps partiel précédemment appelé « modulé » ou « annualisé ».

B.322 - Durée annuelle du travail

12 juin 2013

La durée annuelle légale de travail est de mille six cent sept (1607) heures.

De ce montant doivent être déduits les jours de congés conventionnels dont bénéficie le salarié, décomptés chacun pour sept (7) heures.

Comme indiqué dans la partie A de la présente convention, les temps de délégation des salariés protégés sont considérés comme du temps de travail effectif.

B.323 - Maxima spécifiques à la modulation

12 juin 2013

Sauf accord d’établissement ou d’entreprise différent, la modulation ne peut porter que sur cent quarante (140) heures de travail effectif par année civile, l’employeur tenant à la disposition du salarié l’état d’avancement de sa situation au regard de ce maximum annuel d’heures modulables.

L’amplitude haute de travail ne peut pas dépasser, par semaine :

-  dans les caves et les bureaux :

  • 42 h,
  • 44 h, pendant 10 semaines maximum, dans les entreprises de moins de 20 salariés,
  • 44 h, pendant quelques semaines, sur justification d’un motif exceptionnel et avis préalable du comité d’entreprise (à défaut des délégués du personnel) dans les entreprises de 20 salariés et plus,

-  dans les vignes :

  • 40 h pendant 18 semaines,
  • 42 h pendant 5 semaines (comprises dans les 18 semaines ci-dessus) en cas d’aléas climatiques, après avis préalable du comité d’entreprise (à défaut des délégués du personnel).
    L’amplitude basse hebdomadaire de travail peut être égale à 0 h pendant 2 semaines maximum. Elle ne peut pas être inférieure :
  • dans les caves et bureaux : à 21 h pendant 3 autres semaines au maximum,
  • dans les vignes : à 24 h pendant 3 autres semaines au maximum.

B.324 - Planification de la modulation

12 juin 2013

L’employeur établit une programmation indicative révisable trimestriellement, de la durée hebdomadaire de travail prévue par service.

Sauf contraintes exceptionnelles, la modification :

  • de la programmation et/ou de l’horaire fait l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours,
  • de la programmation des semaines « zéro » fait l’objet d’un délai de prévenance de 3 semaines.

B.33 - Heures supplémentaires

B.331 - Définition

12 juin 2013

Constituent des heures supplémentaires :

-  en cas de répartition des horaires sur une période d’une semaine : les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée légale du travail,

-  en cas de répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année :

  • les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1607 h par an ou de la limite annuelle inférieure fixée par un accord collectif, déduction faite le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l’accord, et déjà comptabilisées.
  • les heures de travail effectif effectuées au-delà de la moyenne de 35 h calculée sur la période de référence fixée par l’accord ou le décret, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée, le cas échéant, par l’accord ou le décret et déjà comptabilisées.

B.332 - Régime des heures supplémentaires

12 juin 2013

Les heures supplémentaires bénéficient des majorations légales.

Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et/ou de leurs majorations peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement.

Les temps de présence qui ne constituent pas du travail effectif, tels que les pauses, les temps d’habillage, de déshabillage, etc. même s’ils peuvent être rémunérés, ne génèrent ni heures supplémentaires ni repos compensateur de remplacement.

B.333 - Contingent

12 juin 2013

Quelle que soit l’organisation du temps de travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à cent soixante-dix (170) heures par an, hors travaux de vendanges.

B.34 - Forfaits

12 juin 2013

La mise en oeuvre des conventions de forfaits s’effectue dans le respect des dispositions légales et de la convention collective nationale des vins et spiritueux dite CNVS et, le cas échéant, des accords d’entreprise ou d’établissement.

En particulier, qu’il s’agisse de forfaits heures/semaine, heures/mois, heures/an ou jours/an, l’accord écrit du salarié est requis.

B.35 - Horaires individualisés

12 juin 2013

Des horaires individualisés peuvent être mis en place à la demande de certains salariés, en l’absence d’opposition du comité d’entreprise (à défaut, des délégués du personnel) et après information de l’inspecteur du travail. En l’absence de comité d’entreprise et de délégués du personnel, l’autorisation de l’inspecteur du travail est requise.

Les horaires individualisés permettent au salarié d’organiser son travail à l’intérieur de plages fixes (présence obligatoire) et de plages mobiles (présence facultative). Ils peuvent entraîner la possibilité de reports d’heure d’une semaine sur l’autre ou en cumul, sans déclencher d’heures supplémentaires.

Un accord d’entreprise ou d’établissement peut organiser un report de plus de trois (3) heures par semaines et /ou un cumul de plus de dix (10) heures.

B.36 - Travail le dimanche et les jours fériés

B.361 - Principe

12 juin 2013

Il peut être dérogé au repos hebdomadaire et au chômage des jours fériés légaux et conventionnels selon les modalités et conditions prévues par le Code du travail ou le Code rural.

B.362 - Travail habituel le dimanche ou les jours fériés

12 juin 2013

Sous réserve de l’accomplissement des formalités requises, toutes les fonctions le nécessitant font l’objet d’une dérogation générale et permanente à la règle du repos dominical : hôtesses ou accompagnateurs de visites, personnel chargé des réceptions, de la sécurité, du gardiennage.

Les heures effectuées habituellement le dimanche ou un jour férié sont majorées de cinquante pour cent (50 %), avec cumul, s’il y a lieu, avec le régime des heures supplémentaires.

B.363 - Travail ponctuel le dimanche ou les jours fériés

12 juin 2013

Sous réserve de l’accomplissement des formalités requises, le travail ponctuel est possible lorsque les impératifs l’exigent (par exemple, surveillance des vinifications).

Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche ou un jour férié légal sont majorées de cent pour cent (100 %), sans cumul, s’il y a lieu, avec le régime des heures supplémentaires. Cette majoration ne s’applique pas aux travaux de vendanges qui font l’objet de dispositions conventionnelles spécifiques.

B.37 - Travail de nuit

12 juin 2013

Le travail de nuit et le statut des travailleurs de nuit sont régis par les dispositions légales et celles de la convention collective nationale des vins et spiritueux – CNVS (notamment en ce qui concerne la prime de panier et la majoration).

Pour les ouvriers n’ayant pas le statut de travailleur de nuit et réalisant des travaux entrant dans l’activité normale de l’entreprise, la majoration pour heure supplémentaire est fixée à cent pour cent (100 %) pour les heures supplémentaires réalisées entre 20 h et 6 h pour les ouvriers des caves et entre 22 h et 6 h pour les ouvriers des vignes. Cette majoration ne s’applique pas :

  • aux travaux de vendanges qui font l’objet de dispositions conventionnelles spécifiques ;
  • aux salariés pour lesquels il a été expressément tenu compte par écrit au moment de l’embauche du travail habituel ou exceptionnel de nuit pour la fixation de la rémunération.

B.38 - Travail en continu

12 juin 2013

Le travail peut être organisé en continu pour des raisons économiques. Le repos hebdomadaire peut être donné par roulement.

La durée du travail des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives (chevauchantes) selon un cycle continu, ne doit pas être supérieure en moyenne sur une année, à trente-cinq (35) heures par semaine travaillée.

En vue de l’utilisation maximale des matériels (tracteurs, etc.) et de l’emploi, la création de deux équipes par jour travaillant par roulement est à étudier de préférence aux heures supplémentaires.

B.39 - Vendanges

B.391 - Principes généraux

12 juin 2013

Chaque vendange revêt un caractère exceptionnel en raison des exigences qualitatives de l’appellation champagne. Cette période est également déterminante pour l’activité présente et future des entreprises et donc de leurs salariés.

Dans ces circonstances exceptionnelles, l’organisation du travail de tous les salariés occupés aux travaux de vendanges suppose des aménagements indispensables.

L’employeur doit veiller au respect des mesures d’hygiène et de sécurité et les adapter, le cas échéant, aux circonstances de la vendange.

La rémunération des salariés saisonniers occupés aux travaux de vendanges fait l’objet d’une grille de salaires unique commune à toutes les exploitations viticoles de la Champagne. Cette grille qui dépend de la convention collective des exploitations viticoles de la Champagne, est publiée chaque année, au plus tard, dans le mois qui précède la vendange.

B.392 - Définition

12 juin 2013

Les travaux de vendanges s’entendent de ceux relatifs aux vendanges, depuis les préparatifs jusqu’à la première fermentation incluse, réalisés pendant la période officielle de celles-ci. Cette période débute au premier jour de cueillette dans la commune la plus précoce tel que fixé par arrêté préfectoral ou par dérogations individuelles conformément aux dispositions de l’article D 645-6 du Code rural et s’achève à la date de fermeture des centres de pressurage telle que fixée par le Comité Interprofessionnel du Vin de Champagne.

B.393 - Durée maximale du travail quotidien

12 juin 2013

La durée quotidienne maximale de travail effectif des salariés occupés aux travaux de vendanges, quelle que soit leur affiliation aux régimes de protection sociale (sécurité sociales ou MSA), peut être portée à douze (12) heures.

L’UMC en informe préalablement la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

B.394 - Durée maximale du travail hebdomadaire

12 juin 2013

Pendant la période officielle des vendanges, la durée maximale de travail effectif hebdomadaire fait l’objet d’une dérogation collective accordée par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte), sur la demande de l’UMC formulée en vertu des dispositions de l’article L 713-13 et R 713-31 et suivants du Code rural.

Cette durée est portée :

  • à 72 heures par semaine pour tous les salariés, quelle que soit leur affiliation aux régimes de protection sociale (sécurité sociale ou MSA), occupés aux travaux de vendanges (notamment, chargement, transport, réception des raisins et des moûts, pressurage, lancement et surveillance des fermentations, services aux vendangeurs, régie, cuisines, etc.) à l’exception des cueilleurs et débardeurs dans la vigne ;
  • à 66 heures par semaine pour les cueilleurs et débardeurs dans la vigne.

Les entreprises qui entendent user de cette dérogation, doivent consulter le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.

B.395 - Heures supplémentaires

10 octobre 2014
(remplace 12.06.2013)

Les heures supplémentaires réalisées par les salariés occupés aux travaux de vendanges ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et n’ouvrent pas droit à une contrepartie obligatoire en repos. Ces heures donnent lieu aux majorations légales, à l’exception de celles effectuées entre 22 heures et 5 heures qui donnent lieu à une majoration de 50 %.

Le paiement de chaque heure supplémentaire réalisée au-delà de soixante heures hebdomadaires et /ou de sa majoration peut être remplacé, en tout ou partie, à la demande du salarié, par un repos compensateur équivalent. Pour calculer la durée de ce repos, il est tenu compte d’une majoration de temps identique à celle prévue pour la rémunération des heures supplémentaires. Ainsi, en cas de remplacement total, le payement de chaque heure supplémentaire réalisée au-delà de la soixantième est remplacé par un repos équivalent majoré de 50 %, soit une heure et trente minutes. En cas de remplacement partiel, chaque heure supplémentaire est remplacé par un repos équivalent et la majoration donne lieu à payement.

Le repos compensateur de remplacement prend la forme, en accord avec l’employeur, de réduction d’horaire ou de congé supplémentaire. Sa date est fixée d’un commun accord, en fonction des nécessités de service.

B.396 - Repos quotidien

12 juin 2013

Pendant la période officielle des vendanges, il peut être dérogé à la durée légale minimale de repos quotidien des salariés occupés aux travaux de vendanges, quelle que soit leur affiliation aux régimes de protection sociale (sécurité sociale ou MSA).

Cette dérogation ne peut avoir pour effet de réduire la durée de ce repos en-dessous de 9 heures.

Le repos non pris donne lieu à l’attribution d’un repos d’une durée équivalente.

B.397 - Repos hebdomadaire

12 juin 2013

Le repos hebdomadaire des salariés occupés aux travaux de vendanges, quelle que soit leur affiliation aux régimes de protection sociale (sécurité sociale ou MSA), peut leur être attribué par roulement pendant la période officielle des vendanges.

Pendant cette période, leur repos peut être également suspendu dans les conditions prévues à l’article L 714-1 V du Code rural. Dans ce cas, ils bénéficient d’un repos compensateur, d’une durée égale au repos supprimé, qui est pris dans la semaine de travail suivant la fin des travaux de vendanges.

B.398 - Prime horaire forfaitaire

20 mars 2017
remplace octobre 2014

Des ouvriers habituellement affectés aux caves ou aux vignes peuvent être détachés aux travaux de vendanges. Dans ce cas, une prime horaire forfaitaire leur est versée pour chaque heure de travail effectif directement occupée à ces travaux. Son montant est égal à :

  • 0,242 x taux horaire du coefficient 100 au 1er janvier exclusivement pour chauffeurs et convoyeurs de camion transportant des moûts, pressureurs et ouvriers des cuveries dans les pressoirs.
  • 0,189 x taux horaire du coefficient 100 au 1er janvier pour les ouvriers directement occupés aux autres travaux de vendanges (cueillette exclue).

B.399 - Hébergement des vendangeurs

15 novembre 2015
complété le 13 février 2017

Depuis une décision de la Direction du travail de la Marne en date du 28 juillet 1997 adressée à l’Union des Maisons de Champagne, les conditions d’hébergement des salariés viticoles saisonniers étaient fixées à 4,5 m² par occupant avec un maximum de 12 personnes par chambrées. Les dérogations collectives sont désormais régies par l’article R.716-16-1 du code rural et de la pêche maritime issu du décret n° 2016-1239 du 20 septembre 2016.

Considérant que :

Considérant que :

  • à l’échelle de l’aire d’appellation, la vendange implique le recrutement de plus de 100 000 saisonniers ; que l’offre locale de main d’œuvre est notoirement insuffisante pour pourvoir ces emplois ;
  • à défaut d’être hébergés par leur employeur, les saisonniers sont contraints soit de renoncer à venir faire les vendanges, soit de se loger par leurs propres moyens (caravanes, tentes, famille ou amis, etc.) ou d’effectuer des allers-retours quotidiens depuis leur domicile parfois très éloigné ;
  • les risques encourus du fait de cette situation (logement indécent, circulation saturée avec ses conséquences en termes d’accidentologie et de pollution, etc.) doivent être limités ;
  • l’hébergement gratuit d’équipes de vendangeurs leur garantit des conditions d’accueil satisfaisantes (éléments de confort de base, repas, transport jusqu’aux vignes, sécurité, convivialité, etc.) ;
  • les bâtiments d’accueil (vendangeoirs) dont l’unique destination est l’hébergement de saisonniers pendant quinze jours par an, ne sont pas extensibles ;
  • en dépit des contraintes matérielles et logistiques que cela représente, les Maisons choisissent d’héberger des équipes récurrentes provenant, le plus souvent, de régions voisines (Nord-Pas-de-Calais, Picardie, Lorraine, etc.) qui ont une bonne connaissance du métier ;

les partenaires sociaux conviennent de conditions d’hébergement, fixées par dérogations collectives prises en application de l’article R.716-16-1 du code rural et de la pêche maritime, de nature à permettre l’accueil satisfaisant de vendangeurs selon les mêmes critères qu’antérieurement. A ce titre :

  • toute pièce destinée au sommeil peut recevoir au maximum douze travailleurs. Sa superficie minimale est de 4,5 mètres carrés par occupant. Les lits superposés sont interdits. Les pièces destinées au sommeil sont séparées pour les hommes et pour les femmes.
  • la salle d’eau comporte des lavabos à raison d’un pour six personnes. Des douches et des cabinets d’aisance sont aménagés à raison d’un pour huit personnes.
  • Des mesures compensatoires garantissant la protection de la santé de ces travailleurs sont prévues :

1°) Pour compenser la réduction du nombre de m² dans les pièces destinées au sommeil, il convient de :
1.1. s’assurer du bien-être des occupants lorsqu’ils y sont présents :

  • en libérant de l’espace utile :
    • ->une pièce dédiée au séchage des vêtements
    • ->et une bagagerie pour stocker les valises vides pendant la durée de la vendange sont mises à la disposition des personnes hébergées ;
  • lorsque l’occupant dispose d’un volume de moins de 10 m3, en lui assurant un renouvellement de l’air à raison d’au moins 10 m3/h par personne ;

1.2. limiter l’occupation des pièces destinées au sommeil, hors période de sommeil :

  • en prévoyant l’ouverture du réfectoire, après la fin du dîner, jusqu’à 22h30 au moins,
  • en équipant chaque réfectoire d’un poste de télévision.

2°) Pour compenser l’augmentation du nombre d’occupants par pièce destinée au sommeil, il convient d’en aménager le confort acoustique : toute chambre comprenant plus de six occupants comporte, à mi-longueur de la pièce, une cloison fixe, légère, de type montée sur vérins, dont la largeur est au moins égale à la longueur d’un lit.

3°) Pour compenser l’augmentation du ratio « nombre de vendangeurs/sanitaires », il convient d’aménager l’organisation des services pour garantir une plage plus large d’utilisation des salles d’eau, douches et cabinets d’aisance :

  • en allongeant la plage de service du petit-déjeuner à une heure ;
  • en organisant le retour du travail en décalé ;
  • en prévoyant une plage d’une heure entre le retour du travail et le service du dîner.

4°) Le CHSCT ou, à défaut, les Délégués du personnel sont consultés :
4.1 avant les vendanges pour s’assurer, sur place s’il y a lieu, :
-   de la conformité des installations électriques, d’issues, de dégagements et de lutte contre les incendies ;
-   du respect des mesures compensatoires visées au 1°) à 3°) ci-dessus. En particulier,

  • lorsque le nombre de personnes hébergées dans un vendangeoir est supérieur à 50, le CHSCT ou, à défaut les Délégués du personnel conviennent avec l’employeur de mesures complémentaires en matière d’équipements mis à la disposition des vendangeurs dans la salle de réfectoire après le dîner ;
  • le CHSCT ou, à défaut, les Délégués du personnel conviennent avec l’employeur des modalités pratiques selon lesquelles les dispositions du 3°) ci-dessus sont mises en œuvre.
    Les justifications figurent au compte-rendu de la réunion du CHSCT ou, à défaut des Délégués du personnel.

4.2 après les vendanges, pour dresser le bilan de la vendange en matière d’hébergement.

Les dispositions légales prévues en matière de sécurité des installations électriques, d’issues, de dégagements et de lutte contre les incendies ne peuvent faire l’objet d’aucune dérogation.

Ces conditions d’hébergement font l’objet de dérogations collectives accordées par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi sur le fondement des dispositions de l’article R.716-16-1 du Code rural et de la pêche maritime.

B.4 - Hygiène et sécurite

B.41 - Principes généraux

12 juin 2013

L’ensemble des dispositions légales applicables en matière d’hygiène et de sécurité doit être respecté.

B.42 - Spécificités concernant les ouvriers vignerons

B.421 - Douches

12 juin 2013

Lorsque le centre d’exploitation regroupe au moins six (6) vignerons, une douche avec savon et serviettes doit être mise à leur disposition.
Le temps nécessaire à la douche ne constitue pas du temps de travail effectif.

Pour les travaux de protection contre les gelées ou les travaux insalubres, le temps de douche d’un quart d’heure est pris sur le temps de travail.

B.422 - Outillage

12 juin 2013

La totalité de l’outillage est fourni soit par l’employeur, soit par le salarié.

Dans ce dernier cas, et sauf accord d’entreprise ou d’établissement spécifique, le salarié perçoit une indemnité égale à trois pour cent (3 %) de son salaire pendant la durée d’utilisation de son outillage personnel.

B.423 - Vêtements de travail

12 juin 2013

Les salariés doivent porter les vêtements de travail et équipements de protection individuelle fournis par l’employeur.




C - Congés, rémunération, retraite et protection sociale complémentaires

C.1 - Temps non travaillé

C.11 - Congés payés

C.111 - Durée des congés payés

10 octobre 2014

Tout salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur entre le 1er juin d’une année et le 31 mai de l’année suivante a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail. Le calcul peut être également effectué en jours ouvrés s’il est au moins aussi favorable qu’en jours ouvrables. Dans ce cas, tout salarié acquiert un droit à congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail.

Pour le calcul des droits à congés, sont assimilés :

-  à un mois de travail effectif, les périodes équivalentes à 4 semaines ou 20 jours de travail ;

-  à du travail effectif :

  • les périodes de congés payés
  • les périodes de congés maternité, paternité et d’adoption.
  • la contrepartie obligatoire en repos, pour les heures supplémentaires excédant le contingent.
  • les jours de repos (dits JRTT – JNT) liés à l’organisation du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année,
  • les jours de congés pour évènements familiaux,
  • les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle survenue au service de l’entreprise dans la limite d’une durée d’un an,
  • les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie, pour les salariés ayant un an d’ancienneté, dans la limite d’une durée de 2 mois,
  • les autres périodes assimilées à du temps de travail effectif par le Code du travail pour le calcul des droits à congés payés.

La durée totale du congé légal est donc de 30 jours ouvrables (ou de 25 jours ouvrés).

Cette durée est majorée en fonction de l’ancienneté au 31 mai de l’année considérée de la manière suivante :

Ancienneté Jour(s) ouvrés de

congé(s) supplémentaire(s)
5 à 9 ans 1 jour
10 à 14 ans 2 jours
15 à 19 ans 3 jours
20 à 24 ans 4 jours
25 à 29 ans 5 jours
30 à 35 ans 6 jours
> à 35 ans 7 jours

Les salariés âgés d’au moins 60 ans au 31 mai bénéficient de 6 jours ouvrables supplémentaires de congés payés, avec application d’un prorata pour toute période incomplète après 60 ans.

Quelle que soit leur ancienneté, les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente ont droit, s’ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ces congés ne sont payés que sur la base des jours réellement acquis par le salarié à raison du travail accompli au cours de la période de référence.

Les salariés âgés de moins de 18 ans au 1er juin de l’année précédente bénéficient de deux jours ouvrables supplémentaires de congés payés.

C.112 - Prise des congés payés

10 octobre 2014

Sauf cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ ne peuvent pas être modifiés un mois avant la date prévue du départ.

Hors la « cinquième semaine » de congés, la période de prise des congés s’étend du 1er mai au 31 octobre.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois pendant cette période :

  • est au moins égale à 12 jours ouvrables continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaire,
  • ne peut excéder 24 jours ouvrables,
  • peut être augmentée des congés pour ancienneté.

Le solde des congés légaux, au-delà des 12 jours en continu ci-dessus, peut être fractionné par l’employeur, hors la période du 1er mai au 31 octobre, avec l’accord du salarié.

Si le nombre de jours ainsi fractionnés est compris entre 3 et 5 jours, un jour ouvrable de congé supplémentaire peut être attribué ; s’il est au moins égal à 6 jours, deux jours. Les congés pour ancienneté peuvent être accolés aux congés pour fractionnement.

L’employeur a la possibilité :

  • d’accorder ou de refuser le fractionnement des congés payés,
  • d’accorder ou de refuser l’octroi de jours de repos pour fractionnement.

C.113 - Indemnités de congés payés

10 octobre 2014

L’indemnité de congés payés est calculée conformément aux dispositions en vigueur selon la méthode la plus favorable entre le maintien de salaire ou la règle du 1/10ème.

Toutefois, les salariés ayant au moins 6 mois de présence au 31 mai peuvent, sur leur demande, bénéficier d’un complément de congés payés non rémunéré jusqu’à concurrence de la durée normale accordée aux salariés ayant un an de présence.

En cas de fermeture d’un établissement pour congés annuels et d’impossibilité de le faire travailler, le salarié qui n’a pas droit à la totalité des congés, peut prétendre aux allocations pour privation partielle d’emploi, compte tenu des journées ou des indemnités compensatrices de congés payés dont il a pu bénéficier pendant la période de référence.

C.12 - Jours fériés

C.121 - Jours fériés chômés

10 octobre 2014
(remplace C 12-1 du 5/04/1993)

Les jours fériés légaux ou conventionnels sont les suivants :

- 1er janvier
- Lundi de pâques
- 1er mai
- 8 mai
- Ascension
- Lundi de pentecôte
- 14 juillet
- Assomption
- Toussaint
- 11 novembre
- Jour de Noël
- Jour de la Saint-Vincent, pour les salariés travaillant aux vignes,
- Jour de la Saint-Jean, pour les salariés travaillant aux caves et bureaux.

S’ils tombent un jour habituellement travaillé, ces jours sont chômés dans les conditions prévues par la législation et non récupérables.

C.122 - Indemnisation des jours fériés chômés

10 octobre 2014

Le chômage des jours fériés ne peut entrainer aucune perte de salaire, sous réserve que le salarié intéressé ait accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédant le jour férié et la première journée de travail suivante, sauf autorisation préalable (individuelle ou collective) ou empêchement dû à un congé payé annuel, un congé pour événement familial, un congé de maternité, une maladie, un accident ou un cas fortuit et grave.

C.123 - Ponts

10 octobre 2014

Le « pont » consiste à chômer un ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou un jour précédant les congés annuels.

L’employeur doit :

  • établir une concertation préalable aves le(s) D.S, s’il(s) existe(nt) puis avec le CE (à défaut les DP), dans le cadre d’une programmation annuelle qui en définit les modalités de récupération,
  • informer préalablement l’inspecteur du travail des interruptions collectives de travail et des modalités de récupération.

Les heures perdues ne sont récupérables que dans les 12 mois précédant ou suivant leur perte.

C.13 - Journée de solidarité

10 octobre 2014

Sous réserve d’accord d’entreprise différent, le travail accompli pendant la journée de solidarité, ne donne pas lieu à rémunération :

- dans la limite de 7 heures pour les salariés mensualisés, à temps plein,
- dans la limite de 7 heures réduites proportionnellement à la durée contractuelle, pour les salariés à temps partiel,
- dans la limite d’une journée de travail, pour les salariés en forfait jours sur l’année,

à moins que le salarié ne justifie avoir déjà effectué une journée de solidarité au titre de l’année en cours.

C.14 - Congé maternité ou d’adoption

10 octobre 2014

Ces congés sont soumis à la réglementation en vigueur.

Toutefois :

- le congé maternité est d’une durée minimale de dix-huit (18) semaines, portée à vingt-huit (28 semaines) à partir du 3ème enfant.
- à partir du 4ème mois de grossesse, la salariée est autorisée à quitter son poste dix (10) minutes avant la cessation collective de travail (sauf horaire individualisé). Ces absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.

C.15 - Congé pour enfant malade

C.151 - Congé légal

10 octobre 2014

Tout salarié bénéficie d’un congé maximum de trois (3) jours par an, non rémunérés, en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de seize (16) dont il a la charge au sens de l’article L 513-1 du Code de la Sécurité Sociale.

La durée maximum de ce congé est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un (1) an, ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize (16) ans.

C.152 - Congé conventionnel

10 octobre 2014

Lorsque ces dispositions sont plus favorables que celles rappelées au C.151, tout salarié ayant au moins un (1) an d’ancienneté bénéficie d’un congé d’une durée maximum de dix (10) jours par an, s’il justifie cumulativement :

  • qu’un enfant de moins de douze (12) ans dont il a la charge au sens de l’article L 513-1 du code de la sécurité sociale, est malade ;
  • et qu’un certificat médical atteste la nécessité de sa présence au chevet de l’enfant.

Ces journées sont rémunérées à cinquante pour cent (50 %) du salaire habituel qui aurait été perçu pendant la période d’absence considérée. Ce congé ne se cumule pas avec le congé légal.

L’employeur pourra procéder à tout contrôle.

C.16 - Autorisations d’absence pour évènements familiaux

10 octobre 2014

Les salariés bénéficient, sur justification préalable, d’une autorisation exceptionnelle d’absence, exprimée en jours ouvrés, à l’occasion des évènements familiaux suivants :
-  mariage du salarié :

  • sans condition d’ancienneté : 4 jours,
  • à partir du 7ème mois d’ancienneté : 6 jours.

-  PACS du salarié : sans condition d’ancienneté : 4 jours.

-  naissance ou adoption d’un enfant dans son foyer : sans condition d’ancienneté et sans cumul avec le congé maternité : 3 jours.

-  décès d’un enfant du salarié : sans condition d’ancienneté : 4 jours.

-  décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin du salarié : sans condition d’ancienneté : 4 jours.

-  mariage d’un enfant du salarié :

  • sans condition d’ancienneté : 1 jour,
  • à partir du 7ème mois d’ancienneté : 2 jours.

-  décès des parents, des beaux-parents ou des parents du partenaire lié par un PACS ou du concubin du salarié : sans condition d’ancienneté : 3 jours.

-  décès des frères, sœurs, beaux-frères, belles-sœurs, frères et sœurs du partenaire lié par un PACS ou du concubin et grands-parents du salarié : à partir du 7ème mois d’ancienneté : 1 jour.

-  mariage des frères, sœurs, parents, beaux-parents, beaux-frères, belles-sœurs, parents, frères et sœurs du partenaire lié par un PACS ou du concubin du salarié : à partir du 7ème mois d’ancienneté : 1 jour.

-  baptême ou profession de foi d’un enfant du salarié : à partir du 7ème mois d’ancienneté : 1 jour.

-  journée défense et citoyenneté du salarié : 1 jour.

-  déménagement du salarié : à partir du 7ème mois d’ancienneté : 1 jour par an.

Le concubin s’entend de la personne vivant au domicile du salarié en union de fait depuis plus d’un an. La preuve en est rapportée par la production d’un certificat de vie commune de la mairie du domicile.

La durée des autorisations d’absences autres que pour le mariage du salarié, sera augmentée d’un jour si l’évènement a lieu à plus de 500 km du lieu de travail à la condition d’en justifier.

Ces absences sont assimilées à du temps de travail pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté du salarié et payées à condition d’être prises immédiatement avant ou après l’événement. Néanmoins, elles peuvent donner lieu à une prorogation des congés payés si l’évènement a lieu pendant cette période mais ne peuvent être sollicitées après la reprise du travail, sauf accord préalable de l’employeur.

C.17 - Congé de formation économique, syndicale et sociale

C.171 - Principe

10 octobre 2014

Peuvent bénéficier selon les conditions et modalités prévues par le Code du Travail et celles stipulées ci-après :

  • du congé de formation économique, les membres titulaires du CE ;
  • du congé de formation CHSCT, les représentants du personnel au CHSCT ;
  • du congé de formation économique et sociale ou du congé de formation syndicale, l’ensemble du personnel.

C.172 - Cumul des jours de congés de formation

10 octobre 2014

Le nombre total de jours de congés susceptibles d’être pris chaque année civile par l’ensemble des salariés au titre des trois congés de formations visés au A.361 ne peut pas dépasser les maxima suivants.

Effectif de l’entrepriseNombre maximum de jours de congés tous motifs cumulésEffectif de l’entrepriseNombre maximum de jours de congés tous motifs cumulés
1 à 24 12 jours* 199 à 499 12 jours supplémentaires par tranche (ou fraction de tranche) de 25 salariés au-delà de 199 (499s = 240j)
25 à 49 24 jours
50 à 74 36 jours 500 à 999 12 jours supplémentaires par tranche (ou fraction de tranche) supplémentaire de 50 salariés au-delà de 500 : (999s = 360j)
75 à 100 48 jours
101 à 124 60 jours 1000 à 4999 12 jours supplémentaires par tranche (ou fraction de tranche) supplémentaire de 100 salariés au-delà de 1000 (1500s = 840j)
125 à 149 72 jours
150 à 174 84 jours > 4999 12 jours supplémentaires par tranche (ou fraction de tranche) supplémentaire de 200 salariés au-delà de 4999
175 à 199 96 jours *pour les entreprises de 1 à 24 salariés, les 12 jours sont portés à 18 jours pour les animateurs et salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.

C.173 - Modalités spécifiques

25 septembre 2015
remplace 2 juin 2015

1°) Congé de formation économique des membres titulaires du CE (art. L. 2325-44 CT)

Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation.

Le financement de la formation (frais pédagogiques, de séjours et de placements) est pris en charge par le Comité d’entreprise sur sa dotation de fonctionnement.

2°) Congé de formation des représentants du personnel au CHSCT (art. L. 4614-14 et suivants et R. 4614-34 et suivants CT)

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, la durée de cette formation est limitée à 5 jours par stagiaire et par mandat.

Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel.

Le financement de la formation (frais pédagogiques, de séjours et de déplacements) est pris en charge par l’employeur, dans les conditions et limites fixées par le Code du Travail.

3°) Congé de formation économique et sociale ou congé de formation syndicale (art. L. 3142-7 et suivants CT)

Conformément à l’article L. 3142-13 CT, ce congé est de droit, sauf si l’employeur estime, après avis conforme du Comité d’entreprise, ou, s’il n’existe pas, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.
Les parties considèrent que tel est notamment le cas pendant les périodes de vendanges.

Une organisation syndicale dont le champ professionnel et géographique couvre celui de l’entreprise, peut demander par écrit à l’employeur le maintien de la rémunération du salarié en congé. L’organisation syndicale rembourse à l’employeur le montant maintenu (y compris les cotisations sociales). A défaut, l’employeur peut procéder à une retenue sur le salaire du bénéficiaire.

4°) Priorités

En cas de pluralité de demandes, l’ordre de priorité est le suivant :
- congé de formation des représentants du personnel au CHSCT ;
- puis congé de formation des membres titulaires du comité d’entreprise ;
- puis congé de formation économique et sociale ou de formation syndicale.

Pour un même motif, c’est l’ordre chronologique de présentation des demandes qui prime, en particulier les demandes reportées.

5°) Modalités pratiques

Dans sa demande, le salarié précise :
- la date et la durée de l’absence,
- l’objet de la formation sollicitée,
- le nom de l’organisme responsable du stage ou de la session,
- le coût du stage.

Dans sa réponse, l’employeur précise :
- son acceptation, son refus motivé ou sa décision de report du stage,
- les modalités de financement du stage,
- les modalités de maintien ou pas du salaire.

C.18 - Don du sang

10 octobre 2014

Des autorisations d’absence justifiées, non assimilées à du temps de travail effectif, sont accordées et payées :
- aux donneurs de sang convoqués pour une urgence sur appel par l’hôpital de l’employeur ;
- aux personnes qui participent à une opération "don du sang", dans la limite de deux heures par intervention, portée à trois heures en cas de dons de plasma.

C.19 - Rentrée des classes

10 octobre 2014

Quelle que soit son ancienneté, une autorisation d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, est accordée et payée à la mère d’enfant(s) scolarisé(s) qui vit (vivent) avec elle, de la maternelle jusqu’à l’âge de 11 ans inclus. Elle est également accordée aux pères veufs ou aux pères divorcés à qui la garde des enfants est confiée.

La durée de l’absence est variable suivant le temps nécessaire pour présenter le ou les enfants(s) à l’école et y accomplir les éventuelles formalités, dans la limite maximale et globale d’une demi-journée.

C.2 - Rémunération

C.21 - Principe général

10 octobre 2014

Sauf accord contraire des parties, les minima mensuels conventionnels sont garantis et réglés chaque mois. Le contrat de travail peut prévoir que les minima conventionnels peuvent être garantis et appréciés sur l’année. Dans ce cas, il appartient à l’employeur de s’assurer que la somme des salaires mensuels perçus, toutes rémunérations et primes, conventionnelles ou non, incluses et hors épargne salariale, est au moins égale à la rémunération annuelle prévue par la convention collective, primes conventionnelles incluses. A défaut, la rémunération du salarié est complétée à due concurrence.

C.22 - Salaire de base

10 octobre 2014

Le montant du salaire mensuel de base est établi pour chaque coefficient de fonction par référence à la valeur du point du coefficient 100 selon la formule :

valeur du point coef. 100 + [(coef. de fonction - 100) x (valeur du point coef. 100 / 174)] x 152,25 heures

Il est exclusivement déterminé par la fonction exercée dans l’entreprise selon la classification des emplois Tripartite.

Il tient compte, dès l’embauche, des sujétions relatives :
- aux variations de l’horaire de travail de 0 à 44 heures ;
- aux trajets individuels ou collectifs indispensables pour se rendre à son travail et en revenir ;
- à l’amplitude du travail qui peut, du fait notamment des pauses et des temps d’habillage et de déshabillage, être supérieure à 35 heures en moyenne, sauf lorsque ceux-ci sont assimilés par la loi à du temps de travail effectif.

La rémunération de ces trois sujétions ayant été intégrée dans le tarif horaire, elle est automatiquement prise en compte pour le calcul des heures supplémentaires, ainsi que des primes mensuelles et annuelles calculées en heures de travail.

C.23 - Rémunération mensuelle

10 octobre 2014

La rémunération est payée chaque mois en fonction de l’horaire de travail effectif déterminé, indépendamment du nombre de jours travaillés.

Elle peut être lissée en cas d’application d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines ou sur l’année, indépendamment de l’horaire réel de travail effectué.

La durée du travail mensuelle retenue pour le calcul de la rémunération lissée est mentionnée sur le bulletin de paie.

C.24 - Tâcherons

10 octobre 2014

Les tâcherons bénéficient d’une rémunération tenant compte :

  • du salaire mensuel de base de leur classification par référence à la grille des ouvriers, prime d’intégration comprise,
  • du temps de travail forfaitaire convenu pour réaliser le travail confié.

Le contrat de tâche précise le mode de rémunération des jours fériés et des congés payés.

C.25 - Prime mensuelle

C.251 - Prime d’intégration au poste

10 octobre 2014

Une prime mensuelle d’intégration au poste est attribuée à chaque salarié en complément de son salaire mensuel de base pour récompenser une meilleure efficience naturellement acquise après une période de présence effective au travail (connaissance des usages, modes opératoires et expérience).

Non inhérente à la nature du travail réalisé, cette prime n’a aucun effet sur la rémunération horaire et n’est pas prise en compte pour le calcul de la rémunération d’heures supplémentaires éventuelles ni des primes calculées en heures de travail ni des primes et gratifications annuelles.

Son montant s’élève à :

-  1,4 h par semaine (soit 6,09 h par mois) après une durée de travail de :

  • 1 mois pour les Employés et Ouvriers,
  • 2 mois pour les Agents d’Encadrement,
  • 18 mois pour les Cadres.

-  2,33 h par semaine (soit 10,15 h par mois) après 6 mois de présence dans l’entreprise pour les pour les Ouvriers, Employés et Agents d’encadrement/de maîtrise et 36 mois pour les Cadres.

Ces différentes durées tiennent compte notamment des délais habituels d’intégration au poste qui varient en fonction du niveau de responsabilité.

Elle est automatiquement revalorisée avec le salaire de base.

C.252 - Prime d’évolution de carrière et d’ancienneté des Ouvriers et Employés

15 avril 2013
(remplace 15.04.2013)

Une prime mensuelle d’évolution de carrière et d’ancienneté est versée aux Ouvriers et Employés (coef. 100 à 199) en fonction de leur coefficient hiérarchique et de leur ancienneté, après 12 mois de présence continue.

Elle récompense la fidélité du salarié à son entreprise, l’amélioration de sa formation, de sa productivité et de la qualité de ses relations de travail surtout en cas de longue ancienneté passée dans l’entreprise à un même poste de travail.

Non inhérente à la nature du travail réalisé, cette prime n’a aucun effet sur la rémunération horaire et n’est pas prise en compte pour le calcul de la rémunération d’heures supplémentaires éventuelles, des primes calculées en heures de travail ni des primes et gratifications annuelles. En revanche, elle est prise en compte pour le calcul des indemnités de congés payés.

Elle est maintenue pendant les arrêts de travail pour maladie, dans la limite de 9 mois portée à 12 mois s’il s’agit d’un salarié ayant plus de 20 ans d’ancienneté ou d’un accident de travail.

Le montant du forfait mensuel d’évolution de carrière et d’ancienneté des employés et ouvriers s’ajoute au salaire mensuel conventionnel.

Les mensualités, primes d’évolution de carrière et d’ancienneté comprises, résultent de la grille des salaires conventionnels annexée.

C.26 - Primes annuelles

C.261 - Prime d’ancienneté des agents d’encadrement et cadres

10 octobre 2014
(remplace 30/11/1990)

La prime d’ancienneté est versée aux agents d’encadrement et aux cadres ayant plus d’un an d’ancienneté au 31 décembre et ayant travaillé toute l’année. Les arrêts de travail pour maladie sont assimilés à du temps de travail dans la limite de 9 mois consécutifs ou non (portée à 12 mois en cas d’ancienneté supérieure à 20 ans ou d’accident du travail). Quelle que soit la date de début de l’arrêt, aucune prime n’est due après 9 mois consécutifs d’absence (portés à 12 mois en cas d’accident de travail ou d’ancienneté supérieure à 20 ans).

Non inhérente à la nature du travail réalisé, cette prime n’a aucun effet sur la rémunération horaire et n’est pas prise en compte pour le calcul de la rémunération d’heures supplémentaires éventuelles ni des primes calculées en heures de travail ni des primes et gratifications annuelles.

Elle est proportionnelle aux salaires perçus pendant l’année civile, auxquels il est appliqué un pourcentage variable selon l’ancienneté.

L’assiette de calcul est constituée par le total des salaires, primes et gratifications conventionnelles de l’année civile à l’exclusion des indemnités de remboursement de frais, des avantages en nature et des sommes versées au titre de l’intéressement ou de la participation.

Le montant des salaires perçus est majoré des indemnités versées par la Sécurité sociale, ainsi que du complément versé par l’employeur au titre de la garantie de salaire pendant les arrêts de travail pour maladie ou accident dans la limite de 9 mois, portée à 12 mois s’il s’agit d’un salarié ayant plus de 20 ans d’ancienneté ou d’un accident du travail.

Pourcentage applicable selon l’ancienneté :

De 1 an à moins de 3 ans 1 % De 16 ans à moins de 21 ans 3,5 %
De 3 ans à moins de 6 ans 2 % De 21 ans à moins de 26 ans 3,75 %
De 6 ans à moins 11 ans 2,5 % De 26 ans à moins de 30 ans 4 %
De 11 ans à moins de 16 ans 3 % Plus de 30 ans 4,5 %

Le montant de cette prime ne peut en aucun cas être inférieur à 23 fois la valeur du point hiérarchique.

Un acompte sera versé le 10 décembre, équivalant à :
- 90 % du montant de la prime de l’année passée pour les salariés dont la rémunération est supérieure ou égale à celle de l’année précédente,
- 90 % de la prime due pour les salariés ayant eu une rémunération inférieure.

C.262 - Prime de fin d’année

10 octobre 2014
(remplace 1er août 2006)

Est éligible au versement de la prime de fin d’année tout salarié :

1 - présent sur le tableau des effectifs au 1er décembre,
2 - ayant plus d’un an d’ancienneté à cette date,
3 - ayant réalisé 7 mois de travail effectif (ou assimilé) entre le 30 novembre de l’année précédente et le 1er décembre de l’année en cours. Sont assimilés à du temps de travail effectif :

  • les absences légalement assimilées à du travail effectif,
  • la maternité dans la limite de la durée légale et sous réserve de 12 mois effectivement travaillés avant l’arrêt,
  • la maladie ou l’accident du travail indemnisés par la Sécurité sociale ou la MSA ou les absences autorisées dans la limite de 9 mois d’arrêt, portés à 12 mois lorsque le salarié a plus de 20 ans de présence ou lorsqu’il s’agit d’un accident de travail. Quelle que soit la date du début de l’arrêt, aucune prime n’est due après 9 mois consécutifs d’absence (portés à 12 mois en cas d’accident de travail ou d’ancienneté supérieure à 20 ans).

Elle est égale à deux mensualités (soit 325 heures) pour un salarié travaillant à temps complet et proratisée pour les salariés ayant travaillé à temps partiel au cours de la période de référence. Elle est payée avec le salaire du mois de décembre. En cas d’absence(s) sur la période quel qu’en soit le motif, la prime est diminuée en fonction du nombre et de la durée de celle(s)-ci selon le barème figurant ci-après. Le montant résultant du barème est attribué à 100 % aux salariés de plus de trois ans d’ancienneté, à 85 % aux salariés de deux à trois ans et à 65 % aux salariés de un à deux ans d’ancienneté.

 Barème des primes de fin d’année des salariés de toutes catégories (cliquable)

C.263 - Prime de vacances

10 octobre 2014
(remplace 2 avril 2014)

La prime de vacances est accordée à tout salarié présent au moins 6 mois au cours de la période de référence des congés payés, selon le barème suivant :

Temps travaillé 6 mois 7 mois 8 mois 9 mois 10 mois 11 mois 12 mois
Pourcentage

de la prime

6/12 7/12 8/12 9/12 10/12 11/12 12/12

Pour les salariés de plus d’un an d’ancienneté, si l’absence au travail est consécutive à un ou plusieurs arrêts de travail indemnisés par la Sécurité sociale, la prime est versée totalement pour une période travaillée d’au moins 6 mois et prorata temporis en-deçà, sans considération des arrêts consécutifs à un accident de travail, selon le tableau suivant :

Temps travaillé 5 mois 4 mois 3 mois 2 mois 1 mois
Pourcentage

de la prime
5/12 4/12 3/12 2/12 1/12

Son montant est égal à 68,7 x taux horaire du coefficient 100 au 1er juillet payable avec le salaire de juillet.

Pour les salariés travaillant habituellement à temps partiel, la prime sera établie proportionnellement conformément à l’article B.136.

C.264 - Aide aux vacances des enfants de salariés

10 octobre 2014

Dans les entreprises qui ne financent ni CE ni aucune activité sociale, un remboursement partiel et forfaitaire de frais sera accordé par salarié. Elle est réservée aux salariés ayant des enfants (jusqu’à l’année de leur majorité inclusivement) et ayant travaillé plus de 6 mois continus au cours de l’année de référence pour l’ouverture des droits à congés payés. Son montant est égal à 4,42 x taux horaire du coefficient 100 au 1er juillet et payable avec le salaire de juillet.

C.27 - Changement temporaire d’activité

10 octobre 2014

L’employeur peut déplacer momentanément les salariés, en leur confiant des travaux différents de ceux qu’ils effectuent habituellement. Ce changement temporaire d’activité ne peut avoir pour effet de modifier la durée du travail ni la rémunération du salarié.

Lorsque la fonction temporairement occupée est supérieure à celle antérieurement exercée, les salariés bénéficient, après 8 jours d’adaptation et pendant toute la durée d’affectation, de la majoration et des avantages afférents à cette nouvelle fonction.

C.28 - Rémunération et aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines ou sur l’année

10 octobre 2014

Lorsque le temps de travail est aménagé sur plusieurs semaines ou sur l’année, la durée du travail mensuelle retenue pour le calcul de la rémunération lissée est mentionnée sur le bulletin de paie.

C.281 - Absences

10 octobre 2014

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Le salarié ne peut donc accomplir de ce fait, suite à une absence non récupérable, un temps de travail non rémunéré totalement ou partiellement.

Dans les cas, autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

C.282 - Arrivées et départs en cours de période

10 octobre 2014

Sauf clause contraire prévue par un accord d’entreprise, les salariés embauchés en cours de période suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.

En fin de période, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine. Les heures de travail effectuées au-delà sont majorées conformément à la loi.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées par rapport à une moyenne de 35 heures :
- la rémunération versée sans contrepartie de travail effectif sera retenue sur le dernier bulletin de salaire ;
- les heures excédentaires par rapport à la moyenne de 35 heures seront majorées conformément aux dispositions légales.

C.283 - Fin de période

10 octobre 2014

En fin de période, les comptes individuels sont arrêtés et régularisés conformément à la loi.

C.29 - Indemnités de déplacement

C.291 - Indemnité de transport

10 octobre 2014
(remplace 2.04.2014)

Une participation aux frais de transport est versée chaque mois à tous les salariés, à l’exclusion de ceux travaillant dans les vignes (cf. article C.293) et ceux logés dans l’entreprise.

Son montant forfaitaire, fixé pour l’année civile, est égal à 3,75 x valeur du point du coefficient 100 au 1er janvier de l’année en cours.

Elle ne sera pas payée pendant les congés annuels et sera réduite :
- de 25 % pour toute absence de 3 jours au cours d’une semaine de travail,
- de 50 % en cas d’organisation en journée continue dans l’entreprise.

C.292 - Indemnité de repas

10 octobre 2014
(remplace 2.04.2014)

Une modification provisoire du lieu de travail, permettant de regagner chaque soir son domicile mais ne permettant pas d’y rentrer déjeuner, donne lieu à l’attribution d’une indemnité compensatrice de 1,61 fois la valeur du point en vigueur au 1er janvier de l’année en cours. Cette indemnité n’est pas due si l’employeur prend en charge le repas.

C.293 - Indemnité de trajet et délais de route des salariés travaillant dans les vignes

10 octobre 2014
(remplace 2.04.2014)

Les trajets et délais de route des salariés travaillant exclusivement dans les vignes sont des sujétions spécifiques à la fonction :
- variabilité des lieux de travail selon les saisons et, consécutivement, des temps de trajet qui exige une adaptation journalière de l’heure de départ du domicile ;
- participation forfaitaire de l’employeur aux frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail quatre fois par jour ;
- temps nécessaires aux quatre déplacements journaliers dont la durée est variable en fonction des lieux de travail.

Le salaire de base tient compte de ces sujétions qui ne sont pas décomptées comme du temps de travail, dès lors que le salarié conserve la faculté de se rendre directement dans les vignes et de rentrer directement à son domicile par ses propres moyens s’il le juge préférable.

Si la durée des trajets est supérieure, en moyenne annuelle, à 80 minutes par jour, les salariés peuvent solliciter un dédommagement complémentaire égal à 50 % du temps dépassant cette moyenne annuelle.

C.29bis - Bulletin de paie

18 mars 1982
(remplace 18.03.1982)

Le bulletin de paie est établi et remis au salarié conformément aux dispositions légales applicables.

Il comporte le nom et l’adresse de l’employeur, le code APE dont il relève, le nom du salarié, l’intitulé de la convention collective et le coefficient hiérarchique conventionnel de la fonction exercée. Outre les éléments chiffrés légaux, il mentionne le montant brut cumulé des salaires depuis le 1er janvier.

C.3 - Retraite et protection sociale complémentaires

C.30 - Retraite complémentaire obligatoire

10 octobre 2014

Toutes les entreprises relevant du champ d’application géographique et professionnel de la présente convention ont l’obligation de cotiser, pour tous leurs salariés, aux régimes de retraite complémentaire obligatoire ARRCO et AGIRC. La caisse ARRCO désignée est celle de l’AG2R.

C.301 - Retraite complémentaire ARRCO

27 octobre 1998
(remplace 27.10.1998)

Le taux minimum contractuel sur la tranche 1 de l’ARRCO est de 8 % (à l’exclusion des vendangeurs assujettis au régime de convention collective des exploitants viticoles de la champagne délimitée). Ce taux fait l’objet d’un taux d’appel déterminé par la réglementation ARRCO (125 % en 2014). La répartition est de 62,50 % pour l’employeur et de 37,50 % pour le salarié.

C.302 - Retraite complémentaire AGIRC

27 octobre 1998
(remplace 27.10.1998)

Les bénéficiaires, le taux contractuel obligatoire, le taux d’appel, la répartition employeur-salarié sont définis au sein de la convention collective nationale des cadres de 1947.

C.31 - Régime de Prévoyance complémentaire du personnel communément appelé « non cadre »

10 octobre 2014

Le présent article a pour objet d’instituer un régime obligatoire de prévoyance au bénéfice des salariés définis ci-après.

Toutefois, les entreprises conservent la possibilité de mettre en place un régime plus favorable en terme de nature et de niveaux de prestations garanties et/ou de répartition employeur/salarié que celui décrit par le présent avenant selon l’une ou l’autre des modalités visées à l’article L.911-1 du code de la Sécurité sociale.

C.311 - Octroi du bénéfice du régime

10 octobre 2014

L’octroi du bénéfice du régime est conditionné à une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise.

L’ancienneté s’apprécie conformément aux règles du droit du travail.

C.312 - Bénéficiaires

10 octobre 2014

Quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception de ceux dont le contrat de travail est suspendu (sauf en cas de congés payés, congés maladie et accident), sont bénéficiaires du régime de prévoyance les salariés ressortissant de la présente convention ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale des cadres du 14 mars 1947.

C.313 - Garanties collectives obligatoires

10 octobre 2014

Est rendue obligatoire, pour les entreprises entrant dans le champ d’application de la présente convention, la souscription d’un contrat de garanties collectives de prévoyance auprès d’un organisme assureur habilité de leur choix.

Ce contrat doit couvrir les risques décès et invalidité, à un niveau au moins égal aux dispositions suivantes :

- Garantie capital en cas de décès ou de Perte Totale et Irréversible d’Autonomie (PTIA) :

En cas de décès du salarié quelle qu’en soit la cause, il est versé au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) un capital dont le montant est fixé dans le tableau ci-après.

Toutefois, ce capital est versé par anticipation au salarié en cas de Perte Totale et Irréversible d’Autonomie.

Le salarié est réputé atteint d’une Perte Totale et Irréversible d’Autonomie lorsqu’il est définitivement dans l’incapacité de se livrer à un travail rémunéré lui donnant gain ou profit, et dans l’obligation d’avoir recours à une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie courante. Il doit être classé dans la troisième catégorie des invalides telle que définie par l’article L.341-4 du code de la Sécurité sociale et bénéficier de l’allocation correspondante de la Sécurité sociale (ou de la MSA) ou percevoir une rente au titre des accidents du travail ou maladies professionnelles au titre d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 100 %, avec majoration pour tierce personne.

- Garantie capital décès accidentel :

En cas de décès par accident du salarié, il est versé au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) un capital supplémentaire dont le montant est fixé dans le tableau ci-après.

- Garantie capital décès accident de travail / trajet :

En cas de décès d’un salarié résultant d’un accident de travail ou de trajet reconnu et indemnisé comme tel par la Sécurité sociale ou la Mutualité Sociale Agricole, il est versé au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) un capital supplémentaire dont le montant est fixé dans le tableau ci-après.

GARANTIES NIVEAU DES PRESTATIONS

Exprimé en % du traitement annuel de base défini à l’article C.331
 Capital Décès toutes causes – Perte Totale et irréversible d’Autonomie (P.T.I.A.)
_ En cas de décès du salarié, versement d’un capital en fonction de sa situation familiale
_ En cas de PTIA du salarié, le capital est versé par anticipation au salarié
Célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge 50 % TA et TB
Marié ou Pacsé sans personne à charge 100 % TA et TB
Salarié avec une personne à charge 140 % TA et TB
Majoration supplémentaire par personne à charge (1) 40 % TA et TB
Décès accidentel de la vie privée :
En cas de décès du salarié, versement d’un capital supplémentaire au capital décès toutes causes :
Célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge 25 % TA TB
Marié ou Pacsé sans personne à charge 50 % TA TB
Salarié avec une personne à charge 70 % TA TB
Majoration supplémentaire par personne à charge (1) 20 % TA TB
Décès accident de travail / Trajet reconnu par la sécurité sociale ou la MSA :
En cas de décès du salarié, versement d’un capital supplémentaire au capital décès toutes causes :
Célibataire, veuf ou divorcé sans personne à charge 50 % TA TB
Marié ou Pacsé sans personne à charge 100 % TA TB
Salarié avec une personne à charge 140 % TA TB
Majoration supplémentaire par personne à charge (1) 40 % TA TB
(1) Cette majoration s’ajoute au capital correspondant à la situation « salarié avec une personne à charge ».

-  Garantie Double effet :

Le décès du conjoint ou de la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité, survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié et alors qu’il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d’un capital égal au capital garanti sur la tête du salarié à son décès. Ce capital est versé par parts égales aux enfants à charge du conjoint ou du partenaire de PACS qui étaient initialement à charge de l’assuré au jour de son décès ; directement à ceux-ci s’ils sont majeurs ; à leurs représentants légaux ès qualité durant leur minorité.

- Garantie rentes au conjoint :

  • Rente viagère au conjoint : en cas de décès du salarié marié, une rente à vie est versée à son conjoint. La rente cesse d’être due à la date de remariage du conjoint.
  • Rente d’orphelin de Père et de Mère : si le conjoint bénéficiaire de la rente viagère décède, une rente temporaire est répartie entre chacun des enfants qui étaient à la charge du salarié et demeurés à la charge du conjoint bénéficiaire jusqu’au jour du décès de ce dernier.
  •  Rente temporaire au conjoint : en cas de décès du salarié marié, une rente temporaire est versée à son conjoint s’il ne remplit pas les conditions requises pour bénéficier des pensions de réversion du régime de retraite complémentaire du salarié décédé (régime ARRCO/AGIRC). La rente cesse d’être due à la date de liquidation de la pension du régime de l’ARRCO (ou AGIRC) ou à la date de remariage du conjoint et, en tout état de cause, au décès du conjoint bénéficiaire.
     
    - Garantie Frais d’obsèques :

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée au salarié par un PACS ou d’un enfant à charge, versement d’une allocation obsèques fixée à 100 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, en vigueur au moment du décès. Conformément aux dispositions légales, le montant de l’allocation obsèques est limité aux frais réellement engagés en cas de décès d’un enfant de moins de 12 ans. L’allocation obsèques est versée à celui qui a engagé et réglé les dépenses, sur production d’un justificatif.

- Garantie Capital invalidité permanente définitive (totale ou partielle) en cas d’accident :

En cas d’invalidité d’un salarié consécutive à un accident, il est versé un capital proportionnel au degré d’invalidité sur la base, pour une invalidité à 100 %, de 167 % du traitement de base défini à l’article C.331. Le barème est déterminé par le contrat d’assurance.

- Garantie invalidité - incapacité permanente :

  • En cas d’invalidité suite à une maladie ou un accident d’origine non professionnel de 1re, 2ème ou 3ème catégorie : versement d’une rente complémentaire égale à la différence entre le montant ci-après et celui du paiement dû par la Sécurité sociale ou par la MSA, déduction éventuelle du salaire partiel perçu par le salarié et dans la limite du salaire net : 100 % du traitement de base défini à l’article C.331.
  • En cas d’incapacité permanente d’un taux compris entre 33 % et 66 % ou au moins égale à 66 % : versement d’une rente complémentaire identique à celle prévue ci-dessus.

La rente complémentaire cesse d’être versée quand prend fin le service de la rente par la Sécurité sociale ou la MSA et, en tout état de cause, à la date d’attribution de la pension vieillesse de la Sécurité sociale ou de la MSA.

C.314 - Cotisation

10 octobre 2014

Le taux de cotisation relatif à la couverture prévoyance prévue à l’article C.31 est réparti à raison de 50 % à la charge de l’employeur et 50 % à la charge du salarié

C.32 - Régime de Prévoyance complémentaire du personnel communément appelé « cadre »

10 octobre 2014

Le présent article a pour objet d’instituer un dispositif obligatoire de prévoyance complémentaire au bénéfice des salariés définis ci-après, sans condition d’ancienneté.

C.321 - Bénéficiaires

10 octobre 2014

Quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception de ceux dont le contrat de travail est suspendu (sauf en cas de congés payés, congés maladie et accident), sont bénéficiaires du régime de prévoyance les salariés ressortissant de la présente convention relevant des articles 4 et 4 bis de la convention nationale des cadres du 14 mars 1947.

C.322 - Garanties collectives obligatoires

10 octobre 2014

Est rendue obligatoire, pour les entreprises entrant dans le champ d’application de la présente convention, la souscription d’un contrat de garanties collectives de prévoyance auprès d’un organisme assureur habilité de leur choix.

Ce contrat doit couvrir, moyennant une contribution patronale minimale mentionnée à l’article C.323, sauf accord collectif, référendum ou décision unilatérale de l’employeur en disposant autrement dans un sens plus favorable, les risques décès, invalidité, arrêt de travail, à un niveau au moins égal aux dispositions prévues à l’article C.313.

C.323 - Répartition employeur/salarié :

10 octobre 2014

Le taux de cotisation relatif à la couverture prévoyance prévue à l’article C.32 est réparti à raison de 50 % à la charge de l’employeur et 50 % à la charge du salarié.

Cependant, le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la Convention Collective Nationales des cadres du 14 mars 1947 sont soumis aux dispositions de l’article 7 de cette même convention qui prévoit le versement d’une cotisation en matière de prévoyance de 1,50 % sur la tranche A, à la charge de l’employeur. Chaque entreprise est tenue de se mettre en conformité avec ces dispositions.

C.33 - Dispositions communes aux articles C.31 et C.32

C.331 - Définition du traitement de base

10 octobre 2014

Le traitement de base servant au calcul des prestations de prévoyance visées aux articles C.31.3 et C.32.2 est égal au total des rémunérations brutes (y compris les rémunérations variables telles que les commissions, primes et gratifications) perçues au cours des douze mois civils précédant l’arrêt de travail ou le décès servant d’assiette pour le calcul des cotisations de la Sécurité sociale, limité à la tranche B. Si le salarié a été en arrêt(s) de travail pendant cette période, le traitement de base servant au calcul des prestations décès est la rémunération brute que le salarié aurait perçue en application des dispositions conventionnelles.

Si le salarié ne compte pas douze mois de présence à la date de l’événement couvert, la rémunération brute est annualisée à partir de la moyenne mensuelle des rémunérations soumises à cotisations sociales.

 

C.332 - Maintien temporaire du bénéfice des garanties de prévoyance complémentaire

10 octobre 2014

L’employeur doit satisfaire aux dispositions légales en vigueur concernant le dispositif de portabilité des droits en application de l’article 14 de l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008, puis de l’article L.911-8 du code de la Sécurité sociale en vigueur à compter du 1er juin 2015.

C.333 - Changement d’organisme assureur

10 octobre 2014

En cas de changement d’organisme assureur, les rentes en cours de service continueront d’être revalorisées selon le même mode que le contrat de garanties collectives précédent, conformément aux exigences de l’article L. 912-3 du code de la Sécurité sociale.

Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant des prestations incapacité ou invalidité à la date d’effet de la résiliation du contrat de garanties collectives.

La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de garanties collectives de l’organisme assureur qui a fait l’objet de la résiliation. Les prestations décès continuent d’être revalorisées après la résiliation du contrat de garanties collectives, lorsqu’elles prennent la forme de rente.

L’employeur s’engage à faire couvrir cette obligation par le nouvel assureur.

C.34 - Régime de remboursement de frais médicaux à destination des salariés

29 avril 2016
(remplace 25 septembre 2015)

Les entreprises entrant dans le champ d’application professionnel et territorial de la présente convention ont l’obligation de mettre en place un régime collectif de remboursement de frais médicaux au plus tard le 31 décembre 2015. L’adhésion des salariés au régime de remboursement de frais médicaux est obligatoire. Cependant :

  • ont la faculté de refuser d’adhérer au régime, quelle que soit leur date d’embauche, les salariés et apprentis bénéficiaires d’un contrat d’une durée inférieure à douze mois, même s’ils ne bénéficient pas d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs. Ces salariés devront solliciter, par écrit, auprès de leur employeur, leur dispense d’adhésion au régime de remboursement de frais médicaux et produire tout justificatif requis. Cette demande devra être formulée par écrit jusqu’au 1er janvier 2016 pour les bénéficiaires présents à cette date ou dans les 30 jours suivant leur embauche. Toute demande incomplète et/ou tout retour de justificatif hors délai, entraînera l’affiliation automatique du salarié au régime. L’écrit par lequel le salarié sollicite la demande de dispense d’adhésion devra obligatoirement comporter la mention selon laquelle il a été préalablement informé par son employeur des conséquences de son choix.
  • sont exclus du régime les salariés dont la durée du contrat de travail ou de mission est inférieure ou égale à 2 mois. Pour ces salariés, la couverture et, le cas échéant, l’obligation mentionnée à l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale (« portabilité ») sont assurées selon les seules modalités et conditions mentionnées au II de l’article L. 911-7-1 du Code précité (« versement santé ») ».

Toutefois, les entreprises conservent la possibilité de mettre en place un régime plus favorable notamment en terme de nature et de niveaux de prestations garanties et/ou de répartition employeur/salarié que celui décrit par le présent avenant selon l’une ou l’autre des modalités visées à l’article L.911-1 du code de la Sécurité sociale.

Par ailleurs, les entreprises ayant déjà mis en place un régime collectif et obligatoire pour l’ensemble de leur personnel ou des régimes collectifs et obligatoires pour plusieurs catégories de personnel telles que définies par l’article R.242-1-1 du code de la Sécurité sociale, au moins égal(égaux) en terme de nature et de prestations garanties ainsi qu’en terme de répartition employeur/salarié au régime institué par le présent avenant pourront le(les) conserver. A défaut, le(les) régime(s) d’entreprise devra(ont) être adapté(s) en conséquence.

C.341 - Garanties collectives obligatoires

10 octobre 2014

Est rendue obligatoire pour les entreprises entrant dans le champ d’application professionnel et territorial de la présente convention collective, la souscription d’un contrat de garanties collectives santé auprès d’un organisme assureur habilité de leur choix.

Ce contrat doit couvrir le risque santé pour des prestations garanties à un niveau au moins égal aux dispositions de l’article C.342.

Par ailleurs, le présent régime et le contrat d’assurance précité sont mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L.871-1 et L.242-1, alinéas 6 et 8 du code de la Sécurité sociale, ainsi que de l’article 83, 1° quater du code général des impôts et des décrets pris en application de ces textes.

C.342 - Prestations minimales garanties

10 octobre 2014

Les prestations minimales garanties doivent satisfaire aux dispositions légales des articles L.871-1 et L.911-7 du code de la Sécurité sociale et des décrets pris en application de ces textes notamment les articles R.871-1, R.871-2 et D.911-1 du même code.

C.343 - Financement

10 octobre 2014

Le financement de la couverture collective et obligatoire s’effectue à hauteur de 50 % employeur et 50 % salarié.

C.344 - Dispenses d’affiliation

10 octobre 2014

Les entreprises ont la possibilité de faire usage des dispenses d’affiliation autorisées par la réglementation en vigueur notamment l’article R.242-1-6 du code de la Sécurité sociale.

C.345 - Maintien temporaire du bénéfice de la couverture santé

10 octobre 2014

Les employeurs doivent satisfaire aux dispositions de l’article L.911-8 du code de la Sécurité sociale.

C.35 - Régime de remboursement de frais médicaux à destination des retraités quels que soient leur ancienneté et leurs éventuels ayants-droit pouvant prétendre à la réversion de retraite

C.351 - Situation des entreprises ayant un comité d’entreprise

10 octobre 2014

Les entreprises ayant un comité d’entreprise consacrent (sous réserve de l’éventuelle application des articles L.2323-83, L.2323-84, L.2323-86 et L.2323-87 du code du travail) 1,50 % de leur masse salariale à des activités sociales, en application de l’article A.435. Ces activités sont librement choisies par les délégués conformément aux dispositions du code du travail.

Dans ces entreprises, en plus de cette dotation, l’employeur versera au comité d’entreprise une contribution annuelle forfaitaire, limitée, spécifique et non cumulable d’un montant égal à la charge qui a été supportée par l’entreprise au titre de l’assurance complémentaire maladie des retraités durant l’année civile 1980. Cette somme doit être maintenue et revalorisée chaque année en corrélation avec le taux d’augmentation des barèmes de salaires de la présente convention au titre de l’année civile précédente. En outre, cette somme ne dépassera pas le montant nécessaire pour financer 50 % des cotisations d’assurance complémentaire maladie des retraités répondant aux critères définis ci-dessus.

Conformément aux dispositions légales, le comité d’entreprise détermine librement le montant de sa participation à la cotisation des retraités. L’employeur n’assume aucune autre responsabilité que celle du financement partiel défini ci-dessus, sans considération des critères de partage des disponibilités entre ses anciens salariés qui ne le concernent pas.

C.352 - Situation des entreprises n’ayant pas de comité d’entreprise

10 octobre 2014

Les entreprises n’ayant pas de comité d’entreprise ou créées après 1980 doivent chiffrer chaque année le montant de la charge financière correspondant au cumul de toutes leurs activités sociales réalisées en sus des obligations de la convention collective pour leurs salariés, anciens salariés et famille : arbre de Noël, colis, bouteilles gratuites, etc. :
- soit ce montant est supérieur à 1,50 % de la masse des salaires et l’entreprise ne participe pas du tout aux cotisations d’assurance complémentaire maladie de ses retraités ;
- soit ce montant est inférieur à 1,50 % de la masse des salaires et l’entreprise partage la quotité disponible entre tous ses retraités, dans la limite maximale de 50 % de leurs cotisations.




Classification des emplois

P.1 - PRINCIPES GÉNÉRAUX ET METHODES

P.11 - Accords de Classification d’emplois (1)

25 avril 2015
02 avril 2014 (remplace 26/01/1987)

Aussi longtemps qu’elle n’aura pas été dénoncée en tout ou partie, la présente classification adapte aux fonctions particulières champenoises, à effet du 31 décembre 1980 (30 juin 1981 pour les coefficients de fonction exacts des Cadres), les accords divers nationalement applicables.

Il est convenu entre les parties signataires qu’en cas de litige concernant l’application des présentes, celui-ci sera examiné par la Commission de Conciliation avant toute saisine de la juridiction prud’homale.

P.12 - Principes généraux et méthode (2)

25 avril 2015
02 avril 2014 (remplace 16/05/2008)

Les salaires de la profession du champagne sont calculés à partir d’un « salaire de base » et d’une valeur de « point hiérarchique ».

La classification des différentes catégories de salariés est exposée ci-après et indique pour chacune d’elles :

sa définition
son coefficient hiérarchique
Le « salaire de base » est calculé par rapport au taux horaire du coefficient 100. La valeur du point hiérarchique correspond à 1/174 du salaire de base. Tout salaire supérieur au coefficient 100 est calculé en ajoutant au salaire de base le produit de la valeur du point par le nombre de point au-dessus de 100 pour le coefficient considéré, selon la formule :

valeur du point coef. 100 + [(coef. de fonction - 100) x (valeur du point coef. 100 / 174)] x 152,25 heures

Le salaire mensuel de base est exclusivement déterminé par la fonction exercée dans l’entreprise selon la classification des emplois Tripartite

P.13 - Principes généraux et méthode (3)

25 avril 2015
02 avril 2014 (remplace 21/05/1980)

02 avril 2014 (remplace 21/05/1980)

L’accès obligatoire des Agents d’encadrement au régime de l’AGIRC au titre de l’Article 36 de la CCN du 14 mars 1947 est fixé du coefficient 241 au coefficient 299 inclus sous réserve des agréments requis.

Les Agents d’encadrement relevant d’un coefficient compris entre 300 et 325 relèveront de l’article 4bis de la CCN de 1947.
Les Cadres Position 1 de coefficient 300 à 349 ainsi que les Cadres confirmés (au-delà du coefficient 326) relèveront de l’article 4 de la CCN de 1947.
Il est entendu en outre que l’affiliation à la retraite des Cadres de toutes les personnes qui y ont accès jusqu’au 1er janvier 1981 au plus tard sera maintenue quelles que soit leur position par rapport au seuil qui sera adopté.

P.14 - Principes généraux et méthode (4)

25 avril 2015
21/05/1980

L’application de la grille hiérarchique unique ne pourra pas avoir pour conséquence la minoration des rémunérations acquises à cette date avec la garantie d’application du processus suivant :

1°) Détermination du coefficient de la fonction exercée dans l’entreprise par l’intéressé par référence aux définitions des postes des Ouvriers et Employés et celles des grands niveaux et des exemples de fonctions des Agents d’encadrement et des Cadres avec attribution du salaire mensualisé résultant de ce coefficient hiérarchique.

2°) Rapprochement avec le salaire mensualisé existant pour une durée du travail équivalente :

a) Cas où le salaire existant est inférieur à celui résultant de l’application du coefficient hiérarchique : obligation pour l’employeur de rémunérer son salarié sur la base du nouveau coefficient hiérarchique.

b) Cas où le salaire existant est supérieur à celui résultant de l’application du coefficient hiérarchique : obligation pour l’employeur de maintenir le salaire acquis.

Cette différence éventuelle s’appelle le "complément Garanti" (C.G.)

P.15 - Evolution du Complément Garanti (C.G.) (5)

25 avril 2015
21/05/1980

Le C.G. complète si besoin est le salaire mensuel à concurrence du salaire antérieurement acquis. Ce "complément garanti" éventuel ne soit en aucun cas être généralisé. Les titulaires d’une fonction d’un coefficient déterminé, rémunérés à ce coefficient, doivent admettre l’éventualité que des salariés titulaires d’un coefficient identique ou inférieur perçoivent une rémunération supérieure à la leur en raison du complément accordé du fait de la garantie prévue ci-dessus.

  • Ce complément garanti fait partie intégrante du salaire acquis et ne pourra en aucun cas être ultérieurement remis en cause pour toutes les situations acquises au plus tard au 1er janvier 1981, ni même être confondu avec quelqu’augmentation collective de salaire accordée ultérieurement à l’ensemble de la catégorie du bénéficiaire.
  • L’évolution de ce complément sera pou toutes les fonctions relevant d’un coefficient inférieur à 719 totalement solidaire et conjoint de celle dont bénéficiera la valeur du point hiérarchique unique ce quels que soient les aménagements ou l’évolution ultérieure de la grille.
  • La garantie ci-dessus fait partie intégrante de l’ensemble de la classification et sa dénonciation éventuelle implique la dénonciation conjointe de l’ensemble de la classification de la (ou des) catégorie(s) concernée(s), ave l’obligation d’une nouvelle négociation d’ensemble.
  • Ce complément garanti n’interdit pas l’attribution ultérieure d’un complément individualisé de rémunération qui, lui seul : suivra les règles habituelles en matière de dépassements aux barèmes conventionnels.

P.16 - Points supplémentaires (6)

25 avril 2015
21/05/1980

Le bulletin de salaire devra mentionner le coefficient normal de l’intéressé selon sa classification.

Des points personnels séparés du coefficient de fonction peuvent être ajoutés à celui-ci chaque fois qu’ils sont justifiés :

par le degré d’initiative laissée à l’intéresséRetour ligne manuel
-  par la responsabilité qui lui est confiéeRetour ligne manuel
-  ou par une compétence supplémentaire. C’est le cas en particulier des langues étrangères utilisées dans l’exercice de leurs fonctions par certains salariés.
Ils ne modifient pas le statut de l’intéressé, et doivent figurer explicitement sur le bulletin de salaire, à la suite du coefficient de base (par exemple : 150 + 5 ou 195 + 10)

BULLETIN DE SALAIRE

Il est prévenu que le bulletin de salaire individuel mentionnera d’une part, le coefficient réel de fonction de l’intéressé avec son salaire correspondant, et éventuellement d’autre part, de manière séparée le complément garanti ci-dessus défini et/ou les points supplémentaires prévus aux cas particuliers.

Au cas où le complément garanti et les points supplémentaires éventuels ne seraient pas séparés sur le bulletin de rémunération, cette décomposition des éléments de la rémunération acquise garantie devront impérativement faire l’objet d’un décompte écrit au salarié dont l’employeur devra conserver le double pour pouvoir justifier ultérieurement en cas de besoin du montant du complément garanti.

P.17 - Points supplémentaires (7)

25 avril 2015
21/05/1980

Au cas où le salarié se verrait, ultérieurement à l’application de la grille, accorder une gratification ou un complément individualisé de rémunération, ces éléments nouveaux devront, eux, être notifiés séparément de la rémunération de fonction et du complément garanti de manière à ne pas les confondre car ils suivront les règles habituelles en matière de rémunération non conventionnelle.

STATUT DU SALARIÉ

Le statut du salarié (Ouvrier, Employé, Agent d’encadrement ou Cadre) est exclusivement déterminé par sa fonction dans l’entreprise et son coefficient hiérarchique correspondant, sans aucun lien avec les compléments de rémunération éventuels.

Par exemple, un employé coefficient 195, conserve son statut Employé même si sa rémunération dépasse le coefficient 200 en raison de points supplémentaires de langues étrangères utilisées dans le cadre de ses fonctions : de même un Agent d’encadrement hors catégorie, 5ème échelon conservera son statut d’encadrement même si sa rémunération réelle venait à dépasser celle de cadre Position 1.

EMPLOIS PARTICULIERS

Certains emplois n’ont pas fait l’objet de définitions précises de la classification du fait qu’ils correspondent selon les Maisons à des cas très variables en compétence comme en responsabilité (responsable du service des visites, infirmière diplômée, magasinier, jardinier, etc.)

P.18 - Points supplémentaires (8)

25 avril 2015
21 mai 1980

Les "Chefs de Caves" ou les "œnologues" devront également se voir attribuer un coefficient hiérarchique correspondant à leurs responsabilités de Techniciens, Agents d’encadrement ou Cadres selon les cas particuliers de l’entreprise.

La non-intégration éventuelle des avantages en nature dans la rémunération devra être maintenue si elle avait été accordée.

Leur coefficient devra donc être déterminé dans chaque Maison par référence aux définitions des grands niveaux.

A ce sujet, il est rappelé que l’Article EMC 5/1 de l’Avenant Champagne en vigueur, sera applicable en cas de litiges concernant ces catégories.

P.2 - CLASSIFICATION DES OUVRIERS

P.21 - Caviste Coefficients 100 à 150 (Class. Ouv. 1)

25 avril 2015
04/07/1989 (remplace 16/11 et 17/12/1970, 14/09/1971 et 12/06/1974

Annulant et remplaçant les anciennes classifications des Ouvriers du Champagne des 16/11 et 17/12/1970 et 12/06/1974 et celles du personnel d’entretien du 14/09/1971.

Préambule : par salarié on entend homme ou femme

. Les connaissances théoriques, (sanctionnées ou non par un diplôme) sont de nature à faciliter

l’avancement hiérarchique, mais celui-ci reste exclusivement fonction du savoir-faire établi ou des compétences prouvées par l’activité professionnelle. Quelle que soit la manière dont elles ont été acquises (formation initiale professionnelle ou sur la tas), la compétence établie et utilisée dans la fonction donne lieu à des avantages équivalents.

Niveau 1 : Fonctions de simples exécutions

Coefficients 100 à 150

CAVISTE DÉBUTANT : 100

Tout salarié n’ayant pas occupé de fonction dans une entreprise ressortissant de la Commission Tripartite du Champagne, pendant 3 mois continus sera classé dans cette catégorie à concurrence de cette période, à l’issue de laquelle il sera le plus généralement classé à la catégorie 110 ou 120 selon les cas (ou à un coefficient plus élevé si la fonction exercée le justifie).

CAVISTE : 110

Salarié exécutant depuis plus de 3 mois et de manière satisfaisante des travaux manuels répétitifs ou de simple exécution ne nécessitant qu’une adaptation ou une mise au courant sommaire.

Maintenance : nettoyeur de machines, etc., etc.

P.22 - Caviste Coefficients 100 à 150 (Class. Ouv. 2)

25 avril 2015
04/07/1989 (remplace 16/11 et 17/12/1970, 14/09/1971 et 12/06/1974)

Niveau 1 : Fonctions de simples exécutions Coefficients 100 à 150 (suite)

CAVISTE MANIPULANT : 120

Salarié exécutant depuis plus de 3 mois et de manière satisfaisante plusieurs fonctions essentiellement manuelles ou de simple observation dans l’entreprise.

CAVISTE SPECIALISE : 130

Salarié qui, après formation dans l’entreprise exécute correctement des opérations simples liées au rythme d’une machine ou d’une ligne de production. Ouvrier d’entretien ou de magasin réalisant des travaux répétitifs.

Maintenance : graisseur, magasinier, démontages-remontages simples, etc., etc.

CAVISTE POLYVALENT : 150

Salarié confirmé ayant prouvé qu’il exerçait correctement les différents postes de travail sur chaîne avec une compétence ou un savoir-faire reconnu. Lorsqu’il assume la surveillance d’une chaîne (ou partie de chaîne), il est chargé des arrêts d’urgence en cas d’incidents et de la remise en route.

Salarié manuel confirmé de même polyvalence que définie ci-dessus.

Maintenance : dépannage et réparations simples, etc., etc.

P.23 - Techniques Coefficients 160 à 190 (Class. Ouv. 3)

25 avril 2015
04 avril 1989 (remplace 16/11 et 17/12/1970, 14/09/1971 et 12/06/1974)

Niveau II : Fonctions d’initiative, de responsabilités et de connaissances{{}}

Techniques Coefficients 160 à 190

CONDUCTEUR D’ENGINS ROUTIERS DE TRAVAUX OU CHARIOTS AUTOMOTEURS : 160

Salarié confirmé titulaire du permis de conduire de catégorie C ou D ou E ou spéciale et/ou du certificat officiel de cariste auquel il est confié la responsabilité annuelle d’un engin de catégorie correspondante dont il doit en outre assurer l’entretien courant dont il a la charge. Cette responsabilité peut, pour raison de service ne pas donner lieu à une utilisation continue du matériel tout au long de l’année.

Lorsqu’un salarié exerce exceptionnellement cette fonction, sans répondre intégralement à cette définition, la rémunération du coefficient 160 lui est accordée pendant les heures de travail où il occupe la fonction. L’exercice "occasionnel" de cette fonction correspond au remplacement de titulaires absents ou à une sur-activité exceptionnelle ce qui exclut le cumul permanent d’emploi qui implique un classement dans la catégorie la plus élevée de ces emplois ( cf Art. C21-1).

Outre les conditions requises, la titularisation et le maintien dans cette fonction nécessitent d’avoir prouvé que le matériel est correctement utilisé (usure normale, absence de casse imputable à la conduite, etc.) et entretenu (pour la partie d’entretien courant confiée au salarié par l’employeur).

P.24 - Techniques Coefficients 160 à 190 (Class. Ouv. 4)

25 avril 2015
04/04/1989 (remplace 16/11 et 17/12/1970, 14/09/1971 et 12/06/1974)

Niveau II : Fonctions d’initiative, de responsabilités et de connaissances

Techniques Coefficients 160 à 190 (suite)

AGENT DE PRODUCTION QUALIFIE : 160

Caviste ayant assumé différents postes manuels ou sur chaîne dans l’entreprise.

Ses connaissances, son initiative et sa formation lui ont permis de se voir confier la responsabilité d’intervenir après réflexion en cas d’incident de fonctionnement des machines.Il explique son travail à ses nouveaux collègues. Sur une ligne de fabrication, il contribue au bon fonctionnement de son secteur de production et intervient sur les postes de travail : arrêt de la chaîne, suppression d’anomalies, remises en route, etc. pour les incidents usuels. Dans les autres cas, il demande l’intervention d’un Agent d’Encadrement ou d’entretien.

Cette fonction nécessite à la fois des connaissances, de l’initiative, le sens des res-ponsabilités et des compétences qui ne peuvent s’acquérir qu’après une expérience dans l’entreprise.

Maintenance : révision réglages, montages, fabrication simples, etc.

AGENT DE PRODUCTION HAUTEMENT QUALIFIE : 170

Agent de production qualifié dont la fonction dans l’entreprise nécessite des compétences techniques (le plus souvent reconnues par un diplôme ou une formation professionnelle adaptée) lui permettant d’intervenir sur une chaîne de fabrication, de contribuer à partir de son poste de travail au bon fonctionnement de son secteur de production. Sa fonction nécessite à la fois des connaissances, de la réflexion et de l’initiative, excluant des tâches essentiellement répétitives, le sens des responsabilités. Il est responsable du résultat de son travail vis-à-vis de son chef de service.

P.25 - Techniques Coefficients 160 à 190 (Class. Ouv. 5)

25 avril 2015
04/07/1989 (remplace 16/11 et 17/12/1970, 14/09/1971 et 12/06/1974)

Niveau II : Fonctions d’initiative, de responsabilités et de connaissances

Techniques Coefficients 160 à 190 (suite)

MAÎTRE OUVRIER : 180

Salarié professionnel mettant en application les connaissances d’un diplôme d’études techniques : (BTAO, cuverie, production, maintenance) ou d’un niveau de connaissances équivalentes reconnu par l’entreprise ( Maintenance : mécanique, électricité, électro-mécanique , froid, etc.)

MAÎTRE OUVRIER CONFIRME : 190

Salarié ayant rempli la fonction de Maître Ouvrier avec une initiative telle que son champ d’action et ses responsabilités sont élargis à l’occasion de sa promotion à ce poste.

EMPLOIS PARTICULIERS :

Certains emplis n’ont pas fait l’objet de définitions précises dans la classification du fait qu’ils correspondent selon les Maisons à des cas très variables en compétence comme en responsabilité.

Leur coefficient devra donc être déterminé dans chaque Maison par référence aux définitions et aux niveaux des autres fonctions ainsi qu’à l’article C21-1 de la Convention Collective du Champagne.

CUMUL DE FONCTION ET EMPLOI DE HANDICAPES

Le cumul occasionnel ou permanent de fonctions est régi par les dispositions de l’Article C21-1 de la Convention Collective du Champagne et l’emploi de handicapés par l’Article B36.

P.26 - Rémunération forfaitaire (Class. Ouv. 6)

25 avril 2015
04/07/1989 (remplace 16/11 et 17/12/1970, 14/09/1971 et 12/06/1974)

RÉMUNÉRATION FORFAITAIRE :

Afin de tenir compte des particularités des Maisons, certains postes peuvent faire l’objet d’une rémunération forfaitaire (chauffeurs, livreurs, gardiens, etc.). Le calcul de ce forfait s’établit sur la base du salaire horaire de la fonction considérée par le nombre d’heures habituellement travaillées en moyenne, en tenant compte des majorations légales. Les variations d’activité au cours de l’année ne modifient pas le forfait sauf lorsqu’elles n’ont pas été prises en considération dans le calcul initial et sont durables.

ATTRIBUTION DE COEFFICIENT ET MAINTIEN DES AVANTAGES ACQUIS :

  • Le salarié, dont la fonction dans l’entreprise ressortit d’un coefficient supérieur à celui dont il bénéficie, doit se voir attribuer le coefficient de sa fonction.
  • Le salarié dont la fonction dans l’entreprise correspond à un coefficient hiérarchique inférieur à celui dont il bénéficie doit continuer à se voir accorder sa rémunération préexistante.}

P.3 CLASSIFICATION DES EMPLOYES

P.31 - Niveau 1 : Fonctions de simple exécution Coefficients 100 à 150 (Class. Emp. 1)

25 avril 2015
04/07/1989 (remplace 21/05/1980)

Annulant et remplaçant les anciennes classifications des Employés du Champagne du 21/05/1980.

Préambule : par salarié on entend homme ou femme

. Les connaissances théoriques, (sanctionnées ou non par un diplôme) sont de nature à faciliter

l’avancement hiérarchique, mais celui-ci reste exclusivement fonction du savoir-faire établi ou des compétences prouvées par l’activité professionnelle. Quelle que soit la manière dont elles ont été acquises soit par la formation initiale, professionnelle, sur le tas, et/ou remise à niveau des connaissances pour l’exécution des tâches, la compétence établie et utilisée dans la fonction donne lieu à des avantages équivalents. La maîtrise d’une ou des langues étrangères, de systèmes informatisés autonomes (micro-ordinateur, infocentre , tableur, traitement de texte, etc.) sont reconnus comme des compétences de nature à favoriser la promotion du personnel Employé dès lors qu’elles sont utilisées dans la fonction et favorisent l’initiative et la prise de responsabilité.

Niveau 1 : Fonctions de simple exécution Coefficients 100 à 150

EMPLOYÉ : 100 et 120 après 3 mois dans la profession

Employé exécutant correctement une ou plusieurs fonctions essentiellement répétitives ou de simple exécution dans l’entreprise.

Exemple : simple saisie de données chiffrées, dactylographiques ou informatiques (sans traitement), polycopie, téléphoniste, accueil ou guide ne commentant pas les visites, coursier, classement, etc., etc.

EMPLOYÉ D’ÉXÉCUTION : 130

Employé qui, après formation dans l’entreprise exécute de manière satisfaisante des opérations simples définies par une procédure de travail le plus souvent répétitives.

Exemple : id. 120 après formation, dactylographie, standard téléphonique, télex, guide de visites en une langue et avec texte pré-établi , travaux élémentaires d’enregistrement, de chiffrage, de contrôle de tous services sur papier ou sur écran, etc.

P.32 - Niveau 1 : Fonctions de simple exécution Coefficients 100 à 150 (Class. Emp. 2)

25 avril 2015
04/07/1989 (remplace 21/05/1980)

EMPLOYÉ SPECIALISÉ : 140

Exemple : id. 120 après expérience

EMPLOYÉ CONFIRMÉ : 150

Employé confirmé ayant prouvé qu’il exerçait correctement son ou ses postes de travail d’un bureau administratif ou commercial avec une compétence ou un savoir-faire reconnu.

Exemple : facturation, simple tenue de comptes (AOC, régie, etc.), de fichiers informatiques ou manuels, aide de laboratoire, guide de visites personnalisées ou d’exposition, standardiste expérimentée, etc., etc. Un salarié qui assume correctement et avec expérience conjointement plusieurs postes prévus au coefficient 130 se verra attribuer ce coefficient.

Niveau II : Fonctions d’initiatives, de responsabilités et de connaissances techniques

Coefficients 160 à 195 (suite)

EMPLOYÉ QUALIFIÉ : 160

Employé occupant un poste ou éventuellement plusieurs fonctions nécessitant à la fois initiative, responsabilité et connaissances techniques. Ses connaissances, son initiative et sa formation lui ont permis de se voir confier la mise en ouvre de bon fonctionnement et déroulement d’une série d’opérations de gestion habituelles dans un bureau (comptes de régie, facturation, secrétariat, comptabilité, etc., etc.)

Exemples : secrétaire débutante chargée de rédiger, gestion de dossiers de visiteurs, guide s’exprimant dans une langue étrangère et chargé de dialoguer avec des visiteurs étrangers, infirmière débutante, et certains postes définis en exemple au coefficient 150 dès lors qu’ils nécessitent initiative, responsabilité et connaissances techniques, etc., etc.

P.33 - Employé qualifié confirmé, Employé hautement qualifié (Class. Emp. 3)

25 avril 2015
04/07/1989 (remplace 21/05/1980)

EMPLOYÉ QUALIFIÉ CONFIRMÉ : 175

Employé qualifié dont la fonction dans l’entreprise nécessite des compétences techniques (le plus souvent reconnues par un diplôme ou une formation professionnelle adaptée).Retour ligne manuel
A partir d’instructions régulières, il réfléchit sur le but à atteindre et choisit les moyens les plus adéquats à mettre en ouvre dont il est responsable vis-à-vis de son chef de service. La réalisation des travaux inhérents à sa fonction nécessite une initiative excluant des tâches essentiellement répétitives ou simples.

Exemples : id. que 160 avec des compétences plus larges telles que deux langues étrangères pour les guides, des responsabilités d’assistante sociale pour les infirmières, dactylo ou traducteur bilingue, secrétaire confirmée, etc., etc.

EMPLOYÉ HAUTEMENT QUALIFIÉ : 195

Employé chargé par délégation d’un Agent d’encadrement ou Cadre responsable de centraliser un certain nombre de renseignements techniques ou statistiques, de les rassembler pour permettre d’établir une statistique, un prix de revient, une prévision de production, de trésorerie, etc.

Il justifie de la validité et de l’exactitude des modes de calcul et comprend les textes rédigés dans une langue étrangère lorsque le poste confié le nécessite.Retour ligne manuel
Employé chargé par délégation d’un Cadre ou Agent d’encadrement responsable des opérations commerciales administratives ou contentieuses afférentes à un ou plusieurs produits à une transaction courante avec agents, clients, fournisseurs, douanes, expéditions : il rédige les correspondances, traite lui-même des dossiers pour lesquels il est mandaté et comprend au moins une langue étrangère lorsque le poste confié le nécessite.

Exemples : suivi ou analyse de comptes de gestion ou de statistiques, traducteur trilingue , secrétaire ou attaché(e) administratif d’un service ou d’une direction, concepteur de prospectus, etc., etc.

P.34 - Emplois particuliers (Class. Emp. 4)

25 avril 2015
04/07/1989 (remplace 21/05/1980)

EMPLOIS PARTICULIERS

Certains emplois n’ont pas fait l’objet de définitions précises dans la classification du fait qu’ils correspondent selon les Maisons à des cas très variables en compétence comme en responsabilité.Retour ligne manuel
Leur coefficient devra donc être déterminé dans chaque Maison par référence aux définitions et aux niveaux des autres fonctions ainsi qu’à l’article C 22 de la Convention Collective du Champagne.

CUMUL de FONCTIONS et EMPLOI de HANDICAPES

Le cumul occasionnel ou permanent de fonctions est régi par les dispositions de l’Article C 21-1 de la Convention Collective du Champagne et l’emploi de handicapés par l’article B 115.

ATTRIBUTION DE COEFFICIENT et MAINTIEN DES AVANTAGES ACQUIS

  • Le salarié, dont la fonction dans l’entreprise ressortit d’un coefficient supérieur à celui dont il bénéficie, doit se voir attribuer le coefficient de sa fonction.
  • Le salarié dont la fonction dans l’entreprise correspond à un coefficient hiérarchique inférieur à celui dont il bénéficie doit continuer à se voir accorder sa rémunération préexistante, malgré son coefficient de fonction. La différence entre son coefficient hiérarchique de fonction et son coefficient antérieur correspond alors à un complément de rémunération individuel qui lui reste définitivement acquis jusqu’à une promotion éventuelle ou son départ de l’entreprise.

P.4 GRANDS NIVEAUX DES AGENTS D’ENCADREMENT

P.41 - Grands Niveaux des Agents d’Encadrement (AE 01)

25 avril 2015
21/05/1980

PERSONNELS d’ENCADREMENT et TECHNICIENS

Définitions générales des 5 grands niveaux

Les Agents classés dans cette catégorie exercent un commandement par délégation d’autorité. Ils assurent de façon permanente, selon les directives soit de l’employeur, soit d’un Cadre ou d’un Agent d’Encadrement d’un niveau supérieur, la distribution, la coordination et le contrôle du travail du personnel placé sous leur commandement. Ils doivent avoir des connaissances professionnelles en fonction de l’importance du poste occupé.

Ou, n’exerçant pas de commandement, ils assument des fonctions techniques administratives ou commerciale à responsabilités équivalentes compte tenu du travail qui leur est confié.

Les connaissances à mettre en œuvre sont acquises soit par voie scolaire, soit par formation professionnelle, soit par l’expérience professionnelle.« »

Il appartient au Technicien ou à l’Agent d’Encadrement, à leur niveau, et dans leur secteur, de faire respecter les consignes générales et les règles de sécurité.

P.42 - Techniciens et Agents d’Encadrement coefficient 200 à 269 (AE 02)

21 mai 1980
21/05/1980

Les Techniciens et Agents d’Encadrement se répartissent ainsi : un échelon "débutant" et quatre niveaux dont les définitions, outre les principes généraux énoncés ci-dessus, répondent respectivement aux caractéristiques suivantes :

- coefficient 200 :

Agents d’Encadrement débutants (période de 3 mois renouvelable une fois, après accord) et Techniciens d’exécution titulaires d’un diplôme professionnel ou de bonnes connaissances équivalents acquises par l’expérience.

- coefficient 210 à 240 :

Agents d’Encadrement chargés, conformément à des directives précises, de conduire des Employés ou Ouvriers et de surveiller leur travail (avec participation éventuelle aux travaux des exécutants).

- coefficient 241 à 269  :

Agent d’Encadrement ayant une compétence professionnelle qui leur permet d’exercer d’une façon permanente un commandement sur plusieurs Employés ou Ouvriers sous les ordres d’un responsable d’un échelon supérieur auquel ils rendent compte. Peuvent être éventuellement appelés, dans leur catégorie professionnelle, à suppléer un Agent d’une catégorie supérieure sans en assumer la complète responsabilité. Ou n’exerçant pas de commandement, Techniciens classés dans cette catégorie en raison de la compétence exigée et de la responsabilité assumée.

P.43 - Techniciens et Agents d’Encadrement coefficient 270 à 325 (AE 03)

21 mai 1980
21/05/1980

- coefficient 270 à 299 :

Agents d’encadrement exerçant une fonction responsable dans la conduite de personnel et

L’exécution de travaux. Cette fonction nécessite des connaissances professionnelles approfondies et comporte dans le domaine de leurs profession, une part d’initiative qui leur permet d’appliquer au mieux les instructions de leur responsable hiérarchique.

Ils reçoivent les ordres de leur supérieur hiérarchique et les transmettent aux Agents subalternes, s’il y en a. Ou Techniciens qui, n’exerçant pas de commandement ou de surveillance sont classés dans cette catégorie en raison de la compétence exigée ou de la responsabilité assumée.

Pour les Techniciens, les connaissances mises en œuvres sont du niveau de fin du 1er cycle. Elles peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente (formation permanente, entre autres) soit par expérience professionnelle.

- coefficient 300 à 325 : Agent d’Encadrement et Technicien hors catégorie

. Agent d’Encadrement hors catégorie des services technique ou administratif ou commercial ou de production, dont la promotion à ce niveau est justifiée par la responsabilité qui lui est confiée de la discipline du personnel et par des connaissances approfondies et étendues qui lui permettent de prendre des initiatives de manière à interpréter les instructions qui lui sont données par un Cadre ou par l’employeur.

Ses connaissances sont acquises soit par voie scolaire, ou formation équivalente, soit par Expérience professionnelle.

P.44 - Technicien supérieur (AE 04)

21 mai 1980
21/05/1980

. Technicien supérieur exerçant son activité sur une ou plusieurs techniques ou des techniques connexes nécessitant des connaissances approfondies et étendues qui lui permettent de prendre des initiatives de manière à interpréter les instructions qui lui sont données par un Cadre ou par l’employeur.

Les connaissances mises en œuvre sont du niveau du B.T.S., du D.U.T., ou équivalentes.

Elles peuvent être acquises également par formation professionnelle nécessitant un niveau de formation générale secondaire (fin du 2ème cycle).

P.5 - CLASSIFICATION DES AGENTS D’ENCADREMENT DE CAVES (5 échélons)

P.51 - Agents d’Encadrement de caves 1er et 2ème échelon (AE 05)

21 mai 1980
21/05/1980

CLASSIFICATION des AGENTS d’ENCADREMENT de CAVES (5 échelons)

1er échelon : 210

Tout Agent d’Encadrement n’entrant pas dans l’une des catégories ci-dessous et exerçant particulièrement un rôle de surveillance.

2ème échelon : 240

On entend par Agent d’Encadrement 2ème échelon un Agent qui en raison de sa valeur professionnelle, est chargé de l’exécution des ordres reçus de son chef de service. Il transmet des ordres aux ouvriers placés sous son contrôle et peut éventuellement et momentanément être appelé à effectuer un travail manuel. Il rend compte de l’exécution des ordres à son chef de service.

Agent d’Encadrement Supérieur des Caves (niveaux 3, 4 ou 5)

On entend par Agent d’Encadrement Supérieur, un Agent exerçant un commandement sur le lieu même de travail et ayant la responsabilité générale d’un service. Il reçoit directement les ordres du chef de Maison ou de son représentant direct, et les transmet aux Agents d’Encadrement subalternes. Il s’assure de l’exécution des ordres et en rend compte, il établit et contrôle les documents administratifs permettant la gestion de son service.

P.52 - Agents d’Encadrement de caves 3ème échelon (AE 06)

21 mai 1980
21/05/1980

Les Agents d’Encadrement qui n’auraient pas d’Agents d’Encadrement subalternes sous leurs ordres, devront être considérés comme assimilés à l’Encadrement supérieur, si, responsables d’un service, ils commandent néanmoins directement un grand nombre d’ouvriers ou un service utilisant des machines automatiques à grand rendement.

Agents d’Encadrement Supérieur de CAVES 3ème échelon coefficient Hiérarchique
A titre d’exemple, rentrent dans cet échelon :  
Chef de bricole

Chef de service ayant la surveillance, la responsabilité et les écritures, du rangement au tirage, du ou des changement(s) de place, des pointages ou des dépointages .

270
Chef de remuage

Chef de service responsable de la conduite de tous les vins sur pupitres de la maison.

270
Chef releveur

Dans les Maisons où un chef de service a la surveillance générale, la responsabilité et la comptabilité des vins opérés, depuis le dégorgement jusqu’à l’entrée à l’emballage.

270

P.53 - Agents d’Encadrement Supérieur de caves 4ème échelon (AE 07)

21 mai 1980
21/05/1980

Agents d’Encadrement Supérieur de Caves 4ème échelon

A titre d’exemple, sont compris dans cet échelon les Agents d’Encadrement responsables d’un ou de plusieurs des services suivants :

a) Chef de cercle : 295

Chef de service ayant la responsabilité des vins en fûts depuis les vendanges jusqu’au tirage, et de la futaille, ainsi que de toutes les écritures afférentes à ce service.

b) Chef des chantiers de dégorgement : 295

mise en masse, jusqu’à la mise en tas des bouteilles opérées. En plus de la surveillance des différents stades du service, ce poste comprend toutes les écritures relatives aux vins en masse, aux pertes constatées au moment du dégorgement , et aux vins opérés.

c) Chef d’emballage et d’expédition : 295

Chef de service ayant la responsabilité de l’habillage des bouteilles, de la mise en caisse (c’est-à-dire de la bouteille sale jusqu’à la caisse conduite au quai) et de toutes les écritures de service.

P.54 - Agents d’Encadrement Supérieur de Caves 5ème échelon (AE 08)

21 mai 1980
21/05/1980

Agents d’Encadrement Supérieur de Caves 5ème échelon : 300 à 325

Agent d’Encadrement dont la promotion à ce niveau est justifiée par la responsabilité qui lui est confiée de la discipline du personnel, par des connaissances approfondies et étendues qui lui permettent de prendre des initiatives de manière à interpréter les instructions qui lui sont données par un Cadre ou par l’employeur.

Ses connaissances sont acquises soit par voie scolaire ou formation équivalente, soit par expérience professionnelle.

P.6 - CLASSIFICATION DES AGENTS D’ENCADREMENT D’ENTRETIEN

P.61 - Techniciens et Agents d’Encadrements d’Entretien 210 à 250 (AE 09)

21 mai 1980
21/05/1980

CLASSIFICATION des AGENTS d’ENCADREMENT d’ENTRETIEN

Techniciens et Agents d’Encadrement d’Entretien

. Agent d’Encadrement d’Entretien : 210

Agent exerçant d’une façon permanente et sous la responsabilité d’un Agent d’Encadrement de qualification supérieure, un commandement sur plusieurs ouvriers d’entretien dans sa spécialité. Il assure le rendement de son équipe et prend part aux travaux des exécutants.

. Agent d’Encadrement d’Entretien : 230

Agent dirigeant d’une façon permanente et sous la responsabilité d’un Agent d’Encadrement de qualification supérieure, une équipe de plusieurs Ouvriers d’entretien dans sa spécialité.

. Agent d’Encadrement d’Entretien : 250

Agent dirigeant d’une façon permanente et sous la responsabilité d’un Agent d’Encadrement de qualification supérieure, une équipe de plusieurs Ouvriers d’entretien dans sa spécialité. Son activité s’exerce sous l’assistance permanente de ce dernier et il possède une connaissance approfondie des installations en service. Ses connaissances lui permettent d’effectuer seul une étude de détail avec schéma de fonctionnement pour expliciter une étude ou un travail à réaliser.

P.62 - Agent de lancement ou d’ordonnancement d’entretien, Agent d’Encadrement d’Entretien 3ème échelon (AE 10)

21 mai 1980
21/05/1980

- Agent de Lancement ou d’ordonnancement d’entretien : 220

Connaissant les ateliers, les équipements de l’entreprise et les moyens disponibles à la responsabilité de suivre et de surveiller l’avancement des travaux programmés et de rendre compte de cet avancement.

- Agent technique de Lancement ou d’ordonnancement d’entretien : 250

Connaissant les ateliers, les équipements de l’entreprise et les moyens disponibles, il prépare le travail, électionne les informations complémentaires appropriées et élabore le programme de travail en organisation avec les moyens mis à sa disposition ses connaissances sont du niveau d’un brevet ou d’un baccalauréat de technicien.

- Agent d’Encadrement d’Entretien 3ème échelon : 270

Agent d’Encadrement exerçant son activité à partir de programmes élaborés fixant son cadre d’action. Son activité requiert la connaissance approfondie d’une technique et, d’une manière fragmentaire, de techniques connexes. Il rassemble des informations complémentaires en vue d’opérer les adaptations nécessaires. Il a sous ses ordres des ouvriers professionnels d’entretien, et éventuellement des agents d’encadrement.

P.63 - Agent d’Encadrement d’Entretien 4ème, 5ème échelon (AE 11)

21 mai 1980
21/05/1980

- Agent d’Encadrement d’Entretien - 4èm échelon : 295

Répond à la définition de l’Agent d’Encadrement d’entretien 1 er échelon, mais sa responsabilité peut s’étendre à des spécialités différentes et à des secteurs différents.

- Agent d’Encadrement d’Entretien - Hors catégorie 5 ème échelon : 300 à 325

Technicien supérieur exerçant son activité sur une ou plusieurs techniques ou des techniques connexes nécessitant des connaissances approfondies et étendues qui lui permettent de prendre des initiatives de manière à interpréter les instructions qui lui sont données par un Cadre ou par l’Employeur.

Les connaissances mises en ouvre sont du niveau du BTS, du DUT, ou équivalentes. Elles peuvent être acquises également par formation professionnelle nécessitant un niveau de formation générale secondaire (fin du 2ème cylce).

P.7 - CLASSIFICATION DES AGENTS D’ENCADREMENT DE BUREAU

P.71 - Agents d’Encadrement administratif commerciaux et comptables (AE 12)

21 mai 1980
21/05/1980

- Agents d’Encadrement administratifs commerciaux et comptables

Correspondancier (administratif ou commercial) ou comptable 1er échelon 210

Collaborateur (trice) possédant une compétence professionnelle confirmée et des qualités humaines qui lui permettent d’exercer un commandement sur plusieurs employés et d’entretenir de bonnes liaisons fonctionnelles avec d’autres services. Il assure cette responsabilité sous les ordres d’un responsable d’un échelon supérieur.

Correspondancier (administratif, ou commercial) ou comptable 2ème échelon 240

Collaborateur (trice) exerçant son activité dans un domaine délimité où s’appliquent les divers aspects d’une ou plusieurs techniques. Il recherche et sélectionne les informations complémentaires appropriées qui lui permettent d’opérer les adaptations nécessaires. Il élabore le plan de travail en organisant les moyens mis à sa disposition.

Ce collaborateur est capable d’assurer un commandement sur plusieurs employés ou Agents d’Encadrement d’échelons précédents sous la responsabilité d’un Directeur ou Chef de service.

P.72 - Correspondancier (administratif ou commercial) ou comptable 3ème et 4ème échelon (AE 13)

21 mai 1980
21/05/1980

- Correspondancier (administratif, ou commercial) ou comptable 3ème et 4ème

Echelon : 270 / 295

Collaborateur (trice) exerçant son activité à partir de programmes élaborés fixant également son cadre d’action, et en vue d’objectifs de portée plus ou moins lointaine et dont des contrôles ultérieurs permettent d’apprécier la réalisation ; son intervention requiert l’application d’une ou de plusieurs techniques ou connaissances spécialisées et, de manière fragmentaire, de techniques connexes ; il interprète les informations complémentaires qu’il réunit en vue d’opérer les adaptations nécessaires.

Les connaissances mises en ouvre sont du niveau du Diplôme Universitaire de Technologie (DUT) ou du Brevet de Technicien Supérieur (BTS). Elles peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l’expérience professionnelle .

Ce collaborateur est capable d’assurer un commandement sur plusieurs employés ou Agents d’Encadrement d’échelons précédents, sous la responsabilité d’un directeur ou chef de service.

- Correspondancier (administratif, ou commercial) ou comptable 5ème échelon : 300 à 325

Le titulaire de cette fonction se verra déléguer une large autonomie pour des responsabilités importantes, et devra faire preuve d’initiatives permanentes excluant toute activité routinière.

P.73 - Correspondancier (ère) 1er et 2ème échelon (AE 14)

21 mai 1980
21/05/1980

Correspondancier (ère) 1er et 2 ème échelon : 210/240

  • Secrétaire nécessairement hautement qualifiée, assurant pour un responsable de service un certain nombre d’opérations telles que :

. Correspondance très soignée, réponse au téléphone, préparation de dossier, recherche, étude particulière.

Toutes opérations nécessitant une parfaite connaissance des dossiers, de la méthode , et le sens des responsabilités et de la discrétion.

-  Secrétaire nécessairement hautement qualifié, alliant aux qualités exigées par les définitions du coefficient précédent, une aptitude à s’adapter rapidement à toutes les situations rencontrées, et à coopérer de ce fait très étroitement à l’activité de son supérieur.

Correspondancier (ère) 3ème et 4 ème échelon : 270/295

Collaborateur (trice) possédant une compétence professionnelle sanctionnée par un diplôme, IUT ou équivalent, acquis par voie scolaire ou formation professionnelle lui permettant d’exercer des responsabilités nécessitant des connaissances approfondies du service auquel il appartient.Cette compétence professionnelle comporte obligatoirement une spécialisation telle que : pratique d’une langue étrangère, transports, régie, assurances, douanes, contentieux.

P.74 - Correspondancier hors catégorie 5ème échelon (AE 15)

21 mai 1980
21/05/1980

Correspondancier hors catégorie (5ème échelon) : 300 à 325

Le titulaire de cette fonction se verra déléguer une large autonomie pour des responsabilités importantes, et devra faire preuve d’initiatives permanentes excluant toute activité routinière.

P.8 - CLASSIFICATION DES TECHNICIENS ET AGENTS D’ENCADREMENT DE SERVICE INFORMATIQUE

P.81 - Saisie des données : 210 (AE 16)

21 mai 1980
21/05/1980

CLASSIFICATION des TECHNICIENS et AGENTS d’ENCADREMENT de SERVICE INFORMATIQUE

Techniciens et Agents d’Encadrement d’Informatique : 210

A - SAISIE des DONNEES

Moniteur de saisie des données :

Possède des connaissances relatives à l’organisation d’un centre de prise de données supérieur à 6 personnes, y compris le moniteur, dont le personnel effectue simultanément des travaux multiples. A une bonne formation théorique et pratique sur les techniques de saisie des données utilisées dans l’entreprise. Est capable d’utiliser et de former du personnel sur divers matériels de saisie. Participe aux travaux de saisie et de vérification .

P.82 - Exploitation sur ordinateur : 210 (AE 17)

21 mai 1980
21/05/1980

Techniciens et Agents d’Encadrement d’Informatique (suite)

B - EXPLOITATION sur ORDINATEUR : 210

Pupitreur 1er échelon

Sur ordinateur, il conduit à partir d’un pupitre un ensemble électronique pour l’exécution d’un processus de traitement. Vérifie le déroulement des travaux d’après le planning établi.

Relève toutes les informations qui seront utiles au service d’entretien. Il exécute au pupitre toutes les manipulations nécessaires au traitement optimal des applications, et à l’utilisation maximale des unités périphériques, il peut être assisté d’un aide pupitreur.

Contrôleur de travaux : 225

Responsable chargé de la collecte des informations d’entrée, du contrôle et de la diffusion des résultats en respectant les impératifs de dates et de délais.

Technicien pupitreur : 245

Assure les mêmes fonctions que le pupitreur 1er échelon du coefficient 210 sur ordinateur fonctionnant sous système d’exploitation en multi-programme et en temps réel.

P.83 - Etudes (AE 18)

21 mai 1980
21/05/1980

Préparateur : 250

Possède les connaissances et l’expérience d’un pupitreur. Il est chargé de la préparation des traitements à réaliser en fonction du planning.

Chef pupitreur : 295

Responsable confirmé chargé de coordonner un ensemble cohérent d’exploitation sur un ordinateur confié à des pupitreurs il peut élaborer le planning journalier et travaille en collaboration étroite avec le responsable des systèmes afin d’assurer la maintenance et le perfectionnement des techniques d’exploitation.

C - ETUDES

Programmeur débutant 1er échelon : 210

Rédige à partir d’un dossier d’analyse les séquences d’instructions concernant un problème simple.

Programmeur 2ème échelon : 240

Technicien qui, à partir d’un dossier d’analyse, bâtit un ordinogramme détaillé et rédige les séquences d’instructions concernant un problème simple. Il est capable de contrôler l’exactitude de son travail par des essais techniques en collaboration avec un programmeur d’échelon plus élevé.

P.84 - Programmeur 3ème échelon : 270 (AE 19)

21 mai 1980
21/05/1980

Programmeur 3ème échelon : 270

Technicien qui, à partir d’un dossier d’analyse, bâtit un ordinogramme détaillé et rédige les instructions de problèmes importants et relativement complexes. Il rédige la fiche d’exploitation. Il réalise seul la mise au point de ses programmes.

Programmeur 4ème échelon : 295

Technicien programmeur hautement qualifié ayant la maîtrise des langages de programmation utilisés dans l’entreprise il est chargé de la programmation de chaînes et d’unités de traitement complexes. Il rédige le dossier d’exploitation.

Programmeur Hors catégorie 5ème échelon : 300 à 325

Programmeur 4ème échelon qui se verra déléguer une large autonomie pour les responsabilités de son poste et devra faire preuve d’initiatives permanentes adaptées aux cas particuliers du ressort de sa fonction.

P.9 - GRANDS NIVEAUX DES CADRES

P.91 - Définitions générales et grands niveaux (IC 1)

21 mai 1980
21/05/1980

PERSONNEL d’ENCADREMENT "INGENIEURS & CADRES"

Définitions générales et grands niveaux

Les Ingénieurs et Cadres sont classés dans les positions définies ci-après, qui sont indépendantes les unes des autres et peuvent exister ou non simultanément dans le même établissement.

Le classement est effectué dans chaque établissement en utilisant ces positions, compte tenu de l’importance dudit établissement, de la réalité des fonctions exercées, du degré de responsabilité et de la valeur personnelle de l’intéressé.

Pour les mêmes fonctions, selon les sociétés ou établissements, les emplois des Cadres ou Ingénieurs peuvent avoir des appellations différentes, c’est donc par référence aux caractéristiques du poste occupé et non au titre donné que le classement de chaque intéressé doit être effectué.

Les Ingénieurs et Cadres doivent disposer sur le plan de l’entreprise d’une information spécifique ainsi que de précisions suffisantes sur les rapports hiérarchiques et leurs propres possibilités d’intervention et d’action su lesquelles ils doivent être mis en mesure d’exprimer leur point de vue.

P.92 - Position 1 a , Position 1 b (IC 2)

21 mai 1980
04.12.2013 (remplace 21/05/1980)

PERSONNEL d’ENCADREMENT "INGENIEURS & CADRES" (suite)

Position I a :

Cadres débutants engagés pour occuper des fonctions de Cadres techniques, administratifs ou commerciaux et titulaires d’un des diplômes suivants (ou d’un diplôme étranger équivalent) :

Ecole des Hautes Etudes Commerciales, Ecole Nationale d’Administrations, Institut National des Sciences Politiques, Ecole Supérieure de Commerce reconnue par l’Etat, Ecole Supérieure des Sciences Economiques de l’Institut Catholique de Paris, Ecole de Haut Enseignement commercial pour les jeunes filles, Institut des Sciences Sociales du Travail, Ecole Technique des Surintendantes d’Usine et des Services Sociaux, Agrégation, Doctorat, Licences Universitaires délivrées par les Facultés françaises.

Ingénieurs débutants diplômés dans les termes de la loi du 10 juillet 1934 ou du décret du 10 octobre 1937 et engagés pour tenir un poste d’ingénieur.

Position I b (coefficients 300 à 349) :

Figurent dans cette position les ingénieurs et cadres ayant relevé de la Position I a qui ne se trouvent plus dans la position de débutant et n’ont pas fait l’objet d’une promotion aux choix les plaçant dans la Position II.

P.93 - Position II (coefficients 350 à 449) (IC 3)

21 mai 1980
04.12.2013 (remplace 21/05/1980)

PERSONNEL d’ENCADREMENT "INGENIEURS & CADRES" (suite)

Position II (coefficients 350 à 449) :

Figurent dans cette position outre les ingénieurs et cadres ayant relevé de la Position I qui n’ont pas fait l’objet d’une promotion aux choix les plaçant dans la Position III ; les collaborateurs ayant acquis, par des études scientifiques et professionnelles ou par une longue expérience personnelle, une formation technique appuyée sur des connaissances générales, souvent reconnues par un diplôme, qui leur permettent de se mettre rapidement au courant des questions d’élaboration du Champagne, d’études, de recherches, d’essais, d’achat, de vente, etc. et qu’ils mettent en œuvre dans l’accomplissement de leurs fonctions sans assumer une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef.

P.94 - Cadres administratifs, commerciaux et techniques coef. 450 à 599 (IC 4)

21 mai 1980
21/05/1980

CADRES ADMINISTRATIFS, COMMERCIAUX et TECHNIQUES

. coefficient 450 à 599 (Position IIIa) :

Cadres techniques, administratifs ou commerciaux généralement placés sous les ordres d’un cadre des positions plus élevées ou, dans les entreprises ne comportant pas plus de 2 échelons d’encadrement de la catégorie Cadres, de l’employeur.

Cadres qui, bien que n’exerçant pas de commandement, occupent des fonctions comportant une compétence et des responsabilités équivalentes.

. coefficient 600 à 719 (Position) :

Cadres techniques, administratifs ou commerciaux dont les fonctions entraînent le commandement sur des collaborateurs de toute nature occupant des positions inférieures, et qui assument dans leurs fonctions des responsabilités complètes et permanentes.

Cadres qui, bien que n’exerçant pas de commandement, occupent des fonctions comportant une compétence et des responsabilités équivalentes.
Pour tenir compte des différences importantes pouvant exister d’une Maison à l’autre dans les fonctions de Cadres, l’attribution d’un coefficient à chaque intéressé devra faire l’objet d’un examen particulier dans chaque entreprise à l’aide des définitions générales indiquées ci-dessus.

Pour ces motifs, l’attribution d’un coefficient hiérarchique aux Cadres se fera en 2 temps :

. avant le 31 décembre 1980, pour l’attribution de leur grand niveau

. avant le 30 juin 1981 pour l’attribution de leur coefficient de fonction.

Comme pour l’ensemble des différentes catégories professionnelles, ce n’est pas le salaire actuel qui détermine le coefficient mais c’est la définition du poste qui le fixe.

P.95 - Annexe à la classification d’emplois Cadres (IC 5)

13 septembre 1999
Texte modifié par l'UMC suite à l'accord du 13/09/1999 originel

Annexe à la classification d’emplois CADRES

Dispositions spécifiques au personnel cadre pour l’application des 35 heures

Emplois classés du coefficient 300 au coefficient 719

La durée hebdomadaire légale du travail à 35 heures nécessite un examen des situations des cadres en fonction de leurs responsabilités, de leurs positions hiérarchiques et de la nature de leurs activités et missions.

Le temps de présence sur le lieu de travail n’est plus le seul critère pertinent pour apprécier le niveau d’activité de ce personnel qui dispose d’une certaine autonomie dans la répartition du temps de travail. L’internationalisation, l’automatisation et l’informatisation ont changé leur environnement professionnel.

Il est souhaitable de faire bénéficier les cadres d’une réduction réelle de leur temps de travail afin de maintenir les effectifs et de créer des emplois et favoriser l’émergence de nouvelles formes de liens contractuels.

P.96 - Annexe à la classification d’emplois Cadres (application des 35h/s) (IC 6)

13 septembre 1999
Texte modifié par l'UMC suite à l'accord du 13/09/1999 originel

Annexe à la classification d’emplois CADRES (application des 35 h/s)

1) Les cadres d’un coefficient compris entre 300 et 600 (position I, II et IIIa) bénéficient d’avantages compensatoires obligatoirement énoncés dans le contrat de travail, tels que :
- l’attribution de jours de congés supplémentaires,
- le remaniement des modalités et des tâches assumées afin de réduire le temps de travail hebdomadaire,
- l’établissement d’une nouvelle base de rémunération.

Le régime individuellement convenu peut résulter d’un panachage de tout ou partie des options énoncées et d’autres non spécifiées ici, mais toutes doivent être quantifiées et figurer au contrat de travail (ou avenant).

a) Cadres travaillant avec référence à une base horaire précise :

L’horaire en vigueur dans leur service leur est applicable. Le contrat de travail ou son avenant doit faire apparaître le nombre mensuel d’heures de travail.

b) Cadres travaillant sans référence à une base horaire précise :

Il s’agit du personnel d’encadrement libre et indépendant dans l’organisation et la gestion de son temps pour remplir la fonction qui lui a été confiée, il n’est pas possible de retenir le critère de présence sur le lieu de travail pour apprécier son niveau d’activité.

Le contrat de travail, ou son avenant, doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d’heures de travail supérieur à la durée légale (lorsqu’il y en a).

P.97 - Annexe à la classification d’emplois Cadres (application des 35h/s) (IC 7)

13 septembre 1999
Texte modifié par l'UMC suite à l'accord du 13/09/1999 originel

Annexe à la classification d’emplois CADRES (application des 35 h/s)

2) Cadres d’un coefficient compris entre 600 et 719 (position III b) et/ou exerçant une mission sans référence à une base horaire

Les cadres assurant une fonction de management élargie peuvent disposer d’un contrat de travail ou d’un avenant contenant une convention de rémunération forfaitaire, indépendante du nombre d’heures passées à l’exercice de leur fonction. Cette convention doit préciser la fonction ou les missions qui justifient que le titulaire jouit d’une autonomie dans la gestion et l’organisation de son temps.

Ces cadres ne sont pas soumis à un horaire mais leur contrat ou son avenant peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Cette formule du forfait ne peut être mise en ouvre qu’avec l’accord express du salarié cadre concerné.

Le personnel concerné bénéficie d’avantages tels que :

  • l’attribution de jours de congés supplémentaires,
  • des modalités et des tâches adaptées au temps de travail hebdomadaire,
  • l’établissement d’une base de rémunération appropriée.

Le régime individuellement convenu peut résulter d’un panachage de tout ou partie des options énoncées et d’autres, mais toutes devront être quantifiées et figurer au contrat ou à son avenant.

Le forfait "tout horaire" applicable à ce personnel est exclusif de compensations pour les horaires supérieurs à la durée légale du travail ; il constitue une exception à l’application de la législation sur la durée du travail.

Q.1 - Classification Ouvriers Vignerons

Q.11 - Principes généraux et méthode (COV 01)

21 mai 1980
16 mai 2008 (remplace 21/05/1980)

ACCORD PARITAIRE de la TRIPARTITE GÉNÉRALE du MERCREDI 21 MAI 1980

Les présentes dispositions et classifications annulent et remplacent toutes les dispositions antérieures de la Convention Collective des Ouvriers Vignerons du Champagne de novembre 1970 ainsi que ses annexes et avenants traitant des salaires et de la classification.

PRINCIPES GÉNÉRAUX et MÉTHODE

À compter du 1er janvier 2008, les salaires des vignerons sont calculés à partir de la valeur du point de chaque coefficient de la GRILLE HIÉRARCHIQUE UNIQUE applicable à l’ensemble des salariés.

ATTRIBUTION D’UN COEFFICIENT DE FONCTION

  • La classification des différentes catégories de salariés est exposée en annexe et indique pour chacune d’elles :
    . sa définition
    . et son coefficient hiérarchique - Le montant des salaires minima mensuels est établi pour chaque coefficient de fonction, sans que ceux-ci ne puissent être calculés automatiquement par référence à la valeur du point du coefficient 100.

APS Modèle de rémunération forfaitaire

Le modèle de rémunération forfaitaire est disponible aux partenaires UMC (APS C.111)

Modèle de rémunération forfaitaire : APS C.111 (accès réservé aux partenaires UMC)

Complément partenaires UMC : Modèle de rémunération forfaitaire - APS C.111

Article P.97
APS C.111

Q.12 - Cas particuliers - Affiliation aux régimes d’encadrement (COV 02)

21 mai 1980
21/05/1980

CAS PARTICULIERS :

1°) Affiliation aux régimes d’encadrement

Il est entendu que l’affiliation à la Retraite des Cadres Agricoles de toutes personnes qui y ont eu accès jusqu’à présent sera maintenue quelle que soit leur position par rapport au seuil qui sera adopté.

Q.13 - Cas particuliers - Salaire antérieur (COV 03)

21 mai 1980
21/05/1980

2°) Salaire antérieur

L’existence d’un salaire réel acquis supérieur à celui qui résulte de la fonction déterminant le coefficient ne saurait justifier l’attribution du coefficient supérieur à celui de la fonction, ni affecter le statut professionnel correspondant à cette fonction. Le salaire acquis devra être maintenu et décomposé sur le bulletin de rémunération de la manière suivante :

a) "salaire mensualisé" résultant de la fonction hiérarchique telle qu’elle est définie dans la grille en annexe pour un temps de travail complet d’un mois tel que prévu au tableau de travail ou dans l’entreprise.

b) "complément individuel" complétant le salaire mensuel à concurrence du salaire antérieurement acquis. Ces "compléments individuels" éventuels ne doivent en aucun cas être généralisés. Les titulaires d’une fonction d’un coefficient déterminé, rémunérés à ce coefficient, doivent admettre l’éventualité que des salariés titulaires d’un coefficient identique ou inférieur perçoivent une rémunération supérieure à la leur en raison d’un complément individuel accordé du fait de la garantie prévue ci-dessus.

APS Modèle de rémunération forfaitaire

Q.14 - Bulletins de salaires (COV 04)

21 mai 1980
21/05/1980

BULLETINS DE SALAIRE

Le bulletin de salaire devra mentionner le coefficient normal de l’intéressé selon sa classification. Dans le cas d’un "complément individuel" de rémunération, il devra être indiqué séparément du salaire résultant de la fonction.

Valeur au 1 er avril 1980

. Salaire de base (mensuel) : 2 928 Frs (16.83 Frs/heure )

. Valeur du point hiérarchique excédentaire : 16.83 Frs/mois

Ex. Ouvrier vigneron spécialisé (OVS) 130 : 2 928 + (30 x 16.83) = 3 433 Frs .

APS Modèle de rémunération forfaitaire

Q.15 - GRILLE HIERARCHIQUE DES OUVRIERS VIGNERONS SALARIES DE MAISONS DU NEGOCE CHAMPENOIS

Q.151 - Personnel ouvrier d’exploitation viticole (COV 05)

24 février 1983
24/02/1983

Personnel ouvrier d’exploitation viticole (sans distinction de sexe)

Ouvrier à l’embauche (OE) 100

Tout salarié n’ayant pas occupé la fonction d’ouvrier viticole d’une Maison de Champagne pendant 3 mois sera classé dans cette catégorie à concurrence de cette période.

Ouvrier agricole (OA) 110

Ouvrier (agricole) n’exécutant que des travaux sans qualification viticole et sans intervention directe sur les plants.

Ouvrier viticole (OV) 120

Ouvrier viticole n’exécutant pas la totalité des travaux de la vigne (taille en particulier) et n’ayant pas réalisé deux cycles complets, au cours de son activité salariée chez un ou plusieurs employeurs.

Q.152 - Ouvier viticole spécialisé A ou B (OVS) 130-150 (COV 06)

21 mai 1980
21/05/1980

Ouvrier viticole spécialisé A ou B (OVS) 130

. Ouvrier viticole n’exécutant pas la totalité des travaux de la vigne mais ayant réalisé deux cycles viticoles complets. Lorsque cet ouvrier aura montré une technique et une pratique de la taille équivalentes à celles des titulaires du certificat, une attribution de 5 points supplémentaires sera ajoutée à son coefficient de fonction (135).

. Ouvrier viticole n’ayant pas mis en pratique dans une Maison de Champagne pendant deux cycles viticoles :
- soit un CAP de viticulture
- soit son diplôme de taille complété de celui de greffage ou de machinisme agricole.

Vigneron confirmé A ou B (VC) 150

. Ouvrier vigneron ayant prouvé par une pratique d’au moins 6 ans de la totalité des travaux de la vigne (taille et greffage compris) une rapidité d’exécution et une qualité de travail équivalentes à celles des ouvriers titulaires de ces diplômes.

Dans les exploitations ne pratiquant pas le greffage, cette technique devra être connue des intéressés.

Cf. APS COV - Modèle patronal de rémunération forfaitaire sous article Q.151

Q.153 - Vigneron qualifié (VQ) 160 (COV 07)

21 mai 1980
Tripartite du 21/05/1980

. Ouvrier vigneron ayant mis en pratique pendant plus de 2 ans (dont 1 an Dans une Maison) soit son CAP de viticulture, soit son diplôme de taille complété par celui de greffage ou de machinisme agricole.

Vigneron qualifié (VQ) 160

Ouvrier vigneron ayant mis en pratique depuis plus de 4 ans dans une maison avec une rapidité d’exécution et une qualité de travail satisfaisantes :

  • soit son CAP de viticulture
  • soit son diplôme de taille complété par celui de greffage ou par celui de machinisme agricole.

EN OUTRE

Cette qualification exige d’être capable sur demande :

  • de dresser un carré de plantation sur une base précise donnée,
  • de remplacer occasionnellement le tractoriste. 

Q.154 - Vigneron confirmé (VCC - VCT) 160 (COV 08)

21 mai 1980
Tripartite du 21/05/1980

Vigneron confirmé conducteur d’engins routiers ou de travaux (VCC) 160

Vigneron confirmé titulaire de permis de conduire de catégorie C ou D, ou E, ou spéciale auquel il est confié la responsabilité annuelle permanente d’un engin de la catégorie correspondante dont il doit en outre assumer l’entretien courant.

Lorsque ce vigneron répondra en outre aux critères requis pour être vigneron qualifié (diplômes et pratique), une attribution complémentaire de 5 points de polyvalence sera ajoutée au coefficient de cette fonction (vigneron qualifié conducteur VQC = 165).

Vigneron confirmé tractoriste (VCT) 160

Vigneron confirmé titulaire du permis de conduire de la catégorie B auquel il est confié la responsabilité annuelle permanente d’un tracteur viticole dont il assume la totalité de l’entretien courant.

Cette fonction soit permettre de prouver par une période d’au moins deux cycles viticoles que le matériel est correctement utilisé tant au niveau de la mécanique qu’au niveau de l’action sur les plants de vignes.

Q.155 - Vigneron qualifié (VQT - M.VQT) (COV 09)

21 mai 1980
21/05/1980

Vigneron qualifié tractoriste (VQT) ................. 170

Vigneron tractoriste exerçant en outre les fonctions de vigneron qualifié ayant mis en pratique les mêmes diplômes dont obligatoirement celui de machinisme agricole

depuis plus de 4 ans. Le bénéfice de cette fonction exige une parfaite utilisation des matériels tant sur le plan mécanique que sur celui de son action sur les plants.

Mécanicien-vigneron qualifié tractoriste : (M-VQT) .......... 180

Vigneron tractoriste qualifié exerçant les fonctions d’un véritable mécanicien agro-viticole chargé de toutes les réparations et réglages de l’ensemble du parc de machines agro-viticoles d’un vignoble (tracteurs et matériels).

Il doit avoir prouvé une parfaite application de ses connaissances théoriques approfondies ainsi qu’un esprit d’initiative qui permettent à son agent d’encadrement de s’appuyer sur son expérience technique poussée.

Cf. APS COV - Modèle patronal de rémunération forfaitaire sous article Q.151

Q.156 - Dispositions permanentes communes (COV 10)

21 mai 1980
21/05/1980

DISPOSITIONS PERMANENTES COMMUNES aux FONCTIONS de CONDUCTEURS et de TRACTORISTES

Des servitudes particulières à ces fonctions (mise en route, rangement, entretien en dehors de l’horaire) pourront être demandées, sous réserve du respect de la législation du travail en vue du fonctionnement des engins pendant toute la durée normale du temps de travail. Celles-ci donneront lieu à un complément de rémunération, pour autant qu’elles seront obtenues et réalisées.


DISPOSITIONS PERMANENTES COMMUNES à TOUTES LES FONCTIONS

Tout ouvrier ou vigneron (exception faite de l’ouvrier à l’embauche) auquel serait occasionnellement confiée une fonction relevant d’un coefficient supérieur au sien (qu’il s’agisse d’un travail en caves ou aux vignes) bénéficiera, pendant le temps d’exercice de cette fonction, d’un salaire horaire équivalent à celui prévu pour le titulaire du poste, sous réserve d’une efficience équivalente tant en qualité qu’en volume.

Cf. APS COV - Modèle patronal de rémunération forfaitaire sous article Q.151

Q.157 - Emplois particuliers (COV 11)

21 mai 1980
21/05/1980

EMPLOIS PARTICULIERS

Certains emplois n’ont pas fait l’objet de définitions précises dans la classification du fait qu’ils correspondent selon les Maisons à des cas très variables en compétence comme en responsabilité (jardinier, etc .).

Leur coefficient devra donc être déterminé dans chaque Maison par référence aux définitions des autres fonctions.

TACHERONS :

Les ouvriers vignerons rémunérés à la tâche bénéficieront d’une rémunération tenant compte :
. du salaire de base de leur classification par référence à la grille des ouvriers mensuels,
. du temps de travail forfaitaire convenu pour réaliser le travail confié.

Le mode de rémunération des jours fériés et des congés payés devra obligatoirement être précisé dans le contrat de tâche.

Cf. APS COV - Modèle patronal de rémunération forfaitaire sous article Q.151

Q.158 - Travaux exécuter ordre du chef vigneron (COV 12)

21 mai 1980
21/05/1980

Les travaux à exécuter dans les tâches ne pourront commencer que sur l’ordre du chef-vigneron responsable du lot de vignes. Ils devront être exécutés consciencieusement et loyalement conformément aux us et coutumes, et suivant les directives données par la Maison.

En cas de contestation entre les parties, le chef-vigneron et un délégué visiteront le lot de tâches intéressé et décideront de la retenue à appliquer en cas de malfaçon ou de retard de la part du tâcheron.

La signature d’un contrat de tâche implique l’engagement du tâcheron à réaliser ses travaux par priorité à toute autre activité dans les temps prescrits et les plus favorables.

Au cas où l’une des façons prévues ne pourrait être exécutée en temps utile, par mauvaise volonté du vigneron, le chef-vigneron la fera exécuter par les ouvriers à l’heure et le montant des salaires des travaux ainsi faits sera retenu sur la mensualité du tâcheron retardataire.

La cueillette du raisin étant le but final du travail de toute l’année, le tâcheron s’engage à ne pas faire la vendange chez un autre employeur tant qu’elle ne sera pas terminée dans les vignobles de la Maison.

Cf. APS COV - Modèle patronal de rémunération forfaitaire sous article Q.151

R.1 - CLASSIFICATION ENCADREMENT VITICOLE

R.12 - Préambule - Application (EV 26)

22 janvier 1982
22/01/1982

PREAMBULE

Les accords de classification du 19/05/81 prévoyaient que l’encadrement viticole ne pourrait bénéficier de la convention collective de travail applicable à l’ensemble des autres salariés du Champagne qu’après l’harmonisation des régimes sociaux (retraite et prévoyance).

Il a été décidé, à la réunion de la Commission Tripartite du 22/01/82, de ne pas attendre cette harmonisation très hypothétique et de faire bénéficier l’encadrement viticole de la convention collective du travail des salariés du Champagne en remplacement de leur convention collective spécifique du 11 février 1971 qui devient caduque dans tous ses articles au 1 er janvier 1982.

APPLICATION

L’attribution du statut social à l’encadrement viticole répond, comme pour toutes les catégories de salarié du Champagne, aux modalités suivantes :

a)fonctions ressortissant d’un coefficient hiérarchique compris entre 201 et 325 : statut d’agent d’encadrement,

b)fonctions ressortissant d’un coefficient hiérarchique supérieur à 350 (ou 300 pour les débutants) : statut de cadre.

En outre, en application de l’article A26, l’allocation de départ en retraite des agents d’encadrement et cadres viticoles reste plafonnée à 3 mois lorsque, dans l’entreprise, les charges des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance sont supérieures à celles conventionnellement prévues pour les agents d’encadrement et cadres assujettis au régime général de sécurité sociale (voir B 26-4, C 33-3 et C 31-4).

R.13 - Agents d’encadrements viticoles (EV 27)

19 mai 1981
16 mai 2008 (remplace 19/05/1981)

À compter du 1er janvier 2008, les salaires de l’encadrement viticole sont calculés à partir de la valeur du point de chaque coefficient de la GRILLE HIERARCHIQUE UNIQUE applicable à l’ensemble des salariés.

ATTRIBUTION D’UN COEFFICIENT DE FONCTION

  • La classification des différentes catégories de salariés est exposée en annexe et indique pour chacune d’elles :
    . sa définition
    . et son coefficient hiérarchique - Le montant des salaires minima mensuels est établi pour chaque coefficient de fonction, sans que ceux-ci ne puissent être calculés automatiquement par référence à la valeur du point du coefficient 100.

R.14 - Application de la grille hiérarchique (EV 28)

19 mai 1981
19/05/1981

L’application de la grille hiérarchique unique ne pourra avoir pour conséquence la minoration des rémunérations acquises à cette date avec la garantie d’application du processus suivant :

1°) Détermination du coefficient de la fonction exercée dans l’entreprise par l’intéressé par référence aux définitions des postes des Agents d’Encadrement et des Cadres avec attribution du salaire mensualisé résultant de ce coefficient hiérarchique.

2°) Rapprochement avec le salaire mensualisé existant pour une durée du travail équivalente :

a) Cas où le salaire existant est inférieur à celui résultant de l’application du coefficient hiérarchique : obligation pour l’employeur de rémunérer son salarié sur la base du nouveau coefficient hiérarchique.

b) Cas où le salaire existant est supérieur à celui résultant de l’application du coefficient hiérarchique : obligation pour l’employeur de maintenir le salaire acquis.

Cette différence éventuelle s’appelle le "Complément Garanti".

R.15 - Evolution du Complément Garanti (CG) (EV 29)

19 mai 1981
19/05/1981

EVOLUTION du COMPLEMENT GARANTI (CG)

Le CG complète, si besoin est, le salaire mensuel à concurrence du salaire antérieurement acquis. Ce "complément garanti" éventuel ne soit en aucun cas être généralisé. Les titulaires d’une fonction d’un coefficient déterminé, rémunérés à ce coefficient, doivent admettre l’éventualité que des salariés titulaires d’un coefficient identique ou inférieur perçoivent une rémunération supérieure à la leur en raison du complément accordé du fait de la garantie prévue ci-dessus.

  • Ce complément garanti fait partie intégrante du salaire acquis et ne pourra en aucun cas être ultérieurement remis en cause pour toutes les situations acquises au plus tard le 30 juin 1981 ni même être confondu avec quelque augmentation collective de salaire accordée ultérieurement à l’ensemble de la catégorie du bénéficiaire.
  • L’évolution de ce complément sera pour toutes les fonctions relevant d’un coefficient inférieur 719 totalement solidaire et conjoint de celle dont bénéficiera la valeur du point hiérarchique unique et ce quels que soient les aménagements ou l’évolution ultérieure de la grille.
  • La garantie ci-dessus fait partie intégrante de l’ensemble de la classification et sa dénonciation éventuelle implique la dénonciation conjointe de l’ensemble de la classification de la(ou des) catégorie(s) concernée(s) avec l’obligation d’une nouvelle négociation d’ensemble.
  • Ce complément garanti n’interdit pas l’attribution ultérieure d’un complément individualisé de rémunération qui, lui seul, suivra les règles habituelles en matière de dépassement aux barèmes conventionnels.

R.16 - Points supplémentaires (EV 30)

19 mai 1981
19/05/1981

Il est reconnu par les parties signataires que des compléments individuels de rémunération par rapport au coefficient hiérarchique de fonction acquis au 30 juin 1981 et garantis comme il est dit précédemment comprennent le temps de travail supplémentaire à réaliser pendant la période des vendanges, que ce soit en semaine ou les samedis et dimanches.

En conséquence, le travail supplémentaire pendant les vendanges ne devrait donner lieu à rémunération que si son montant était plus important que le cumul annuel du complément garanti versé mensuellement en dépassement du salaire hiérarchique de la fonction exercée.

POINTS SUPPLEMENTAIRES

Le bulletin de salaire devra mentionner le coefficient normal de l’intéressé selon sa classification.

Des points personnels séparés du coefficient de fonction peuvent être ajoutés à celui-ci chaque fois qu’ils sont justifiés :
. par le degré d’initiative laissée à l’intéressé
. par la responsabilité qui lui est confiée.

Ils ne modifient pas le statut de l’intéressé, et doivent figurer explicitement sur le bulletin de salaire, à a suite du coefficient de base (par exemple : 240 + 5 ou 295 + 10, etc .)

R.17 - Bulletin de salaire (EV 31)

19 mai 1981
19/05/1981

BULLETIN DE SALAIRE

Il est prévu que le bulletin de salaire individuel mentionnera d’une part, le coefficient réel de fonction de l’intéressé avec son salaire correspondant, et éventuellement d’autre part, de manière séparée le complément garanti ci-dessus défini et/ou les points supplémentaires prévus aux cas particuliers.

Au cas où le complément garanti et les points supplémentaires éventuels ne seraient pas séparés sur le bulletin de rémunération, cette décomposition des éléments de la rémunération acquise garantie devra impérativement faire l’objet d’un décompte écrit au salarié dont l’employeur devra conserver le double pour pouvoir justifier ultérieurement, en cas de besoin, du montant du complément garanti.

REMUNERATION de l’ENCADREMENT PENDANT les DEPASSEMENTS d’HORAIRE et les VENDANGES

La vendange est la consécration de tous les efforts de l’année et l’ensemble des agents d’encadrement doivent donc y contribuer dans le cadre de leur fonction.

Cas des Agents d’encadrement de 200 à 295

  • pour les agents des coefficients 200 à 295, le coefficient a été déterminé sur la base de l’horaire de travail normal prévu au plan de travail. En conséquence, cet agent bénéficiera d’une rémunération complémentaire à celle de sa fonction pour les heures de travail supplémentaires réelles réalisées conformément aux instructions préalables de son employeur et seulement dans cette limite (cf. cas particuliers EV)
  • toutefois n’est pas considérée comme heure supplémentaire le temps de présence pour la surveillance de l’arrivée et de la sortie du personnel.

R.18 - Cas des agents d’encadrement de coefficients supérieurs à 300 (EV 32)

19 mai 1981
19/05/1981

Cas des Agents d’encadrement de coefficients supérieur à 300

  • pour les Agents d’encadrement et Cadres de coefficient supérieur à 300, le coefficient a été déterminé sur la base de l’horaire moyen que doit réaliser cet argent pour remplir correctement sa fonction pendant toutes les périodes hebdomadaires de travail.

Les horaires dépassant ceux prévus au tableau de travail du lundi au vendredi sont donc compris dans la rémunération de la fonction et ne doivent donc pas être rémunérés en complément. Il en est de même pendant les vendanges.

Cependant, pour les Agents d’encadrement des coefficients 300 à 325, les samedis et dimanches totalement travaillés pendant les vendanges donneront lieu à un complément de rémunération forfaitaire sur la base de 6,10 % du salaire mensuel du coefficient de fonction par samedi et 7,30 % du salaire mensuel du coefficient de fonction par dimanche.

Si cet argent bénéficie d’un complément garanti de rémunération par rapport au coefficient hiérarchique de fonction (cf. EV 29) ce dernier comprend ce complément de samedis et/ou dimanches de vendanges (cf. EV 30). Ils ne doivent pas se cumuler.

Au cas où le salarié se verrait, ultérieurement à l’application de la grille, accorder une gratification ou un complément individualisé de rémunération, ces éléments nouveaux devront, eux être notifiés séparément de la rémunération de fonction et du complément garanti de manière à ne pas les confondre car ils suivront les règles habituelles en matière de rémunération non conventionnelle et devront préciser qu’ils comprennent forfaitairement les suppléments de travail pendant les vendanges.

R.19 - Statut du Salaire (EV 33)

26 juin 1987
26/06/1987 (remplace 26/01/87)

STATUT du SALARIE

Le statut de l’Agent d’encadrement viticole est exclusivement déterminé par sa fonction dans l’entreprise et son coefficient hiérarchique correspondant, sans aucun lien avec les compléments de rémunération éventuels. Par exemple, un Agent d’encadrement de coefficient 295, conserve son statut même si sa rémunération dépasse celle prévue pour le coefficient 325 en raison de compléments de rémunération.

Assujettissement CPCEA

Le critère d’affiliation au régime spécial des Cadres agricoles n’est ni le montant du salaire perçu, ni le coefficient hiérarchique de la Convention Champagne :

  • soit le salarié, dans le cadre des fonctions permanentes qui lui sont confiées par l’employeur, a pour mission de répartir les différents travaux à réaliser entre les salariés (avec pouvoirs de commandement et de sanctions éventuelles) auquel cas il doit être immatriculé à la Caisse d’Encadrement Agricole au titre de la Convention Collective des Cadres Agricoles du 02/04/1952.
  • soit le salarié se voit confier les travaux déterminés avec simple mission d’informer ou de surveiller l’équipe avec laquelle il travaille sans qu’une mission de commandement et/ou de répartition des tâches de ces salariés lui soit confiée auquel cas il ne doit pas obligatoirement être immatriculé à la Caisse d’encadrement au titre de la Convention Collective des Cadres Agricoles du 02/04/1952.

EMPLOIS PARTICULIERS

Certains emplois n’ont pas fait l’objet de définitions précises de classification du fait qu’ils correspondent selon les Maisons à des cas très variables en compétence comme en responsabilité.

Leur coefficient devra donc être déterminé dans chaque Maison par référence aux définitions des grands niveaux.

La non-intégration éventuelle des avantages en nature dans la rémunération devra être maintenue si elle avait été accordée.

R.20 - AEV 3 - AEV 4 - AEV 5 (EV 35)

19 mai 1981
19/05/1981

AEV 3 : 270

Agent d’encadrement qui assure la bonne exécution des travaux en temps opportun selon les directives générales journalières ou hebdomadaires établies par son employeur (ou son représentant). Il peut avoir autorité sur un ou plusieurs agents d’encadrement s’il y en a. Il rend compte de l’état des installations et du matériel. Il participe aux vendanges et en contrôle l’exécution.

AEV 4 : 295

Agent d’encadrement responsable d’équipes ou de lots de vignes et ayant une part d’initiative dans la coordination des travaux selon les directives générales et périodiques d’exploitation de l’employeur ou de son représentant. Il exerce son autorité sur un ou plusieurs agents d’encadrement s’il y en a. Il rend compte de ses contrôles de l’état des installations et du matériel. Il prépare les vendanges et en contrôle l’exécution.

AEV 5 : 300 à 325

Agent d’encadrement dont les compétences, le jugement et l’autorité permettent à l’employeur ou à son représentant de lui déléguer l’initiative des travaux à court terme à donner aux équipes des différents lots de vignes, en fonction des conditions climatiques et des urgences. Il exerce son autorité sur un ou plusieurs agents d’encadrement. Il suggère à son employeur (ou à son représentant) les travaux d’entretien des installations et du matériel et en propose la programmation, sans attendre qu’ils soient devenus urgents. Il prépare, organise et contrôle les vendanges.

APS sur ce sujet E 35

R.21 - CTV 1 - CTV 2 - CTV 3 (EV 36)

19 mai 1981
19/05/1981

CTV 1 : 300 à 349

Cadre technique débutant ayant sous son autorité un ou plusieurs agents d’encadrement dont il coordonne l’activité selon les directives générales de la Direction. Il a la responsabilité de décision et de choix des travaux et des traitements (dates, méthodes, nature, produits, etc.). Il est responsable du bon entretien du patrimoine mobilier et immobilier qui lui est confié par l’employeur.

CTV 2 : 359 à 449

Même définition, mais étendue des responsabilités plus importantes,

CTV 3 : 450 à 599

et exercice confirmé de la fonction.

Remarques applicables à tout Agent d’encadrement :
Tous les Agents d’encadrement collaborent aux estimations de récoltes. Ceux d’un coefficient de 270 à 325 doivent rendre compte des écarts entre les réalisations et les prévisions pour les différentes parcelles.




Annexes

Evolution coût de la vie & salaires

14 octobre 2015

Synthèse des salaires et avantages sociaux

1er juillet 2015

Salaires et conditions de travail

L’horaire de travail effectif moyen est de 35 heures par semaine avec modulation possible sur l’année civile pour tenir compte des surcroîts saisonniers d’activité : par exemple tirage dans les caves, taille et liage dans les vignes au printemps, expéditions de fin d’année aux caves et bureaux.

Les congés payés sont de 5 semaines par an, auxquelles s’ajoutent des jours de congé d’ancienneté pouvant atteindre une semaine supplémentaire. Une septième semaine est même accordée lorsqu’un salarié confirmé continue à travailler après 60 ans.

Des autorisations d’absence permettent au salarié de participer aux événements familiaux et les jours fériés, ainsi que le jour de la Saint Jean pour les caves et bureaux et de la Saint-Vincent pour le personnel des vignes sont chômés et payés lorsqu’ils tombent un jour qui aurait été travaillé.

La rémunération mensuelle s’établit après 6 mois d’ancienneté sur la base de 40 heures par semaine au lieu de 35 heures de travail effectif, soit 174 h par mois au lieu de 152 h (bonus 22 h/mois = + 14 %) grâce aux primes mensuelles.

L’évolution des rémunérations résulte d’une promotion individuelle et/ou d’une évolution automatique à l’ancienneté : une prime mensuelle est majorée tous les cinq ans jusqu’à l’ancienneté de 35 ans.

Les vacances sont favorisées par l’attribution d’une prime forfaitaire accordée à chaque salarié. Celle-ci est complétée par une aide attribuée par le CE ou l’employeur à toutes les familles dont les enfants partent en vacances (cf. C.263 de la CC).

14 mois de rémunération sont accordés après 3 ans de travail à tous les employés et ouvriers. Par exemple un ouvrier polyvalent sur chaîne ou un employé de bureau ayant un coefficient de 150, bénéficie d’une rémunération annuelle brut minimum très supérieure aux autres secteurs (cf. tableau des salaires annuels)

L’intéressement et/ou la participation aux bénéfices de l’entreprise sont fréquemment mis en œuvre dans les entreprises de plus de 50 salariés et viennent compléter le salaire d’une très large majorité des effectifs salariés.

Avantages sociaux

Les frais de maladie, chirurgie, prothèse, hospitalisation, etc. (travail ou privé), du salarié et des membres de sa famille sont remboursés, dès le premier jour d’embauche, à concurrence de 100 % du tarif conventionné de la Sécurité Sociale.

Tout arrêt temporaire du travail bénéficie d’une garantie de 100 % du salaire pendant 2 fois 6 mois, portée à 3 ans en cas d’accident du travail (salarié de plus d’un an) (cf. B.2141 de la CC).
Les employeurs ont proposé de prolonger cette garantie sans interruption jusqu’à la reprise d’activité ou le classement du salarié en inaptitude définitive (ou invalidité). La contrepartie demandée d’une franchise de 3 jours avant la prise en charge n’a pas permis d’aboutir.

Tout arrêt du travail définitif pour inaptitude (invalidité), donne lieu au versement d’une rente à concurrence de 100 % du salaire net. Elle est versée jusqu’à la retraite de l’invalide, c’est-à-dire pendant 25 ans pour un arrêt de travail à 35 ans (cf. B.215 de la CC).

Le décès du salarié donne lieu au versement d’un capital dont le montant est fonction de la cause du décès et de sa situation de famille. Ce capital est prévu pour un montant supérieur à 3,5 ans de salaire brut en cas d’accident de travail ou de trajet d’un père de famille ayant deux enfants à charge, soit plus de 64 000 €).

Outre le capital-décès, une rente est versée en plus du capital au conjoint dès le décès du salarié : elle est basée sur la retraite anticipée et complète qu’aurait eu le conjoint si le salarié avait cotisé jusqu’à ses 60 ans.

Les activités sociales et de loisirs sont auto gérées par les représentants du personnel eux-mêmes : Comité d’Entreprise CE (si plus de 50 salariés) avec un financement obligatoire à concurrence de 1,50 % des salaires (parfois davantage), sinon Comité d’Actions Sociales CAS avec les DP dans les entreprises de plus de dix salariés.

Le logement des familles de salariés est facilité par les cotisations des employeurs aux organismes spécialisés : Coplorr, Copler, Effort Rémois ou autres assimilables.

La formation professionnelle donne lieu à une concertation de l’ensemble des Maisons avec les partenaires sociaux et à une mise en application concertée au sein de chaque entreprise pour un financement global de 1,60 % des salaires dans les entreprises de + de 10 salariés. Les entreprises de - de 10 salariés contribuent aussi mais à concurrence de 0,25 % des salaires. Elles peuvent bénéficier des contributions inutilisées dans d’autres Maisons.

La retraite complémentaire à la Sécurité Sociale fait bénéficier les salariés d’une retraite complémentaire sur la base d’un taux de cotisation de 8% sur la première tranche de salaire (ce taux a été appelé depuis 1999 à 125 %).
La préretraite à 57 ans fut mise en oeuvre dès 1989 pour tous les salariés ayant réalisé 43 ans de travail (dont 20 ans dans la Maison). Les Maisons de Champagne ont ainsi témoigné une considération particulière à tous leurs salariés ayant commencé à travailler très jeune, en mettant en œuvre avec plus de 15 ans d’anticipation un avantage qui ne sera généralisé dans les autres secteurs d’activité économique français qu’en 2004.

NB : Lorsqu’un salarié reçoit 100 € (net), les charges sociales versées à divers organismes (employeur + salarié) s’élèvent à 90 €. Le coût pour l’entreprise peut en effet atteindre le double du montant perçu par le salarié.