Le présent accord régional adapte et modifie la Convention Collective Nationale des Vins et Spiritueux (CNVS) du 13 février 1969, ses avenants et annexes et remplace toutes les conventions collectives locales, avenants et annexes divers antérieurs.
Dans le texte ci-après, par « (présent) accord », « avenant régional », « convention collective » ou « convention collective du Champagne », il convient d’entendre le présent accord collectif régional ainsi que tous ses avenants et annexes.
La présente convention règle, sur le territoire de la Champagne viticole délimitée, les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans des entreprises ou établissements dont l’activité principale est la champagnisation et/ou la commercialisation du champagne.
En conséquence, si dans une entreprise ou un établissement, une activité viticole est exercée accessoirement à l’activité principale de champagnisation et/ou de commercialisation de champagne, l’ensemble des activités relèvent de la présente convention. À titre purement indicatif, ces activités ressortent principalement de la nomenclature NAF 1102A.
Est notamment exclu du champ d’application de la présente convention :
- tout employeur dont l’activité principale est agricole (viticole), telles que les coopératives viticoles qui sont à vocation agricole ;
- toute entreprise de commerce de gros de boissons (code NAF indicatif : 4634), sauf si son activité principale est la commercialisation de vins de champagne.
Les parties signataires conviennent de demander ensemble, dès la signature de la présente convention, son extension par arrêté du Ministre du Travail et du Ministère de l’Agriculture, afin de le rendre également applicable aux employeurs entrant dans son champ d’application professionnel et territorial mais n’adhérant pas à l’UMC.
Tout autre entreprise ou établissement peut appliquer volontairement tout ou partie de la présente convention sans préjudice de l’application des dispositions plus favorables de la convention collective régissant son secteur d’activité.
La présente convention s’applique à l’ensemble des salariés des employeurs entrant dans son champ d’application, peu important que ces salariés soient affiliés, en raison de leur activité dans l’entreprise, au régime général de Sécurité Sociale (salariés affectés aux travaux des caves et bureaux) ou à la Mutualité Sociale Agricole - MSA, par application de l’article L. 722-20 du Code rural (salariés affectés aux travaux viticoles).
Le régime conventionnel de tous ces salariés est donc harmonisé, par application à l’ensemble tant de la Convention Collective Nationale des Vins et Spiritueux (CNVS) que du présent avenant régional sous réserve
- des règles de non cumul visées à l’article A.25 ;
- des dispositions particulières de la présente convention pouvant ne s’appliquer qu’à certaines catégories de personnel en raison d’une fonction ou d’une activité spécifique ;
- des adaptations ou modifications (visées à l’article A.25) apportées par la présente convention aux dispositions de la Convention Nationale des Vins et Spiritueux, conformément à l’article L 2252-1 du Code du travail.
Les représentants de commerce statutaires (VRP), en raison de la spécificité de leurs fonctions, ne relèvent pas de la présente convention.
On appelle commission Tripartite du champagne la réunion de trois délégations représentatives des employeurs d’une part, des syndicats de salariés du régime général et de salariés du régime agricole d’autre part.
Ses origines remontent aux accords paritaires du champagne de 1936 et sa création officielle à 1942 :
En 1981, les trois conventions d’origine (vignes, caves et bureaux) ont été refondues en une seule qui a fait l’objet d’une actualisation en 2010/2011.
Le siège de la commission Tripartite et son secrétariat sont assurés par les services de l’Union des Maisons de Champagne (UMC).
Le ou les négociateurs de la délégation patronale sont désignés par l’Union des Maisons de Champagne (UMC).
Toute organisation syndicale d’employeurs ou association d’employeurs, sans être adhérent de l’UMC, peut adhérer à la présente convention.
Le Président de la délégation patronale préside la commission Tripartite du Champagne.
Chaque syndicat représentatif des salariés des activités viticoles, vinicoles et de commercialisation désigne son responsable de délégation (le titulaire) et deux négociateurs supplémentaires (les suppléants).
Sauf accord contraire du Président, le nombre maximal de membres de la délégation salariale est de quinze.
Chaque négociateur salarié doit informer son employeur dès qu’il a connaissance de sa participation à une réunion de la commission Tripartite et s’efforcer, en accord avec l’employeur, de réduire au minimum la gêne que son absence pourrait occasionner à la marche normale de l’entreprise.
Le temps passé à une réunion Tripartite qui aurait été travaillé dans l’entreprise sera payé par l’employeur comme temps de travail effectif.
Après chaque réunion Tripartite, l’UMC effectuera un remboursement forfaitaire par syndicat représenté pour son(ses) négociateur(s) titulaire(s) ou suppléant(s) présent(s) ayant un employeur situé hors de l’agglomération du lieu de réunion. Ce remboursement est calculé sur la base du tarif kilométrique fiscalement admis pour une voiture 8 CV appliqué à la distance constatée pour le(s) transporter "aller-retour".
La commission Tripartite générale, composée des négociateurs employeurs et des négociateurs salariés titulaires et suppléants, est convoquée au moins une fois par an, sur demande de l’une des délégations comportant obligatoirement l’ordre du jour précis des sujets dont l’examen est sollicité.
Lorsque les sujets abordés sont urgents ou ne nécessitent pas une négociation approfondie, la commission Tripartite peut se réunir sur convocation des seuls négociateurs titulaires salariés et des négociateurs employeurs, sur demande de l’une des délégations formulée comme prévu ci-dessus.
Tout ou partie des autres négociateurs et d’autres personnes peuvent assister à ces réunions sur autorisation du Président.
Cette commission régionale est mise en place et fonctionne selon les modalités prévues par la Convention Nationale des Vins et Spiritueux (actuellement, art. 51) et statue sur les thèmes et selon les conditions qu’elle prévoit.
La présente convention est conclue pour un an à compter du 1er janvier 2011. Elle se renouvelle, ainsi que ses avenants et annexes, par tacite reconduction pour la même durée, sauf refus de renouvellement notifié par l’une des organisations signataires (ou qui y a adhéré) avec un préavis de 6 mois avant l’expiration de son terme annuel.
Le non renouvellement peut porter sur un ou plusieurs articles de la présente convention (accords, avenants et annexes). Le(s) article(s) dénoncé(s) reste(nt) en vigueur jusqu’à la signature de nouvelles dispositions venant s’y substituer et, au plus tard, jusqu’au terme de la période à durée déterminée d’un an en cours.
La révision de la présente convention (accords, avenants et annexes) peut être demandée par chaque organisation syndicale qui l’a signée ou qui y a adhéré.
Toutes les organisations syndicales sont invitées à la négociation mais seules celles ayant adhéré ou signé le texte dont la modification est envisagée, peuvent signer l’avenant de révision.
La présente convention (accords, avenants, annexes) ne peut être en aucun cas la cause de restrictions aux avantages de quelque nature qu’ils soient (salaires ou primes habituellement perçus et avantages individuels utilisés) acquis antérieurement à sa date de signature.
Les avantages reconnus par la présente convention (accords, avenants, annexes) ne peuvent cependant s’interpréter comme s’ajoutant à ceux déjà attribués pour le même objet ou la même cause ; les droits des salariés s’analysent donc en déterminant pour les avantages ayant le même objet ou la même cause, et avantage par avantage :
En considérant toujours les avantages ayant le même objet ou la même cause, et avantage par avantage, ce sont les droits les plus avantageux pour l’ensemble du personnel qui sont applicables sans qu’il soit possible, pour quelque cause que ce soit, d’en revendiquer le cumul.
Par exemple, il n’est pas possible de demander que certaines dispositions d’une autre convention soient applicables aux éléments de salaires ou avantages dont le personnel bénéficie au titre de la présente convention collective.
En application de l’article L 2252-1 du code du travail, les dispositions de la présente convention peuvent adapter ou modifier celles d’une autre convention ou accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en particulier celles de la Convention Nationale des Vins et Spiritueux.
Chaque syndicat représentatif peut décider de constituer au sein de l’entreprise une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres. Elle a exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits, tant collectif qu’individuel des personnes visées par leurs statuts.
L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications du comité social et économique.
Un exemplaire des communications syndicales est transmis à l’employeur, simultanément à l’affichage.
1°) Dans les entreprises ou établissements de deux cents salariés et moins
Les sections syndicales pourront utiliser le local du comité social et économique selon des modalités à convenir entre eux.
2°) Dans les entreprises ou établissements d’au moins deux cents salariés (Art. L. 2142-8 CT)
L’employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l’exercice de la mission de leurs délégués.
3°) Dans les entreprises ou établissements de mille salariés et plus (Art. L. 2142-8- CT)
L’employeur met à la disposition de chaque section syndicale un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.
1°) Hors du temps de travail (Art. L. 2142-10 et L. 2142-11 CT)
Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l’enceinte de l’entreprise en dehors des locaux de travail suivant des modalités fixées par accord avec l’employeur.
Les réunions syndicales ont lieu en dehors du temps de travail des participants, à l’exception des représentants du personnel au comité social et économique qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.
2°) Pendant le temps de travail
Dans la limite d’une heure par trimestre, éventuellement répartie en deux fois, les délégués syndicaux pourront demander à l’employeur une réunion d’information des salariés de l’entreprise ou de l’établissement, pendant le temps de travail.
A l’exception des représentants du personnel au comité social et économique qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation, le temps passé à ces réunions est décompté comme une absence non rémunérée, sauf accord ou usage d’entreprise plus favorable.
Les délégués syndicaux conviennent avec l’employeur de la date, de l’heure et du lieu de réunion ; si les syndicats souhaitent tenir des réunions séparées, l’employeur met à leur disposition plusieurs locaux. Les sujets abordés doivent rester d’ordre syndical et les salariés sont libres d’y assister ou de rester à leur poste de travail.
La responsabilité entière de l’organisation sera laissée aux délégués syndicaux, notamment en matière de sécurité (incendie, bris de matériels, dégâts divers), de discipline, de respect de l’opinion des participants.
Sauf autorisation préalable et expresse de l’employeur, aucune personne étrangère à l’entreprise ne pourra, ni participer, ni assister à ces réunions ; toutefois l’autorisation sera accordée pour toute demande concernant un responsable syndical du Champagne.
L’employeur peut assister à ces réunions, mais ne doit pas intervenir pendant l’heure réservée aux syndicats, sauf accord de ceux-ci ; il peut par contre réaliser une information du personnel lors d’une réunion organisée avant ou après celle des syndicats.
Les salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales bénéficieront d’une autorisation d’absence non rémunérée de leur employeur, s’ils en font la demande au moins une semaine à l’avance accompagnée d’un justificatif écrit du syndicat. Les parties s’emploieront à ce que les autorisations n’apportent pas de gêne sensible à la production.
Avec son accord exprès, un salarié peut être mis à la disposition d’une organisation syndicale ou d’une association d’employeurs.
Pendant cette mise à disposition, les obligations de l’employeur à l’égard du salarié sont maintenues.
Le salarié, à l’expiration de sa mise à disposition, retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Ces mises à disposition feront l’objet d’une information par l’employeur :
1°) Dans les établissements ou entreprises qui emploient moins de cinquante salariés (Art. L.2143-6)
Les syndicats représentatifs peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un représentant du personnel au comité social et économique comme délégué syndical.
2°) Dans les établissements ou entreprises qui emploient cinquante salariés ou plus (Art. L. 2143-3 et R 2143-3)
Chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale désigne, dans les limites légales, un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès de l’employeur. Il est choisi parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
3°) Dans les entreprises de cinq cents salariés et plus (L. 2143-4 CT)
Tout syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du comité social et économique et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est choisi comme indiqué au paragraphe précédent.
Le délégué syndical doit être âgé de dix-huit ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques (Art. L 2143-1).
L’employeur peut contester la désignation d’un délégué syndical dans le délai de quinze jours à compter de la réception de la lettre de désignation (Art. L 2143-8).
Les délégués syndicaux exercent l’ensemble des prérogatives prévues par le Code du Travail, notamment celles figurant :
Dans ses interventions auprès de l’employeur, le délégué syndical peut, uniquement dans les occasions exceptionnelles et sur demande formulée, sauf cas d’urgence, au moins 48 heures à l’avance, se faire lui-même assister par un représentant de son organisation syndicale extérieur à l’entreprise.
1°) Chaque délégué syndical dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.
Ce temps est au moins égal à :
Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.
Dans les établissements ou entreprises de moins de 50 salariés, le mandat de délégué syndical n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le représentant du personnel au comité social et économique pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical.
2°) Utilisation (L. 2143-17)
Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale.
L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.
3°) Déplacements et circulation (L. 2143-20 CT).
Pour l’exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise.
Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.
1°) Dans les entreprises de moins de deux mille salariés comportant au moins deux établissements de cinquante salariés chacun ou plus (Art. L. 2143-5 al 4)
Chaque syndicat représentatif peut désigner l’un de ses délégués syndicaux d’établissement en vue d’exercer également les fonctions de délégué syndical central d’entreprise.
2°) Dans les entreprises de deux mille salariés et plus comportant au moins deux établissements de cinquante salariés chacun ou plus (Art. L. 2143-5 al. 1 et L.2143-15)
Chaque syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical central d’entreprise, distinct des délégués syndicaux d’établissement, qui dispose d’un crédit de 24 heures par mois.
Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement de 50 salariés ou plus, peut, s’il n’est pas représentatif, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement.
En cas de cessation du travail, les organisations syndicales s’engagent à ne pas s’opposer aux mesures techniquement nécessaires à la sauvegarde du matériel, des installations, ainsi que des matières premières et marchandises périssables.
Les services de sécurité indispensables seront définis sur le plan de chaque établissement par accord collectif.
Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés (art. L. 2311-2 CT). Ses attributions diffèrent en fonction de la taille de l’entreprise (art. L. 2312-1 CT) :
Sa mise en place n’est obligatoire que si le seuil est atteint pendant douze mois consécutifs.
a) Détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts
Le nombre et le périmètre des établissements distincts peut être défini par accord d’entreprise, à défaut, par un accord entre l’employeur et le CSE ou, à défaut par décision unilatérale de l’employeur. Dans ce cas, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts compte-tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel (art. L. 2313-4 CT).
L’accord d’entreprise qui fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts peut décider de la mise en place de représentants de proximité.
b) Comités sociaux et économiques d’établissement et comité social et économique central
Les entreprises d’au moins 50 salariés, comportant au moins deux établissements distincts, doivent mettre en place un comité social et économique d’établissement au sein de chacun d’eux, ainsi qu’un comité social et économique central au niveau de l’entreprise (art. L. 2313-1 CT).
Le comité social et économique d’établissement a les mêmes attributions que le comité social et économique d’entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement (art. L. 2316-20 CT).
Le comité social et économique central d’entreprise exerce les attributions qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissement (art. L. 2316-1 CT).
Un comité social et économique commun à plusieurs entreprises est mis en place lorsque celles-ci constituent une unité économique et sociale (UES) regroupant au moins 11 salariés (art. L. 2313-8 CT).
Le comité social et économique comprend (art. L. 2314-1 CT) :
Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire.
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres (art. L. 2314-1 CT).
Chaque organisation syndicale représentative peut désigner un représentant qui assiste aux séances avec voix consultative :
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur ou son représentant peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires présents (art. L. 2315-21 CT).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité est présidé par l’employeur ou son représentant qui peut se faire assister par trois collaborateurs ayant voix consultative (art. L. 2315-23 CT).
Les élections des membres de la délégation du personnel au comité social et économique se préparent et se déroulent selon les modalités et conditions prévues par le code du travail (art. L. 2314-4 et suivants).
a) Attributions du CSE dans les entreprises d’au moins 11 et moins de 50 salariés (art. L. 2312-5)
Les membres de la délégation du personnel au CSE exercent l’ensemble des prérogatives prévues par le code du travail.
En particulier, les membres de la délégation du personnel ont pour mission :
1. De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives des salariés, relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, ainsi que de la convention nationale des vins et spiritueux et de la présente convention ;
2. De contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
3. D’alerter l’employeur en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise, en cas de danger grave et imminent, ainsi qu’en cas de risque pour la santé publique et l’environnement ;
4. De saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.
b) Attributions du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés
Le CSE exerce l’ensemble des prérogatives prévues par le code du travail pour le CSE des entreprises de moins de 50 salariés (art. L. 2312-5), ainsi que celles prévues pour les entreprises d’au moins 50 salariés (art. L. 2312-8 à L. 2312-84).
En particulier, le CSE :
1. A pour objet d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production ;
2. Exerce un droit d’alerte en matière économique et en matière sociale ;
3. Assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies prioritairement au bénéfice des salariés ou de leur famille, quel qu’en soit le mode de financement.
a) Membres de la délégation du personnel
Chaque membre titulaire de la délégation du personnel du CSE dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.
Le nombre d’heures de délégation est fixé dans les limites d’une durée définie à l’article R. 2314-1 du code du travail, en fonction des effectifs de l’entreprise et du nombre de membres de la délégation.
Ce nombre d’heures ne peut être inférieur à :
Ce nombre d’heures peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles (art. R. 2314-1 CT), ainsi que par accord d’entreprise.
b) Représentants syndicaux au CSE dans les entreprises d’au moins 501 salariés
Chaque représentant syndical au CSE dans les entreprises d’au moins 501 salariés dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions au sein du CSE (art. L. 2315-7 CT).
Ce temps ne peut être inférieur à 16h par mois et ne peut, sauf circonstances exceptionnelles, excéder 20 heures par mois (art. L. 2315-7 CT et art. R. 2315-4 CT).
a) Dispositions communes
Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire (art. L. 2315-10 CT).
Les membres élus de la délégation du personnel et les représentants syndicaux ont la possibilité de cumuler (annualisation) leur crédit d’heures sur l’année (art. L. 2315-8 CT). Cette règle ne peut pas les conduire à bénéficier, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures mensuel d’un titulaire (art. R.2315-5 CT).
Ils sont tenus d’informer leur employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue de l’utilisation des heures annualisées.
b) Dispositions spécifiques aux membres élus
(i) Les membres élus de la délégation du personnel ont la possibilité de répartir (mutualisation) leur crédit d’heures entre titulaires ou entre titulaires et suppléants (art. L. 2315-9 CT). En tout état de cause, ces règles ne peuvent pas les conduire à bénéficier, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures mensuel d’un titulaire.
Les titulaires sont tenus d’informer leur employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue de l’utilisation des heures mutualisées. Cette information se fait nécessairement par un document écrit précisant l’identité des membres concernés ainsi que le nombre d’heures réparties entre chacun d’eux (art. R. 2315-6 CT).
(ii) Le temps passé à certaines activités du comité ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation dont disposent les membres titulaires de la délégation du personnel. Il s’agit du temps passé :
c) Dispositions spécifiques aux représentants syndicaux
Le temps passé par les représentants syndicaux aux réunions du CSE avec l’employeur n’est pas déduit des heures de délégation dans les entreprises d’au moins 501 salariés (art. L. 2315-12 CT).
Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements réservés à cet usage, ainsi qu’à l’entrée des locaux du personnel (art. L.2315-15 CT).
Dans toutes les entreprises, l’employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE le local nécessaire pour leur permettre d’accomplir leur mission et notamment, de se réunir (art. L. 2315-20 CT).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le local doit comprendre le matériel nécessaire à l’exercice des fonctions du CSE (art. L. 2315-25 CT).
Celui-ci peut organiser dans ce local des réunions d’information internes au personnel. Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants (art. L. 2315-26 CT).
Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent se réunir sur leur temps de délégation (art. L. 2315-26 CT).
Les membres élus de la délégation du personnel et les représentants syndicaux peuvent, pour l’exercice de leurs fonctions (art. L. 2315-14 CT) :
a) Temps passé
Le temps passé par les membres de la délégation du personnel et les représentants syndicaux aux réunions du comité est payé comme temps de travail effectif (art. L. 2315-11 et L. 2315-12 CT).
Il en va de même pour le temps passé par les membres de la délégation du personnel aux réunions des commissions, dans la limite d’une durée globale fixée par accord d’entreprise ou, à défaut, de 30h pour les entreprises de 300 à 1 000 salariés, et de 60h pour les entreprises de plus de 1 000 salariés (art. L. 2315-11 et art. R. 2315-7 CT). Cette limite ne s’applique pas au temps passé aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail (art. R. 2315-7 CT).
b) Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant au moins une fois par mois (art. L. 2315-21).
Sur la demande émanant d’un ou plusieurs représentants, ils sont également reçus :
Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation remettent à l’employeur, deux jours ouvrables avant la réunion, une note écrite exposant l’objet des demandes présentées. L’employeur répond par écrit au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion. Demandes et réponses sont retranscrites sur un registre spécial (art. L. 2315-22 CT).
c) Dispositions spécifiques aux entreprises d’au moins 50 salariés
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le nombre de réunions annuelles du CSE est fixé par accord collectif sans pouvoir être inférieur à six. A défaut d’un tel accord, le CSE se réunit sur convocation de l’employeur ou de son représentant :
Au moins quatre réunions annuelles portent en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail (art. L. 2315-27 CT). En outre, le CSE se réunit pour évoquer ces sujets à la suite de tout accident ou évènement grave, à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel.
Sont invités à participer à ces réunions, avec voix consultative, le médecin du travail, le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail, l’agent de contrôle de l’inspection du travail et les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale (art. L. 2314-3 CT). Ces personnes doivent être informées annuellement du calendrier des réunions et celles-ci doivent leur être confirmées par écrit par l’employeur au moins 15 jours avant la tenue de la réunion.
1. Entreprises d’au moins 50 salariés dotées d’un comité social et économique
a) Contribution de base
La contribution de l’employeur pour le financement des œuvres sociales se détermine conformément au code du travail ou par accord d’entreprise. Toutefois, son montant annuel ne peut pas être inférieur à 1,5 % du montant de la masse salariale brute de l’année considérée.
b) Contribution supplémentaire pour les vacances des enfants
La contribution de base est complétée par une dotation supplémentaire destinée à favoriser le départ en vacances des enfants mineurs de salariés. Cette dotation annuelle est égale à 4,42 fois la valeur du point du coefficient 100 au 1er juillet par salarié éligible.
Son produit est réparti entre les salariés ayant des enfants (jusqu’à l’année de leur majorité inclusivement) et ayant travaillé plus de 6 mois continus au cours de l’année de référence pour l’ouverture des droits à congés payés.
Toutefois, les employeurs qui accordent directement eux-mêmes un avantage social de même nature ou en ont confié la gestion au CSE ne sont pas assujettis à cette contribution supplémentaire.
c) Contribution au financement de l’assurance complémentaire maladie des retraités
La contribution de base est complétée d’une dotation destinée au financement de l’assurance complémentaire maladie des retraités dans les conditions et selon les modalités définies à l’article C.351.
2. Entreprise d’au moins 50 salariés non dotées d’un comité social et économique
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, en l’absence de CSE, l’employeur consacre aux activités sociales et culturelles des salariés une somme annuelle égale à la contribution de base, à la contribution supplémentaire pour les vacances des enfants et à la contribution pour le financement de l’assurance complémentaire maladie des retraités.
3. Entreprise de moins de 50 salariés avec ou sans comité social et économique
Les obligations de l’employeur en matière de financement des activités sociales et culturelles dans les entreprises de moins de 50 salariés sont régies par les dispositions des articles C.264 et C.352.
La création d’une commission santé, sécurité et conditions de travail au sein du CSE des entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés est obligatoire (art. L. 2315-36 CT).
Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création de cette commission s’il l’estime nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux (art. L. 2315-37 CT).
Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, la mise en place d’une ou plusieurs commissions santé, sécurité et conditions de travail peut être décidée par accord d’entreprise ou par accord entre l’employeur et le CSE (art. L. 2315-43 CT).
Le CSE délègue à cette commission tout ou partie de ses attributions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité (art. L. 2315-38 CT).
L’employeur ou son représentant peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires présents.
Sont également informées des réunions de la commission et invitées à y participer, avec voix consultative, des personnalités qualifiées (art. L. 2314-3 CT). Il s’agit :
Les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux et les titulaires d’un mandat syndical, ci-après les représentants élus et syndicaux, bénéficient de dispositions légales concernant le déroulement de leur carrière.
L’appartenance à un syndicat ou l’exercice par un salarié d’une activité syndicale ne peuvent être pris en compte par l’employeur pour arrêter les décisions le concernant, en particulier en matière de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail (art. L. 2141-5 CT).
Un accord d’entreprise détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives des salariés concernés, selon les dispositions prévues par le code du travail (art. L. 2141-5).
Tout représentant élu ou syndical peut, au début de son mandat, solliciter auprès de son employeur un entretien individuel portant sur les modalités d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de l’emploi qu’il occupe (art. L. 2141-5).
Dans les conditions prévues par le code du travail, il est procédé au recensement des compétences acquises au cours du mandat et à l’examen des modalités de valorisation de l’expérience lors de l’entretien professionnel réalisé au terme du mandat d’un représentant élu ou syndical (art. L. 2141-5).
Les représentants élus et syndicaux peuvent bénéficier, dans les conditions prévues par le code du travail, d’une garantie d’évolution de leur rémunération (art. L. 2141-5-1).
La protection spécifique et la procédure particulière de rupture du contrat qui en découle, prévues par le code du travail en faveur des salariés protégés, s’appliquent aux représentants élus et syndicaux, ainsi qu’aux représentants de proximité (art. L. 2411-1 CT).
