Les parties contractantes reconnaissent la liberté d’opinion, ainsi que le droit, pour les employeurs comme pour les salariés, d’adhérer ou non au syndicat professionnel de leur choix.
L’entreprise est un lieu de travail placé sous la responsabilité du chef d’entreprise et dont, sous réserve de l’application des articles concernant le droit syndical, la neutralité doit être respectée.
Le personnel s’engage à respecter, à l’intérieur de l’établissement, les opinions des autres salariés, ainsi que leur appartenance syndicale.

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Si un salarié estime qu’une mesure a été prise à son encontre en violation de l’un des deux principes énoncés aux articles B 111 et B 112 ci-dessus, l’employeur, avec le délégué du personnel assisté du délégué syndical, procède sans délai à une enquête et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation si elle est avérée.

Cette procédure ne fait pas obstacle à la possibilité de recourir à la Commission Tripartite de conciliation ou à la saisine de la juridiction compétente.

Sauf exceptions légales, un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande.

Les dispositions légales sont applicables.

1°) Liberté :
L’employeur est libre de choisir entre les différents modes de recrutement possibles (annonce, internet, cabinet, etc.).
Il est invité à faire connaître les emplois disponibles aux services de l’emploi de l’État (Pôle Emploi, APEC, etc.).

2°) Priorités :
Avant d’entamer une procédure de recrutement, l’employeur devra vérifier s’il n’existe pas sur le poste à pourvoir :

• de salariés bénéficiant d’une priorité légale d’emploi ou de réemploi et aptes à l’occuper (notamment salariés handicapés, salariés licenciés pour motif économique ayant demandé cette priorité depuis moins d’un an) ;
• à défaut, de salariés candidats en interne sur ce poste et aptes à l’occuper ;

Afin de favoriser les candidatures à cette promotion individuelle interne, l’employeur est invité à faire connaître le poste à pourvoir au comité social et économique, ainsi qu’aux techniciens et agents de maîtrise (également appelés agents techniques-agents d’encadrement) et cadres.

3°) Formalités (Art. L. 1221-10 ; R. 1221-1 et s. CT ; R. 4624-10)

L’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration unique à l’embauche (DUE), à transmettre dans les 8 jours précédant la date prévisible d’embauche à l’URSSAF ou à la MSA.

Par ailleurs, tout salarié doit faire l’objet d’une visite médicale d’embauche au plus tard avant l’expiration de sa période d’essai.

1°) Principes (Art. L. 1221-20et L. 1221-23 CT) :

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Ni la période d’essai ni la possibilité de la renouveler ne se présument : elles doivent être expressément prévues dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

2°) Durée – Renouvellement – Délai de prévenance

La période d’essai est fixée :

• à deux mois pour les ouvriers et employés avec renouvellement possible d’un mois,
• à 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise (également appelés agents techniques-agents d’encadrement) avec renouvellement possible d’un mois,
• à 4 mois pour les cadres avec renouvellement possible de deux mois.

Pour les commerciaux opérationnels dits « terrains », la durée du renouvellement est portée à deux mois.

Dans tous les cas, le renouvellement doit être confirmé par écrit signé par l’employeur et le salarié avant la fin de la période initiale.

Pendant la période d’essai, les parties au contrat peuvent se séparer en respectant le délai de prévenance suivant :

Le temps passé sous les drapeaux est pris en compte pour le calcul de l’ancienneté des salariés présents dans l’entreprise avant leur départ au service militaire.

Le contrat de travail devra être écrit et préciser :

• la fonction occupée et la classification hiérarchique,
• la période d’essai initiale, totale si renouvellement et le délai de prévenance,
• le lieu de travail,
• la durée de travail,
• la rémunération et ses divers éléments,
• l’éventuelle clause de non concurrence pour les cadres et les agents de maîtrise,
• toute autre clause particulière éventuelle.

Il sera établi en deux exemplaires, daté, paraphé à chaque page et signé à la dernière par les deux parties. Un exemplaire sera remis à chaque partie.

Est à temps partiel tout salarié dont l’horaire de travail effectif, hebdomadaire, mensuel ou annuel, est inférieur à celui d’un salarié temps plein de l’établissement.

Le travail à temps partiel doit résulter d’un choix du salarié. Le refus de passer à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaires de travail est fixé à sept (7) jours ouvrés entiers. Le salarié en sera averti par écrit.

Pour le calcul des effectifs, un salarié à temps partiel est pris en compte au prorata de la durée de travail effectif inscrit dans son contrat.

La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle à temps partiel prévue au contrat peut varier sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Cette durée est donc appréciée en moyenne sur la période considérée.

La rémunération mensuelle pourra être lissée sur la base de la durée moyenne de travail effectif prévue au contrat. Cette rémunération lissée sera prise en compte en cas d’absence du salarié, ainsi qu’en cas d’arrivée ou de départ en cours de période avec, dans ce dernier cas, régularisation en fin de période.

Constituent des heures complémentaires toutes les heures de travail effectives dépassant la durée de travail prévue au contrat.

Le salarié doit être informé des heures complémentaires au moins trois (3) jours à l’avance.

En cas de temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année, le nombre d’heures complémentaires est constaté à la fin de la période.

Ces heures complémentaires ne peuvent pas :

• dépasser un tiers (1/3) de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, prévue au contrat
• faire atteindre au salarié la durée de travail d’un salarié à temps plein.

Les heures complémentaires effectuées, au-delà de dix pour cent (10 %) de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle prévue au contrat, sont majorées au taux de vingt-cinq pour cent (25 %).

Le refus par le salarié d’effectuer des heures complémentaires au-delà des limites conventionnelles ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit être écrit et préciser, outre les mentions propres à tout contrat à durée indéterminée (B.124) ou déterminée (B.145) :

-  Pour les temps partiels non aménagés sur tout ou partie de l’année :

• la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail,
• la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les conditions de modification de cette répartition,
• les modalités de communication par écrit des horaires de travail (s’ils ne sont pas précisés dans le contrat) pour chaque journée travaillée.

-  Pour les temps partiels aménagés sur tout ou partie de l’année :

• la durée moyenne du travail effectif aménagé,
• la période d’aménagement,
• les modalités de communication par écrit et de modification de la répartition et de la durée de travail,
• l’éventuel lissage de la rémunération par rapport à l’horaire moyen convenu.

-  Dans tous les cas :

• les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein et les salariés à temps plein qui désirent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou à défaut, la même entreprise, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits que le salarié à temps plein ; son ancienneté est décomptée comme s’il était employé à temps plein.

Toutefois, compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté, la rémunération et les autres éléments de salaire du salarié à temps partiel sont proportionnels à ceux du salarié à temps plein qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent.

Le comité social et économique sera consulté sur le principe des contrats à temps partiel préalablement à la mise en place du temps partiel dans l’entreprise. En l’absence de comité social et économique, l’inspection du travail en est informée.

Un contrat à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas permis par la loi, notamment :

• Remplacement d’un salarié absent,
• Accroissement temporaire de l’activité,
• Emplois à caractère saisonnier,
• Embauches dans le cadre de la politique de l’emploi (formation en alternance principalement).

Un CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Ni la période d’essai ni la possibilité de la renouveler ne se présument ; elles doivent être expressément prévues dans le contrat de travail.

La période d’essai ne peut pas excéder :

• un jour travaillé par semaine, dans la limite de deux semaines, lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois,
• un mois dans les autres cas.

Pendant la période d’essai, les parties au contrat peuvent se séparer en respectant le délai de prévenance suivant :

1°) Sauf exceptions légales, le contrat conclu pour le remplacement d’un salarié absent ainsi que le contrat saisonnier peuvent ne pas comporter de terme précis. Il a pour terme la fin de l’absence ou de la saison. Il doit alors comporter une durée minimale.

Le CDD conclu pour remplacer un salarié absent peut :

• commencer avant le début de l’absence et ce, dans la limite de temps strictement nécessaire à la transmission des instructions et à la mise au courant du salarié remplaçant,
• finir le surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi.

2°) Sauf exceptions légales, le contrat conclu pour l’exécution d’une tache précise et temporaire :

• est conclu pour un terme précis,
• peut être renouvelé deux fois,
• ne peut excéder, renouvellement compris, une durée de dix-huit (18) mois.

Toutefois, la durée totale maximale, renouvellement compris, est :

-   réduite à neuf (9) mois si le contrat est conclu :

• dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI,
• ou pour la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité,

-   portée à vingt-quatre (24) mois si le contrat est :

• exécuté à l’étranger,
• ou conclu dans le cadre du départ définitif d’un salarié précédant la suppression du poste de travail,
• ou conclu dans le cadre d’une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en place de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants ; la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six (6) mois ».

Sauf exceptions légales,

-  à l’expiration d’un CDD conclu pour le remplacement d’un salarié absent ou pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, il peut être conclu sans délai un nouveau CDD pour le même motif.

-  à l’expiration d’un CDD conclu pour l’exécution d’une tache précise et temporaire, il ne peut pas être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un CDD ni à un contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de carence égal :

• à la moitié de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est inférieure à 14 jours,
• au tiers de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est au moins égale à 14 jours.

Le délai de carence s’apprécie en jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné.

Le CDD doit être écrit et préciser :

• la définition précise de son motif,
• le cas échéant, le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée,
• la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis,
• la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis,
• la désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés, la désignation de l’emploi occupé,
• l’éventuelle période d’essai et le délai de prévenance,- le lieu de travail,
• la durée de travail,
• la rémunération et ses divers éléments,
• l’intitulé de la convention collective applicable,
• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire, ainsi que ceux, le cas échéant, de l’organisme de prévoyance.

Il sera établi en deux exemplaires, datés, paraphés à chaque page et signés par chacune des parties à la dernière. Un exemplaire signé sera remis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.

L’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration unique d’embauche (DUE) à transmettre, dans les 8 jours précédant la date prévisible d’embauche, à l’URSSAF ou à la MSA.

Sauf exceptions légales visant notamment le contrat saisonnier ou la transformation du CDD en CDI, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat, à l’échéance du terme.

Cette indemnité est égale à dix (10) % de la rémunération totale brute due au salarié.

Les dispositions légales et conventionnelles et les usages applicables aux salariés en CDI s’appliquent également aux salariés en CDD, sauf celles concernant la rupture du contrat.

Le salarié en CDD a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’ait été sa durée, dès lors que le régime des congés payés applicable dans l’entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement. Cette indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié. Elle est versée à la fin du contrat, sauf si le CDD se poursuit en CDI.

Ont un caractère saisonnier, les tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Certaines tâches liées aux travaux viticoles ou aux réception-visites en sont des exemples.

En application des articles L1244-2-1 et L1244-2-2 du code du travail et sous la double réserve que ses dispositions soient toujours en vigueur et que les vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France soient considérés comme une branche où l’emploi saisonnier est particulièrement développé :

-   les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées pour le calcul de l’ancienneté, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité ;

-   un salarié saisonnier ayant réalisé deux mêmes saisons sur deux années consécutives sur le même emploi dans la même entreprise, bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat sur le même emploi pour la même saison de l’année suivante, sous réserve que l’employeur dispose d’un tel emploi à pourvoir. Ce droit ne bénéficie pas aux salariés saisonniers employés pour la réalisation des travaux de vendanges ou annexes à celles-ci (cueilleurs, pressureurs, transporteurs, cuisiniers, etc.).

A l’échéance de son contrat, le salarié concerné est informé par écrit :

-   du motif dûment fondé qui s’oppose à la reconduction de son contrat ;

-   ou du droit à la reconduction de son contrat sur le même emploi pour la même saison de l’année suivante. Le cas échéant, il fait immédiatement connaitre par écrit sa disponibilité à l’employeur.

A défaut de l’avoir fait à l’échéance de son contrat, le salarié concerné informe l’employeur, au plus tard deux mois avant le début prévisible de la même saison suivante, qu’il est disponible pour pourvoir à un même emploi saisonnier, compatible avec ses aptitude et qualification, dont l’employeur pourrait disposer :

-   s’il a un tel emploi à pourvoir, l’employeur le propose au salarié qui lui fait part de sa réponse. A défaut d’avoir pu contacter le salarié, l’employeur lui envoie un courrier, à sa dernière adresse connue, en indiquant le délai dans lequel, à défaut de réponse de sa part, le droit à reconduction sera caduc et le salarié ne pourra plus s’en prévaloir ;

-   si l’employeur ne dispose pas d’un tel emploi à pourvoir, l’employeur en informe le salarié par écrit.

En cas de reconduction du contrat sur le même emploi pour la même saison de l’année suivante, le nouveau contrat de travail ne prévoit pas de période d’essai.

En cas de manquement de l’employeur à son obligation de proposition de l’offre d’emploi, le salarié pourra prétendre à une indemnité minimale d’1 mois de salaire (dans la limite de la durée du précédent contrat ouvrant droit à reconduction), le salaire à prendre en compte étant le salaire moyen perçu lors de la saison précédente.

Le comité social et économique est informé, chaque fois qu’il le demande, du nombre de salariés en CDD ou en intérim et de la durée de leur contrat.

Le comité social et économique est consulté préalablement aux recrutements de CDD dans le cadre du départ définitif d’un salarié précédant la suppression du poste de travail ou dans le cadre d’une commande exceptionnelle à l’exportation.

Le régime applicable aux alternants est défini par la réglementation en vigueur et la CNVS. Ils bénéficient des dispositions et avantages prévus pour ce type de contrat.

Toute absence, qu’elle soit fortuite (par exemple, incendie du domicile), pour évènements familiaux, maladie, accident, maternité ou journée d’appel de préparation à la défense nationale, suspend le contrat de travail.

Le salarié est tenu d’informer son employeur de la durée probable et du motif de toute absence le plus tôt possible.

Toute absence non justifiée dans les quarante-huit heures (48 h) ou deux (2) jours travaillés est, sauf cas de force majeure, passible d’une sanction disciplinaire.

Le salarié malade ou accidenté doit, en temps utile, avertir l’employeur de son intention de reprendre le travail. Il devra passer la ou les visites médicales de reprise organisées par l’employeur lorsqu’elles sont obligatoires.

L’arrêt maladie ou accident et le congé maternité ouvrent droit à la garantie de salaire selon les conditions prévues à l’article B.214 de la présente convention.

En cas d’absence du titulaire d’un poste pour maladie, accident ou maternité, l’employeur fera appel par priorité aux salariés de l’entreprise aptes à effectuer ce remplacement.

L’expression « salaire net » visée aux articles B.214-1, B.214-2 et B.214-3 s’entend du salaire que le salarié aurait perçu en application des dispositions conventionnelles. 

L’ancienneté s’apprécie conformément aux règles du droit du travail.

Le salaire net est maintenu pendant six mois au cours d’une même année civile pour les salariés ayant un an d’ancienneté.

Après un an d’absence continue, un nouveau complément sera versé pouvant porter l’indemnisation totale reçue depuis le début de l’absence jusqu’à 12 mois.

Exemple :

Si un salarié tombe malade le 1^er novembre et ne reprend pas son travail au cours des mois suivants, il recevra, au titre de la garantie de salaire :

1° Les mois de novembre et décembre ;
2° Les six premiers mois de l’année suivante ;
3° Et après un an d’absence continue, c’est-à-dire à partir du 1^er novembre suivant, le complément à douze mois de l’indemnisation totale, c’est-à-dire les mois de novembre, décembre, janvier et février.

Après 6 mois d’ancienneté, le salaire net est maintenu pendant toute la durée de l’arrêt.

Le salaire net est maintenu pendant 18 semaines, 28 semaines pour le troisième enfant.

Les dispositions relatives au maintien de salaire en cas de maladie sont applicables aux cures thermales prescrites par un médecin et prises en charge par la Sécurité Sociale.

En cas de versement partiel par la Sécurité sociale des indemnités journalières, ces dernières sont réputées servies intégralement pour maintenir le salaire.

Le salarié doit informer l’employeur de son classement en invalidité de 2^ème ou 3^ème catégorie, dès qu’il en a connaissance. L’employeur devra le faire convoquer rapidement à une visite médicale de reprise.

Lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte à reprendre son emploi, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités selon les modalités prévues par le code du travail.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un autre emploi, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’indemnité due est égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement. En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’indemnité due est égale au double de l’indemnité légale.

L’employeur et le salarié inapte peuvent également conclure une rupture conventionnelle.

-  Principe :

L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou les établissements employant habituellement au moins cinquante (50) salariés.

-  Contenu :

Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :

• les mesures d’application de la règlementation en matière de santé et de sécurité,
• les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaitraient compromises,
• les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions.

Il s’applique à toutes les catégories de salariés mais peut prévoir des dispositions particulières à certaines d’entre elles.

Il rappelle les dispositions relatives au droit de la défense des salariés et aux harcèlements moral et sexuel.

-  Formalités :

Le projet doit être soumis à l’avis du comité social et économique.

Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur qui doit être postérieure d’un mois au moins à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

Il doit être affiché dans les lieux de travail, ainsi qu’à la porte et dans les locaux d’embauche.

L’employeur qui envisage de prononcer une sanction (autre qu’un licenciement) qui pourrait avoir une incidence immédiate ou non sur la présence du salarié au sein de l’entreprise, sa fonction, sa carrière, sa rémunération, doit obligatoirement suivre la procédure du Code du travail résumée ci-après :

a) Le cas échéant, lorsque la gravité de la faute est telle qu’elle rend impossible la présence du salarié dans l’entreprise, l’employeur peut décider une mise à pied conservatoire dans l’attente de réaliser la procédure de sanction.

b) L’employeur doit convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge, en indiquant l’objet, la date, l’heure, le lieu de l’entretien et en rappelant que le salarié peut se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise.

c) Au cours de cet entretien, l’employeur est tenu d’indiquer le ou les motifs reprochés au salarié et de recueillir les explications du salarié sur la faute reprochée.

d) La décision définitive de l’employeur ne peut être prise qu’après deux jours francs et avant un mois suivant la date prévue pour l’entretien. S’il y a sanction, elle doit être motivée et notifiée par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge.

Sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde et en cas de licenciement économique pour motif structurel et non conjoncturel, le préavis est le suivant :

En cas de démission, le préavis est le suivant, quelle que soit l’ancienneté du salarié :

Les différentes durées de préavis tiennent compte notamment des délais habituels de recrutement qui varient en fonction du niveau de responsabilité.
Pour la détermination de la durée du préavis, le coefficient de fonction résulte de la classification des emplois et non du salaire perçu.

Si une partie n’observe pas le préavis, elle doit à l’autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Toutefois :

• un salarié licencié qui retrouve un nouvel emploi peut, sur justification et après en avoir avisé son employeur, quitter son emploi avant la fin du délai de préavis, sans avoir à verser d’indemnité pour inexécution du préavis ;
• un salarié démissionnaire peut, avec l’accord de l’employeur, quitter son emploi avant la fin du délai de préavis. Dans ce cas, le contrat prend fin à la date de son départ effectif et il ne peut prétendre au versement de l’indemnité compensatrice de préavis.

Pendant la durée de son préavis, le salarié est autorisé, afin de chercher un emploi et jusqu’à ce qu’il l’ait trouvé, à s’absenter chaque jour pendant une durée de deux heures, fixée alternativement un jour au gré de l’employeur, un jour au gré du salarié. Ces heures peuvent être groupées après entente entre les parties ; elles ne donnent pas lieu à retenues sur salaire.

Lorsque l’employeur envisage un licenciement pour motif personnel ou disciplinaire, la procédure suit les dispositions du Code du travail, résumées ci-après :

a) Le cas échéant, lorsque la gravité de la faute est telle qu’elle rend impossible la présence du salarié dans l’entreprise, l’employeur peut décider une mise à pied conservatoire dans l’attente de réaliser la procédure de sanction.

b) Il doit convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge, en indiquant l’objet, la date, l’heure, le lieu de l’entretien et en rappelant que le salarié peut se faire assister pour cet entretien :

• par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ;
• ou, en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, par une personne de son choix figurant sur la liste arrêtée par le préfet du département et pouvant être consultée à l’inspection du travail ou à la mairie.

c) Un délai minimum de cinq jours ouvrables doit être respecté entre la présentation ou la remise au salarié du courrier de convocation et l’entretien. Au cours de cet entretien, l’employeur ou son représentant est tenu d’indiquer le ou les motifs reprochés au salarié et de recueillir les explications du salarié.

d) La lettre de licenciement ne peut être envoyée par LRAR qu’après deux jours francs suivant la date prévue de l’entretien. Quel qu’en soit le motif, l’employeur est tenu de l’énoncer. En cas de licenciement pour motif disciplinaire, la lettre ne peut être adressée plus d’un mois après la date prévue de l’entretien.

Les licenciements pour motif économique suivent les dispositions prévues par le Code du travail. Ils ne peuvent intervenir qu’une fois satisfaites les obligations légales en matière de reclassement.

La procédure de licenciement pour motif économique varie notamment selon :

• l’effectif de l’entreprise,
• l’effectif susceptible d’être concerné par le licenciement,
• l’existence ou non d’un comité social et économique.

- Information du Comité social et économique

Dans les entreprises de plus de 10 salariés, lorsqu’il est envisagé le licenciement collectif de moins de 10 salariés sur 30 jours, l’employeur en informe le comité social et économique, un mois avant la date du licenciement.

- Information de la Commission Tripartite

Lorsque le nombre de licenciements pour motif économique atteint trois personnes sur une période de douze mois, et après information-consultation du comité social et économique, l’employeur doit informer la Commission Tripartite en précisant les effectifs concernés par catégorie.

Cette information est envoyée par LRAR au siège de la Commission Tripartite (actuellement, 1 rue Marie Stuart à 51100 Reims). Elle est répercutée aux organisations siégeant à la Commission.

- Licenciement économique structurel et non conjoncturel

Si la modernisation de l’entreprise entraîne des suppressions d’emplois pour motif structurel, le préavis est porté à six mois pour tous les salariés. A défaut de reclassement préalable, l’employeur s’efforcera de trouver aux salariés concernés un emploi équivalent dans la localité.

- Réunion Tripartite de conciliation

Le salarié licencié pour motif économique dans des conditions qu’il estime irrégulières peut demander à être entendu par la Commission Tripartite de conciliation, préalablement à toute éventuelle procédure contentieuse devant les tribunaux compétents.

Les critères d’ordre des licenciements pour motif économique sont les suivants :

• aptitudes professionnelles par catégorie,
• situation de famille (en particulier celle du parent isolé),
• ancienneté,
• situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales particulières, rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Le salarié peut demander à l’employeur les critères d’ordre retenus avant l’expiration d’un délai de dix jours à compter de la date de départ effectif de l’entreprise. L’employeur doit lui répondre dans les dix jours suivant la présentation ou la remise de la demande.

Cette demande et la réponse se font par LRAR ou lettre remise contre récépissé.

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat, s’il en fait la demande au cours de ce même délai.

L’indemnité de licenciement est versée dans les cas prévus par la loi. Elle est calculée selon les modalités définies par la présente convention. Toutefois :

• l’indemnité légale est due lorsque celle-ci est supérieure à l’indemnité conventionnelle et en cas de mise à la retraite par l’employeur ;
• une indemnité spécifique au double de l’indemnité légale est due en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle.

- Dispositions communes à toutes les catégories

La base de calcul est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement (ou la moyenne mensuelle de l’ensemble des mois précédant le licenciement si l’ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois) ou le tiers des trois derniers mois précédant le licenciement. Dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Lorsqu’en cours de carrière, la durée de travail a varié (temps partiel, temps complet, etc.), le salaire servant d’assiette de calcul est proratisé. Exemple : un salarié quittant l’entreprise avec 30 ans d’ancienneté, a droit à x mois de salaire. S’il a réalisé 28 ans de temps de travail complet et 2 ans à mi-temps, l’assiette sera calculée pour 28/30ème sur la base d’un mois de salaire complet et pour 2/30ème seulement sur la base d’un mois de salaire à mi-temps.

Les différents modes de calcul tiennent compte notamment des contraintes inhérentes à chaque catégorie de salariés, de la dégressivité et du plafonnement des allocations chômage en fonction du salaire d’activité.

-  Pour les ouvriers et employés (coefficients 100 à 199 de la convention collective) et les agents de maîtrise dit agents d’encadrement (coefficients 200 à 325 de la convention collective)

Par année ou fraction d’année et par tranches cumulatives

- Pour les cadres (coefficients 300 et plus de la convention collective)

Par année ou fraction d’année et par tranches cumulatives

Dans tous les cas, l’indemnité globale des cadres ne pourra pas dépasser 16 mois, majorations pour âge et autre périodes comprises.

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des modalités de la rupture du contrat de travail. Elle résulte d’une convention signée entre l’employeur et le salarié et est exclusive du licenciement et de la démission.

La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :

• des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les conditions définies par l’article L. 2242-15 du Code du travail ;
• des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans les conditions définies par l’article L. 1233-61 du Code du travail.

Sa mise en oeuvre suit les dispositions prévues par le Code du travail, notamment en ce qui concerne la procédure, le délai de rétractation réciproque et la demande d’homologation auprès de la Direccte.

L’indemnité versée au salarié ne peut pas être inférieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Le contrat de travail d’un salarié protégé peut faire l’objet d’une rupture conventionnelle, sous réserve de respecter la procédure spécifique prévue par le Code du travail.

Le départ volontaire à la retraite du salarié ou sa mise à la retraite par l’employeur s’effectue dans les conditions et selon les modalités prévues par le Code du travail.

Le départ volontaire à la retraite donne lieu à l’attribution des primes et gratifications conventionnelles prorata temporis.

Le préavis est celui prévu en matière de licenciement.

- Dispositions communes à toutes les catégories

L’indemnité de départ en retraite, exprimée en « mois de salaire », est proportionnelle au nombre d’années d’ancienneté au sein de l’entreprise, jusqu’à l’âge de 67 ans.

Le « mois de salaire » est défini selon les mêmes modalités que celles prévues pour les indemnités de licenciement.

Les différents modes de calcul tiennent compte notamment des contraintes inhérentes à chaque catégorie de salariés et de la dégressivité des pensions de retraite en fonction du salaire d’activité.

- Pour les salariés quittant l’entreprise en qualité d’employé ou d’ouvrier :

- Pour les salariés quittant l’entreprise en qualité d’agents de maîtrise, dits agents d’encadrement, relevant du régime général

Par année complète et par tranches cumulatives.

- Pour les salariés quittant l’entreprise comme cadres relevant du régime général

Par année complète et par tranches cumulatives

- Indemnité de départ en retraite des agents de maîtrise, dits agents d’encadrement, et cadres relevant de la MSA

Les agents de maîtrise, dits agents d’encadrement, et cadres relevant de la MSA qui auront bénéficié pendant leur activité d’un régime de retraite et de prévoyance dont les taux de cotisations sont supérieurs à ceux retenus pour les agents de maîtrise, dits agents d’encadrement, et cadres affiliés au régime général, percevront une indemnité de départ en retraite limitée à un dixième de mois par année complète d’ancienneté avec un maximum de 3 mois.

Dans le cas contraire, leur indemnité de départ en retraite est établie à partir des barèmes retenus pour les agents de maîtrise, dits agents d’encadrement, et cadres du régime général.{{}}

Afin d’assurer une progressivité de quelques années pour passer des revenus d’activité salariée aux revenus de retraité et assurer la même progressivité à la fiscalité directe, l’employeur peut convenir avec son salarié du remplacement de tout ou partie de l’indemnité de départ en retraite par un « complément temporaire de pension ».

L’accord entre les parties doit être écrit et préciser :

a) le montant des arrérages prévus (fixes ou dégressifs) et leur indice de revalorisation éventuelle.

b) la durée et les échéances de payement.

c) la partie qui supportera les charges (existantes et futures) sur les arrérages de « complément de pension ».

d) la personne à laquelle devront être versés les arrérages en cas de décès prématuré.

Faute d’accord écrit sur les quatre points ci-dessus définis, l’indemnité de départ en retraite reste immédiatement exigible, sous déduction des acomptes éventuels versés.

L’indemnité de mise à la retraite par l’employeur est égale à l’indemnité légale de licenciement.

En cas de transfert d’entreprise ou d’établissement, les dispositions prévues par le Code du travail s’appliquent. En particulier, les contrats de travail en cours au jour du transfert subsistent et l’ancienneté est reprise. La présente convention continue de régir les relations de travail tant que l’entreprise ou l’établissement demeure dans son champ d’application tel que défini à l’article A.11.

Toutefois, en cas de cession de l’activité, l’acheteur et le vendeur s’engagent conjointement à garantir au personnel six mois de travail ou une indemnité équivalente. Ce temps de travail peut être garanti, soit dans l’entreprise elle-même, soit, avec un salaire égal, dans toute autre entreprise.

Pour les ouvriers vignerons, ce travail devra être proposé dans la localité de leur lieu de travail habituel ou dans une localité limitrophe.

A l’expiration du contrat de travail, l’employeur remet au salarié contre décharge :

• son certificat de travail,
• l’un des deux exemplaires du reçu pour solde de tout compte,
• l’attestation Pôle emploi.

Conformément au Code du travail, les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement postérieurs à l’entrée en vigueur de la loi du 20.08.2008 priment sur les dispositions de la convention collective. Les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement antérieurs restent soumis à la législation antérieure à cette loi.

Le présent accord ne remet pas en cause les accords d’entreprise ou d’établissement ayant le même objet et existant antérieurement à sa date d’entrée en vigueur.

Le temps de travail s’entend du temps travail effectif, c’est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Lorsque le salarié a l’obligation de passer par l’exploitation, son temps de travail commence et se termine lors de ce passage. Tel est notamment le cas des tractoristes et des conducteurs obligés de se rendre à l’exploitation pour y prendre le matériel et le ranger.

En revanche, si le salarié bénéficie d’un tansport facultatif proposé par l’employeur, le temps passé dans ce transport n’est pas du temps de travail.

Les ouvriers-vignerons pourront suspendre le travail le matin pour une pause casse-croûte payée dans la limite d’un quart d’heure.

Conformément au Code du travail, l’entreprise peut organiser le temps de travail effectif et les horaires de chaque service en fonction de ses prévisions et/ou des éventuelles variations d’activités (qu’elles soient saisonnières ou non). Elle peut mettre en oeuvre la répartition de ce temps de travail sur tout ou partie de l’année.

Un accord interne peut prévoir les modalités de prise de pont(s) ou de week-end(s) prolongé(s), sans pour autant réduire le crédit d’heure de modulation.

La durée légale de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile.

Sous réserve des dérogations, des textes spécifiques agricoles et des dispositions de la présente convention concernant les vendanges, les maxima suivants sont applicables :

• Durée quotidienne (Art. L. 3121-34 CT) :

La durée maximale quotidienne de travail effectif est de dix (10) heures. Lorsqu’un surcroît saisonnier d’activité l’impose (notamment lors des vendanges et des expéditions de fin d’année), elle peut être dépassée et portée à douze (12) heures, après information-consultation du comité social et économique et information de l’inspection du travail.

• Durée hebdomadaire (Art. L. 3121-35 et 36 CT) :

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de quarante-huit (48) heures. La durée hebdomadaire calculée sur une période quelconque de douze (12) semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre (44) heures.

Si la durée ininterrompue de travail est :

• supérieure à cinq (5) heures sans atteindre six (6) heures, les salariés bénéficient d’une pause de quinze (15) minutes.
• égale ou supérieure à six (6) heures sans atteindre huit (8) heures : les salariés bénéficient d’une pause de vingt (20) minutes.
• égale ou supérieure à huit (8) heures, les salariés bénéficient d’une pause de trente (30) minutes.

Les temps de pause (payés ou non) ne sont pas décomptés comme du temps de travail. Les pauses sont prises selon les nécessités du service.

La durée du travail effectif peut être répartie sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, avec une moyenne annuelle pour un salarié à temps plein présent sur toute la période, de trente-cinq heures (35 h) de travail effectif par semaine.

Sont notamment visés :

• la modulation (sur une partie de l’année) ou l’annualisation (modulation pendant 12 mois),
• les horaires constants supérieurs à 35 h et inférieurs ou égaux à 39 h de temps de travail effectif, avec jours de réduction du temps de travail (JRTT) compensatoires,
• le temps partiel précédemment appelé « modulé » ou « annualisé ».

La durée annuelle légale de travail est de mille six cent sept (1607) heures.

De ce montant doivent être déduits les jours de congés conventionnels dont bénéficie le salarié, décomptés chacun pour sept (7) heures.

Comme indiqué dans la partie A de la présente convention, les temps de délégation des salariés protégés sont considérés comme du temps de travail effectif.

Sauf accord d’établissement ou d’entreprise différent, la modulation ne peut porter que sur cent quarante (140) heures de travail effectif par année civile, l’employeur tenant à la disposition du salarié l’état d’avancement de sa situation au regard de ce maximum annuel d’heures modulables.

L’amplitude haute de travail ne peut pas dépasser, par semaine :

-  dans les caves et les bureaux :

• 42 h,
• 44 h, pendant 10 semaines maximum, dans les entreprises de moins de 20 salariés,
• 44 h, pendant quelques semaines, sur justification d’un motif exceptionnel et après avis préalable du comité social et économique dans les entreprises de 20 salariés et plus,

-  dans les vignes :

• 40 h pendant 18 semaines,
• 42 h pendant 5 semaines (comprises dans les 18 semaines ci-dessus) en cas d’aléas climatiques, après avis préalable du comité social et économique.

L’amplitude basse hebdomadaire de travail peut être égale à 0 h pendant 2 semaines maximum. Elle ne peut pas être inférieure :

• dans les caves et bureaux : à 21 h pendant 3 autres semaines au maximum,
• dans les vignes : à 24 h pendant 3 autres semaines au maximum.

Dans les circonstances exceptionnelles de la pandémie de COVID-19, et sauf accord d’établissement ou d’entreprise différent, les 2 semaines maximum d’amplitude basse de travail égale à zéro sont portées à 3 semaines maximum.

L’employeur établit une programmation indicative révisable trimestriellement, de la durée hebdomadaire de travail prévue par service.

Sauf contraintes exceptionnelles, la modification :

• de la programmation et/ou de l’horaire fait l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours,
• de la programmation des semaines « zéro » fait l’objet d’un délai de prévenance de 3 semaines.

Constituent des heures supplémentaires :

-  en cas de répartition des horaires sur une période d’une semaine : les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée légale du travail,

-  en cas de répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année :

• les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1607 h par an ou de la limite annuelle inférieure fixée par un accord collectif, déduction faite le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l’accord, et déjà comptabilisées.
• les heures de travail effectif effectuées au-delà de la moyenne de 35 h calculée sur la période de référence fixée par l’accord ou le décret, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée, le cas échéant, par l’accord ou le décret et déjà comptabilisées.

Les heures supplémentaires bénéficient des majorations légales.

Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et/ou de leurs majorations peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement.

Les temps de présence qui ne constituent pas du travail effectif, tels que les pauses, les temps d’habillage, de déshabillage, etc. même s’ils peuvent être rémunérés, ne génèrent ni heures supplémentaires ni repos compensateur de remplacement.

Quelle que soit l’organisation du temps de travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à cent soixante-dix (170) heures par an, hors travaux de vendanges.

La mise en oeuvre des conventions de forfaits s’effectue dans le respect des dispositions légales et de la convention collective nationale des vins et spiritueux dite CNVS et, le cas échéant, des accords d’entreprise ou d’établissement.

En particulier, qu’il s’agisse de forfaits heures/semaine, heures/mois, heures/an ou jours/an, l’accord écrit du salarié est requis.

Des horaires individualisés peuvent être mis en place à la demande de certains salariés, en l’absence d’opposition du comité social et économique et après information de l’inspecteur du travail. En l’absence de comité social et économique, l’autorisation de l’inspecteur du travail est requise.

Les horaires individualisés permettent au salarié d’organiser son travail à l’intérieur de plages fixes (présence obligatoire) et de plages mobiles (présence facultative). Ils peuvent entraîner la possibilité de reports d’heure d’une semaine sur l’autre ou en cumul, sans déclencher d’heures supplémentaires.

Un accord d’entreprise ou d’établissement peut organiser un report de plus de trois (3) heures par semaines et /ou un cumul de plus de dix (10) heures.

Il peut être dérogé au repos hebdomadaire et au chômage des jours fériés légaux et conventionnels selon les modalités et conditions prévues par le Code du travail ou le Code rural.

Sous réserve de l’accomplissement des formalités requises, toutes les fonctions le nécessitant font l’objet d’une dérogation générale et permanente à la règle du repos dominical : hôtesses ou accompagnateurs de visites, personnel chargé des réceptions, de la sécurité, du gardiennage.

Les heures effectuées habituellement le dimanche ou un jour férié sont majorées de cinquante pour cent (50 %), avec cumul, s’il y a lieu, avec le régime des heures supplémentaires.

Sous réserve de l’accomplissement des formalités requises, le travail ponctuel est possible lorsque les impératifs l’exigent (par exemple, surveillance des vinifications).

Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche ou un jour férié légal sont majorées de cent pour cent (100 %), sans cumul, s’il y a lieu, avec le régime des heures supplémentaires. Cette majoration ne s’applique pas aux travaux de vendanges qui font l’objet de dispositions conventionnelles spécifiques.

Le travail de nuit et le statut des travailleurs de nuit sont régis par les dispositions légales et celles de la convention collective nationale des vins et spiritueux – CNVS (notamment en ce qui concerne la prime de panier et la majoration).

Pour les ouvriers n’ayant pas le statut de travailleur de nuit et réalisant des travaux entrant dans l’activité normale de l’entreprise, la majoration pour heure supplémentaire est fixée à cent pour cent (100 %) pour les heures supplémentaires réalisées entre 20 h et 6 h pour les ouvriers des caves et entre 22 h et 6 h pour les ouvriers des vignes. Cette majoration ne s’applique pas :

• aux travaux de vendanges qui font l’objet de dispositions conventionnelles spécifiques ;
• aux salariés pour lesquels il a été expressément tenu compte par écrit au moment de l’embauche du travail habituel ou exceptionnel de nuit pour la fixation de la rémunération.

Le travail peut être organisé en continu pour des raisons économiques. Le repos hebdomadaire peut être donné par roulement.

La durée du travail des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives (chevauchantes) selon un cycle continu, ne doit pas être supérieure en moyenne sur une année, à trente-cinq (35) heures par semaine travaillée.

En vue de l’utilisation maximale des matériels (tracteurs, etc.) et de l’emploi, la création de deux équipes par jour travaillant par roulement est à étudier de préférence aux heures supplémentaires.

Chaque vendange revêt un caractère exceptionnel en raison des exigences qualitatives de l’appellation champagne. Cette période est également déterminante pour l’activité présente et future des entreprises et donc de leurs salariés.

Dans ces circonstances exceptionnelles, l’organisation du travail de tous les salariés occupés aux travaux de vendanges suppose des aménagements indispensables.

L’employeur doit veiller au respect des mesures d’hygiène et de sécurité et les adapter, le cas échéant, aux circonstances de la vendange.

La rémunération des salariés saisonniers occupés aux travaux de vendanges fait l’objet d’une grille de salaires unique commune à toutes les exploitations viticoles de la Champagne. Cette grille qui dépend de la convention collective des exploitations viticoles de la Champagne, est publiée chaque année, au plus tard, dans le mois qui précède la vendange.

Les travaux de vendanges s’entendent de ceux relatifs aux vendanges, depuis les préparatifs jusqu’à la première fermentation incluse, réalisés pendant la période officielle de celles-ci. Cette période débute au premier jour de cueillette dans la commune la plus précoce tel que fixé par arrêté préfectoral ou par dérogations individuelles conformément aux dispositions de l’article D 645-6 du Code rural et s’achève à la date de fermeture des centres de pressurage telle que fixée par le Comité Interprofessionnel du Vin de Champagne.

La durée quotidienne maximale de travail effectif des salariés occupés aux travaux de vendanges, quelle que soit leur affiliation aux régimes de protection sociale (sécurité sociales ou MSA), peut être portée à douze (12) heures.

L’UMC en informe préalablement la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

Pendant la période officielle des vendanges, la durée maximale de travail effectif hebdomadaire fait l’objet d’une dérogation collective accordée par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte), sur la demande de l’UMC formulée en vertu des dispositions de l’article L 713-13 et R 713-31 et suivants du Code rural.

Cette durée est portée :

• à 72 heures par semaine pour tous les salariés, quelle que soit leur affiliation aux régimes de protection sociale (sécurité sociale ou MSA), occupés aux travaux de vendanges (notamment, chargement, transport, réception des raisins et des moûts, pressurage, lancement et surveillance des fermentations, services aux vendangeurs, régie, cuisines, etc.) à l’exception des cueilleurs et débardeurs dans la vigne ;
• à 66 heures par semaine pour les cueilleurs et débardeurs dans la vigne.

Les entreprises qui entendent user de cette dérogation, doivent consulter le comité social et économique.

Les heures supplémentaires réalisées par les salariés occupés aux travaux de vendanges ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et n’ouvrent pas droit à une contrepartie obligatoire en repos. Ces heures donnent lieu aux majorations légales, à l’exception de celles effectuées entre 22 heures et 5 heures qui donnent lieu à une majoration de 50 %.

Le paiement de chaque heure supplémentaire réalisée au-delà de soixante heures hebdomadaires et /ou de sa majoration peut être remplacé, en tout ou partie, à la demande du salarié, par un repos compensateur équivalent. Pour calculer la durée de ce repos, il est tenu compte d’une majoration de temps identique à celle prévue pour la rémunération des heures supplémentaires. Ainsi, en cas de remplacement total, le payement de chaque heure supplémentaire réalisée au-delà de la soixantième est remplacé par un repos équivalent majoré de 50 %, soit une heure et trente minutes. En cas de remplacement partiel, chaque heure supplémentaire est remplacé par un repos équivalent et la majoration donne lieu à payement.

Le repos compensateur de remplacement prend la forme, en accord avec l’employeur, de réduction d’horaire ou de congé supplémentaire. Sa date est fixée d’un commun accord, en fonction des nécessités de service.

Pendant la période officielle des vendanges, il peut être dérogé à la durée légale minimale de repos quotidien des salariés occupés aux travaux de vendanges, quelle que soit leur affiliation aux régimes de protection sociale (sécurité sociale ou MSA).

Cette dérogation ne peut avoir pour effet de réduire la durée de ce repos en-dessous de 9 heures.

Le repos non pris donne lieu à l’attribution d’un repos d’une durée équivalente.

Le repos hebdomadaire des salariés occupés aux travaux de vendanges, quelle que soit leur affiliation aux régimes de protection sociale (sécurité sociale ou MSA), peut leur être attribué par roulement pendant la période officielle des vendanges.

Pendant cette période, leur repos peut être également suspendu dans les conditions prévues à l’article L 714-1 V du Code rural. Dans ce cas, ils bénéficient d’un repos compensateur, d’une durée égale au repos supprimé, qui est pris dans la semaine de travail suivant la fin des travaux de vendanges.

Des ouvriers habituellement affectés aux caves ou aux vignes peuvent être détachés aux travaux de vendanges. Dans ce cas, une prime horaire forfaitaire leur est versée pour chaque heure de travail effectif directement occupée à ces travaux. Son montant est égal à :

• 0,245 x taux horaire du coefficient 100 au 1^er janvier exclusivement pour chauffeurs et convoyeurs de camion transportant des moûts, pressureurs et ouvriers des cuveries dans les pressoirs.
• 0,191 x taux horaire du coefficient 100 au 1^er janvier pour les ouvriers directement occupés aux autres travaux de vendanges (cueillette exclue).

Depuis une décision de la Direction du travail de la Marne en date du 28 juillet 1997 adressée à l’Union des Maisons de Champagne, les conditions d’hébergement des salariés viticoles saisonniers étaient fixées à 4,5 m² par occupant avec un maximum de 12 personnes par chambrées. Les dérogations collectives sont désormais régies par l’article R.716-16-1 du code rural et de la pêche maritime issu du décret n° 2016-1239 du 20 septembre 2016.

Considérant que :

• à l’échelle de l’aire d’appellation, la vendange implique le recrutement de plus de 100 000 saisonniers ; que l’offre locale de main d’œuvre est notoirement insuffisante pour pourvoir ces emplois ;
• à défaut d’être hébergés par leur employeur, les saisonniers sont contraints soit de renoncer à venir faire les vendanges, soit de se loger par leurs propres moyens (caravanes, tentes, famille ou amis, etc.) ou d’effectuer des allers-retours quotidiens depuis leur domicile parfois très éloigné ;
• les risques encourus du fait de cette situation (logement indécent, circulation saturée avec ses conséquences en termes d’accidentologie et de pollution, etc.) doivent être limités ;
• l’hébergement gratuit d’équipes de vendangeurs leur garantit des conditions d’accueil satisfaisantes (éléments de confort de base, repas, transport jusqu’aux vignes, sécurité, convivialité, etc.) ;
• les bâtiments d’accueil (vendangeoirs) dont l’unique destination est l’hébergement de saisonniers pendant quinze jours par an, ne sont pas extensibles ;
• en dépit des contraintes matérielles et logistiques que cela représente, les Maisons choisissent d’héberger des équipes récurrentes provenant, le plus souvent, de régions voisines (Nord-Pas-de-Calais, Picardie, Lorraine, etc.) qui ont une bonne connaissance du métier ;

les partenaires sociaux conviennent de conditions d’hébergement, fixées par dérogations collectives prises en application de l’article R.716-16-1 du code rural et de la pêche maritime, de nature à permettre l’accueil satisfaisant de vendangeurs selon les mêmes critères qu’antérieurement. A ce titre :

• toute pièce destinée au sommeil peut recevoir au maximum douze travailleurs. Sa superficie minimale est de 4,5 mètres carrés par occupant. Les lits superposés sont interdits. Les pièces destinées au sommeil sont séparées pour les hommes et pour les femmes.
• la salle d’eau comporte des lavabos à raison d’un pour six personnes. Des douches et des cabinets d’aisance sont aménagés à raison d’un pour huit personnes.

Des mesures compensatoires garantissant la protection de la santé de ces travailleurs sont prévues. Elles s’appliquent strictement dans le cas où les conditions d’hébergement ci-dessus sont mises en œuvre ; elles sont modulées, en accord avec le comité social et économique, dans le cas où la superficie minimale par occupant atteint 6 m² dans les pièces destinées au sommeil.

1°) Pour compenser la réduction du nombre de m² dans les pièces destinées au sommeil, il convient de :
1.1. s’assurer du bien-être des occupants lorsqu’ils y sont présents :

• en libérant de l’espace utile :
  • ->une pièce dédiée au séchage des vêtements
  • ->et une bagagerie pour stocker les valises vides pendant la durée de la vendange
    sont mises à la disposition des personnes hébergées ;
• lorsque l’occupant dispose d’un volume de moins de 10 m3, en lui assurant un renouvellement de l’air à raison d’au moins 10 m3/h par personne ;

1.2. limiter l’occupation des pièces destinées au sommeil, hors période de sommeil :

• en prévoyant l’ouverture du réfectoire, après la fin du dîner, jusqu’à 22h30 au moins,
• en équipant chaque réfectoire d’un poste de télévision.

2°) Pour compenser l’augmentation du nombre d’occupants par pièce destinée au sommeil, il convient d’en aménager le confort acoustique : toute chambre comprenant plus de six occupants comporte, à mi-longueur de la pièce, une cloison fixe, légère, de type montée sur vérins, dont la largeur est au moins égale à la longueur d’un lit.

3°) Pour compenser l’augmentation du ratio « nombre de vendangeurs/sanitaires », il convient d’aménager l’organisation des services pour garantir une plage plus large d’utilisation des salles d’eau, douches et cabinets d’aisance :

• en allongeant la plage de service du petit-déjeuner à une heure ;
• en organisant le retour du travail en décalé ;
• en prévoyant une plage d’une heure entre le retour du travail et le service du dîner.

4°) Le comité social et économique est consulté :
4.1 avant les vendanges pour s’assurer, sur place s’il y a lieu, :
-   de la conformité des installations électriques, d’issues, de dégagements et de lutte contre les incendies ;
-   du respect des mesures compensatoires visées au 1°) à 3°) ci-dessus. En particulier,

• lorsque le nombre de personnes hébergées dans un vendangeoir est supérieur à 50, le comité social et économique convient avec l’employeur de mesures complémentaires en matière d’équipements mis à la disposition des vendangeurs dans la salle de réfectoire après le dîner ;
• le comité social et économique convient avec l’employeur des modalités pratiques selon lesquelles les dispositions du 3°) ci-dessus sont mises en œuvre.

Les justifications figurent au compte-rendu de la réunion du comité social et économique.

4.2 après les vendanges, pour dresser le bilan de la vendange en matière d’hébergement.

Les dispositions légales prévues en matière de sécurité des installations électriques, d’issues, de dégagements et de lutte contre les incendies ne peuvent faire l’objet d’aucune dérogation.

Ces conditions d’hébergement font l’objet de dérogations collectives accordées par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi sur le fondement des dispositions de l’article R.716-16-1 du Code rural et de la pêche maritime.

L’ensemble des dispositions légales applicables en matière d’hygiène et de sécurité doit être respecté.

Lorsque le centre d’exploitation regroupe au moins six (6) vignerons, une douche avec savon et serviettes doit être mise à leur disposition.
Le temps nécessaire à la douche ne constitue pas du temps de travail effectif.

Pour les travaux de protection contre les gelées ou les travaux insalubres, le temps de douche d’un quart d’heure est pris sur le temps de travail.

La totalité de l’outillage est fourni soit par l’employeur, soit par le salarié.

Dans ce dernier cas, et sauf accord d’entreprise ou d’établissement spécifique, le salarié perçoit une indemnité égale à trois pour cent (3 %) de son salaire pendant la durée d’utilisation de son outillage personnel.

Les salariés doivent porter les vêtements de travail et équipements de protection individuelle fournis par l’employeur.